行为事件访谈法在人才测评顾问胜任力模型构建中的应用

行为事件访谈法在人才测评顾问胜任力模型构建中的应用

石玮敏

中国石油新疆培训中心（新疆高技能人才培训中心 中国石油新疆油田技能人才评价中心）

摘要：文中主要阐述了行为事件访谈法的定义和特点，进一步分析行为事件访谈法实施的步骤和关键要素，便于学习行为事件访谈法实施的基础知识。再通过例举行为事件访谈法在人才测评顾问胜任力模型构建中的应用，加强对行为事件访谈法在任力模型构建中的作用及其对实施流程的理解和掌握。

关键字：结构化访谈  实施步骤  实践应用

行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)是由国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫.麦克里兰 (David McClelland) 教授结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。

1.行为访谈法的特点

1.1关注行为事件的结构化访谈

行为事件访谈法主要关注被访谈者在工作中或日常生活中表现出的具体行为，访谈法不仅描述了行为的结果，还包括产生行为的动机，个性特征自我认知、态度等潜在的特征，对于理解和评估被访谈者的能力、态度、动机等深层次心理特征具有重要价值。访谈法通常采用结构化的访谈方式，即预先设定一系列标准问题，按照统一流程进行访谈。结构化的访谈方式有利于保证访谈的一致性和可比性，可对于不同被访谈者进行比对和分析。

1.2.注重细节和客观性

行为事件访谈法强调关注被访谈者在行为事件中的具体细节和实例。通过对具体实例的深入了解，可以更好地理解被访谈者的行为模式、能力水平、态度和价值观等。同时，通过细节的描述还可以增加访谈的生动性和可信度，使被访谈者更容易理解和接受访谈结果。BEI访谈法强调在访谈过程中保持客观性，避免主观判断和诱导性提问。访谈者需要尽可能地了解被访谈者在特定情境下的真实行为表现，而不是依赖被访谈者的主观陈述。这样可以减少主观偏见和误差，提高访谈的客观性和可信度。

总之，访谈法是一种以行为事件为基础的客观、结构化的访谈方法，具有关注具体行为、强调客观性、重视细节和实例等特点。这些特点使得BEI访谈法在绩效评估、发展辅导、组织改进等领域具有广泛的应用价值。

2.行为事件访谈法的实施步骤

2.1访谈前的准备工作

首先要明确研究目标。在进行访谈之前，需要明确研究的目标和目的。这包括了解受访者的背景、需求、痛点以及希望解决的问题等，目标明确为后续的访谈计划和问题设计提供方向和指导。

其次要制定访谈计划。确定研究目标之后要根据目标制定相应的访谈计划。访谈计划主要包确定访谈时间和地点，考虑受访者的方便性和访谈环境的舒适度。设计访谈问题和提问方式，确保问题能够引导受访者提供有价值的信息。安排访谈流程和时间分配，确保访谈过程顺利进行;准备必要的设备和工具，如录音设备、笔、纸等。

再次要确定访谈对象。在制定访谈计划之后，需要根据计划选择合适的访谈对象。访谈对象应该与研究目标相关，并具有代表性和多样性。在选择访谈对象时，可以考虑受访者的背景和职业、受访者所处行业和领域，以及受访者的地理位置和距离，以确保访谈的便捷性和效率。

最后设计访谈提纲。在选择合适的访谈对象之后，需要根据研究目标和计划设计访谈提纲。访谈提纲主要包括引导性问题、主体性问题、深入性问题和开放性问题。

2.2 访谈中的实施步骤

（1）营造访谈氛围

以轻松的状态介绍自己，说明访谈目的与方式和访谈程序。

（2）了解工作职责

是让被访者描述其最重要的工作任务和职责，在访谈中要从被访者提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破。

（3）行为事件描述

访谈的核心步骤是要通过请被访者“讲故事”，采集到被访者在职位上经历过的典型或关键事件的详细资料，通常2-3个成功或失败的实例。

2.3访谈后资料整理

在访谈中要记录整个访谈内容,并通过回放录音获得新的线索,包括各种典型情景中的行为及其结果、人际的处理、动机与感受等。对于尚无法确定的工作必备素质等,以便在以后的访谈中可以得到进一步的调查与确认。对各方面的观察做出总结,包括访谈主题、个人印象、观点及初步结论,特别是对被访者关于沟通、倾听与印象力等方面，这将为素质结论提供关键内容与依据。

3.行为访谈在人才测评顾问模型构建中的实践应用

在人才测评顾问模型构建中采用行为访谈法和问卷调查法进行能力指标的提取。对培训中心各部门领导、员工有针对性的选择访谈对象并设计访谈提纲。深入了解培训中心人才测评顾问人员现状、对人才测评顾问的能力要求、中心对测评师的定位及期望收集真实工作情景及相关案例，为能力模型梳理和测评工具开发奠定基础，加强需求信息调查的真实性、切实结合实际需要，为今后制定分析报告提供科学合理的依据。

3.1访谈前准备

行为事件访谈法一般分为访谈准备和访谈实施两大阶段。在访谈准备阶段，需要做好访谈的准备工作有：制定访谈计划，把握调查内容，选择适当的访谈形式，设计访谈提纲，选择访谈对象，初步了解被访谈者的情况，选好访谈时间、地点、场合等。

3.2 访谈中实施

访谈提纲设计分别针对管理层领导和一般教职员工设计访谈提纲两份，访谈者应按照实际情况进行适当调整。关于管理人员，目的是从管理层视角明晰现有人才测评的相关测评能力和中心对测评的定位及发展。访谈的涉及的内容为培训中心的职能定位、测评师队伍应用的前景、测评师的现状以及测评师应具备的能力素质要求等内容。

对于一般管理人员访谈目的是了解测评师工作核心能力要求和责任意识等。访谈的涉及的内容为工作经历、工作中遇到的主要问题或挑战、测评师的角色定位、测评师具备的能力素质与技能等内容。

3.3访谈后分析及结果

依据访谈提纲和各单位的相关业务领导及管理人员的访谈内容分析，所涉及的评价指标和最终产出的评价指标有所差异，其中部分评价指标来源于受访人员的材料之中，部分评价指标来源于问卷调查的统计结果，结合两方面的内容最终形成本评价指标库。

通过不断地分析研究，以交叉验证为原则，结合多种方式推导行为点，整合梳理核心指标，最终形成本次能力模型的初版。研究梳理出以敬业担当、沟通协作、专业精深、课题管控四大维度为主，二级指标以认真负责、自驱进取、倾听理解、沟通影响、团队协作、学习能力、分析洞察、问题解决、组建团队、资源配置、高效执行十一个能力指标构成胜任力模型。

参考文献：

[1] 时勘,候彤妹.关键事件访谈的方法[J].中外管理导报,2002(3):52-55.

[2] 张梅瑛.工作分析的理论和方法[J].济南纺织化纤科技,2006,(2):41-43.

作者简介：石玮敏，1988年9月，男，祖籍陕西省宁强县，本科，讲师，主要从事研究培训教学教法和人才评价工具以及创新方法等方面的应用。