新形势下加强国有企业人才队伍建设的思考

新形势下加强国有企业人才队伍建设的思考

蒋茜1   姜涛2

1.上海卫星装备研究所  上海  200240 

2.上海机电工程研究所  上海    201109

摘要：我国经济水平和科技水平的快速发展，我国国有企业发展也十分快速。国有企业在人才队伍建设方面，存在一定的滞后性，人才管理的思想观念并不能很好地适应市场经济的发展需求。在新形势下，国有企业应该充分认识到人才队伍建设的重要性，通过人员招聘、人才培训等方式，打造出高素质、专业化的人才队伍，为国有企业的可持续发展提供保障。

关键词：国有企业；人才队伍；建设措施

引言

人才是国有企业发展的基础，人才能够支撑国有企业战略，助力国有企业实现长期发展目标。科学的人才管理可实现人才和国有企业战略之间相互协调、彼此适应，并结合国有企业的组织架构、组织形式，提高人才对国有企业环境的适应度，帮助国有企业实现稳定经营。完善的人才管理机制还有利于国有企业形成更为标准化、科学化的人才管理体系，站在国有企业整体视角保障人才管理的质量和效率，确保员工有序分工、紧密协作。

1国有企业人才队伍建设存在的问题

1.1人才队伍结构不合理

现阶段，国有企业在进行人才招聘时，依然倾向于学历，片面要求高学历人才，这也导致其人才队伍结构相对单一，欠缺复合型人才。部分国有企业在人才队伍建设中，存在整体规模不合理、各层级人才结构不科学等问题，专业技术人才队伍并不能很好地适应国有企业发展需求。另外，国有企业人才队伍结构不合理的问题还表现在不同层次人才呈现出三角形结构的情况，工作经验少的专业管理人员数量众多，具备较高技术等级和资质的人才较少。

1.2人员培训机制不完善

国有企业要通过人员培训打造学习型组织，在国有企业内部培养一批学习能力强的队伍。但是部分国有企业的人员培训不足，国有企业也不重视人员的培训方案建设，甚至不开展培训，不利于提高人员的专业素养。

1.3技术应用不足，队伍建设滞后

目前，很多国有企业的人力资源管理工作都具有较为明显的动态性和企划性，虽然可以在一定程度上调动员工的主观能动性，促进其在实现自我价值的同时为国有企业发展创造价值，但是却无法关注到国有企业的经营决策及各项业务活动。国有企业虽然开始了人力资源管理信息化建设，但是技术水平不高。没有投入足够的人力、物力资源实现人力资源管理的信息化建设，导致其缺少必要的软件和硬件设施。此外，部分中小型国有企业也没有重视管理人才队伍建设，管理人员本身的信息素养不高，信息技术运用能力不强，无法满足信息化建设要求。

2新形势下加强国有企业人才队伍建设的有效措施

2.1打造战略性人力资源管理体系

人力资源战略作为国有企业战略中的一部分，要与国有企业营销战略、研发战略、投融资战略等方面的战略平行。人力资源战略能够为国有企业各项战略的实施提供相应的脑力支持，通过人力资源战略的实施确保国有企业各项战略有序执行。国有企业在开展人力资源管理之前，要打造战略性的人力资源管理体系，建立权责分明、运行高效的组织体系，营造良好的人力资源管理机制，明确人力资源管理方向的定位从传统管控型转向战略型，让国有企业战略对国有企业的人力资源管理形成系统性的指导。

2.2打造数据平台建立信息系统

大数据技术同样是人力资源管理信息化建设中的关键一环，合理运用可以大幅提高国有企业的核心竞争力。现代国有企业需要基于大数据技术打造数据平台，为国有企业的各种生产经营活动提供数据支撑，从而保障国有企业信息化管理工作的顺利进行。在数据平台中需要管理各种信息内容，包括员工基本资料如姓名、身份证号、年龄性别及家庭住址等，以及员工的工作经历、专业素养及个人爱好，从而为员工综合能力的评估提供有力依据。现代国有企业可以充分运用数据平台实现对员工数据的动态化收集与分析，在此基础上建立信息系统，为信息化事业的全面发展提供助力。

2.3创新管理方法

在国有企业人力资源管理中要进一步强化对数据信息的运用质量，通过整合提取有用的数据信息，得以让国有企业人力资源管理各项内容以量化指标呈现，这对提高国有企业人力资源管理效率和质量具有十分重要的意义。现代国有企业应当尽快制定符合实际状况的管理指标，结合管理指标对各部门员工的岗位信息、工作任务完成状况、对国有企业贡献状况等进行数据可视化分析，便于及时纠正国有企业员工错误的工作思路和工作方法，使其工作质量得到有效提升。对国有企业人力资源管理工作而言，业绩管理属于其中的关键环节，具有十分重要的作用。为了能够有效强化业绩管理工作，应当及时制定更为科学、详细的业绩管理标准，使业绩管理内容变得更为丰富，体现出应有的公正性、科学性与合理性，为员工具体工作提供必要指导，帮助其在完成预期业绩管理目标的同时，能够通过各项会议、培训工作等了解信息化管理手段的重要性，促进国有企业工作效率得到有效提升。在创新国有企业文化的过程中，要能够激发国有企业员工的奋斗精神，比如在文化节建设、国有企业聚餐、年会等活动中充分融入国有企业管理理念，形成有特色的国有企业文化，以促进人力资源管理价值得到进一步提升。

2.4提升人力资源从业者素质

人力资源从业者作为我国国有企业管理的重要组成部分，直接决定了我国国有企业发展状态。因此，我国人力资源管理人员必须具备良好的综合素质以及高水准的业务水平。为了提升我国人力资源管理人员的专业能力与职业操守，我国国有企业管理部门必须加强人力资源队伍的建设与培养，尤其是年轻人才的管理与培养。我国国有企业管理部门还要培养人力资源管理人员的思想政治素养以及职业道德，保证我国国有企业人力资源管理人员做到爱岗敬业、依法办事、具有奉献精神，遵守法律法规，促进我国国有企业的综合性发展。人力资源管理员工自身也要提升法律意识。我国国有企业的财政管理部门加大了对人力资源管理人员的监管力度，对人力资源管理人员进行了科学的培训和管理，使得我国人力资源管理人员在培训过程中不仅获得了专业知识，还能提升自身的业务能力，进而确保我国人力资源管理具有极强的科学性。

2.5优化人才薪酬激励

1.合理设置薪酬等级以及标准。国有企业必须确保薪酬能够体现员工的个人能力、职位情况、工作任务承担情况等，才能形成有效的员工激励。为此，国有企业应对员工岗位进行合理的等级划分，并在不同等级中进一步划分不同档次，从而合理确定相应的薪酬方案。2.合理确定福利标准。国有企业在人才管理中要注重福利和津贴。如国有企业可以为员工提供学历津贴，以争取更多的高学历人才。国有企业还可以在五险一金的基础上，设置话费补贴、交通补贴等，并结合人员的职级明确补贴标准，另外，还可组织员工定期体检、开展体育活动等。

结语

国有企业本身是以盈利为目的的，只有最大限度地发挥好人力资源在国有企业管理中的地位与作用，才能保证国有企业快速、正确地发展，对国有企业持续提高其市场竞争力也是十分有利的。要重建人力资源的经营模式，一方面要协调国有企业的服务，要吸引人才，要培养高素质的人才;另一方面要解决部门间的矛盾，为实施各种经营计划打下坚实的基础。

参考文献:

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