人力资源管理绩效考核的策略研究

人力资源管理绩效考核的策略研究

刘志红

国投甘肃小三峡发电有限公司 甘肃兰州 730070

摘要：绩效考核作为企业人力资源管理的重要手段，为整个企业的战略目标服务，有助于建设稳定性人力资源团队。实现个人和企业发展的双赢，企业必须重视实际的绩效考核管理。本篇文章对人力资源管理中绩效考核的概念、内容等进行了介绍，并以我国现代企业人力资源管理中绩效考核普遍存在的问题为契机，针对性地提出了企业战略导向、多元化考核方式、结合激励制度等相关建议，推动企业绩效考核管理高效运转。

关键词：人力资源管理；绩效考核；策略

1 前言

在现代社会经济体系中，人力资源开发工作占据着核心地位，对于人才发现与培养具有至关重要的意义。在经济发展新常态下，探寻强化人力资源开发工作的有效路径，对于助力人力资源工作升级发展具有积极作用，也是现代人力资源工作发展的重要方向。在开展人力资源管理工作过程中，绩效考核工作具有重要意义，通过融入绩效考核，提升人力资源开发工作的规范性和高效性，有助于构建现代体系，助力人力工作提档升级。

2 人力资源管理中的绩效考核问题分析

2.1绩效考核指标不太合理

目前企业人力资源管理是一项系统化、长期性的任务，包含人员招聘、员工培训、绩效管理等工作内容，只有做好这些工作，完成人力资源管理目标，才算做好人力资源管理工作。但是当前一些企业的绩效考核指标设计得不太合理，与实际工作匹配度不够，使得绩效考核的作用没有充分发挥出来。此外，不同企业的情况不同，绩效考核工作的侧重点也不同，对绩效考核指标体系的一致性产生了一定影响。

2.2缺乏科学完善的人力资源绩效考核体系

完善的考核体系有利于推动事业单位人力资源管理工作的规范化和制度化发展。但是，一些事业单位在人力资源绩效考核中存在一定的漏洞，考核系统不够完善。例如绩效考核主要针对基层职工，对于高层管理者的考核形同虚设;不同部门、不同岗位的人力资源绩效考核界定模糊，缺乏规范的标准，导致考核结果缺乏参考价值;绩效考核的指标设计不合理，尤其是对关键指标的考量缺乏明确规定，影响了考核结果的全面性。

2.3考核监督体制问题

针对绩效考核工作的开展，部分企业表现为考核内容与职工工作内容不相符，致使考核工作出现偏差，无法通过绩效考核完成对职工工作成效的科学认定，部分人力资源管理的绩效考核的内容及形式表现出明显的单一性特点，部分人力资源管理的绩效考核工作中，单位领导主观意见较强，无法对职工作出全面而客观的评价，致使很多职工的工作方向转为迎合单位领导。而上述情况的出现，很大程度是由于人力资源管理的绩效考核工作的监督体制不完善。

3 事业单位人力资源管理中绩效考核的应用策略

3.1学习先进的绩效管理理念

要想强化事业单位的绩效管理，首先要了解这项管理工作的开展特点：第一，其主要以事业单位的发展目标为向导，能够对事业单位员工进行组织管理，通过绩效考核的方式帮助员工树立正确的发展目标，能够将自身目标与事业单位目标相结合，有利于事业单位的战略性发展。在这一过程中要加强管理者和事业单位员工的沟通交流。第二，能够提高员工的工作绩效，将员工作用效能充分体现出来。一个行政事业单位想要切实提升工作服务质量，其领导和管理人员都必须要具备高水平的管理能力和先进的绩效管理理念。在开展各项日常工作活动中，领导要坚持以人为本的绩效考核原则，结合单位的实际用人需求和工作特点，积极引导员工自觉参与到各项绩效考核活动中去，要经常向员工传达绩效考核对于单位发展的重要性，明确绩效考核的目标后再制定一些合理的考核标准，以身作则，不断调整自身的管理方式，让绩效考核发挥出应有的价值。

3.2科学合理设计绩效考核体系制度

科学合理的绩效考核体系制度是完成绩效考核的基础和依据，能够充分地优化和规范企业员工行为，使得企业战略大目标和员工自身小目标形成融合，在确保企业长期的发展前提下员工能够寻求自身企业价值。第一，考核标准必须全面化和综合化，充分纳入“德、能、勤、绩”等内容，制定量化性和实际性较强的考核标准。其次，在市场经济体制完善和竞争加剧的大背景下，企业通过分析和研究发展战略目标从实际经营状况出发，科学合理设计绩效考核体系制度。最后，企业通过企业文化学习培训等流程科学合理规划绩效考核体系，保证考核的公正公平性，提升企业员工使命感和参与感，激发每一位员工责任心和积极性。

3.3制定合理的绩效考核指标

作为人力资源管理的有效手段，绩效考核发挥着重要作用，考核指标是否合理与员工工作状态有密切联系。在管理过程中，企业要想提升人资管理水平，发挥绩效考核作用，必须要根据各个部门的实际情况，制定科学合理的考核指标，根据员工实际工作表现进行客观评价。首先，企业所制定的考核指标必须要符合员工实际情况，具有一定挑战性，并且在其能力范围内，让员工通过努力可以达到，将员工的积极性充分调动起来。考核指标制定的不难或者太难，都不利于员工积极性的发挥。因此，相关管理人员应当在充分了解员工实际情况的基础上，结合企业发展目标，设定合理的考核指标。其次，按照类别制定考核指标。企业的管理人员、财务人员、技术人员等岗位性质不同，所负责的工作事项也不同，应当根据岗位职责和分工，分类设定考核指标，提高考核指标的针对性与合理性。比如，针对管理人员，应当加强创新管理能力与工作质量等方面的考核;针对技术人员，应当加强技术成果等方面的考核。此外，考核周期应当有所差异。管理人员的业绩成果短期内难以完全展现，需要将考核周期设定为季度或者半年;财务人员的业绩成果更加快捷，需要将考核周期设定为每周或者每月。最后，关注核心指标。核心绩效指标能够有效衡量员工的工作能力和工作业绩，是企业发展战略与发展成果的集合。因此，在绩效考核中，需要根据企业发展目标，制定核心指标，有效降低企业的管理成本，提高管理效果。

3.4构建完善的绩效考核监督机制

事业单位在开展绩效考核工作的过程中存在被外界因素干扰的概率，需要构建一个完善的绩效考核监督机制，并以此为基础支撑人力资源管理工作的有效开展。在具体构建的过程中，事业单位应该积极的组建绩效考核监督组织，并明确各相关岗位的工作职责。需要特别注意的是在组建监督组织时，必须保证该组织的独立性，以此保证监督工作的有效开展，避免该项工作的开展被外界因素所影响。绩效考核监督工作的有效开展，可以及时发现绩效考核工作中存在的问题，以便及时调整绩效考核工作。

3.5切实强化绩效考评工作的开展

绩效考评工作需要注重考核体系的优化，这就需要在企业人力资源管理中，既要熟悉有关政策和标准，又要着力构建动态的调整机制，切实提升企业人力资源管理工作的专业性，尤其的绩效考评，应选派业务能力强和专业的人士进行，这样既能更好地领略企业的战略意图和政策方针，又能掌握企业规章制度的精髓，且由多个类似的业务能手组建绩效考核专家组，同时要深入基层实践进行调研，切实加强对考核主体的掌握，这样才能在考核标准下彰显考核的针对性、实践性和差异性，并通过考核分配机制的不断深化和细化而实现绩效考核的科学性。

4 结语

企业落实绩效考核可以帮助企业的工作人员明确工作责任，提升工作积极性，提高工作的效率和水平，以此来促进企业人力资源管理水平的进一步提升。但是绩效考核制度在落实的过程中也要注意相应的问题，要保证绩效考评制度的完善性、科学性和实用性，只有科学完善合理的绩效考评制度，才能更好促进企业人力资源管理水平的稳步提升。

参考文献

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