激励机制在小学学校管理中的应用探究

激励机制在小学学校管理中的应用探究

何永强

米易县普威镇中心学校  四川省攀枝花市  617203

摘要：在小学学校管理的过程中，激励机制发挥着重要的作用。绩效考核是衡量工作人员业绩、工作效果以及能力的重要方式，而教师是小学最重要的人力资源。实施绩效考核对于教师的职业发展有着重要的影响，绩效考核不仅可激励教师，促使其以更高的热情投入工作之中，还能充分挖掘出其自身潜力，以高效落实学校的各项工作要求。文章首先分析目标激励的含义，其次探讨激励机制在小学学校管理中的应用，期望对小学学校管理工作起到一定的借鉴和引导作用。

关键词：小学教育；学校管理；激励机制；构建方法

引言

目前来看，传统小学学校管理模式已经难以满足小学师生的需求。其中激励策略可以作为一个很好的选择，可以使得小学师生自愿参与到学校管理当中，提升学校管理效率，期望对小学学校管理工作起到一定的借鉴和引导作用。

1学生目标激励

首先，小学教师在学校管理过程中可以设定一个总目标，然后将其细致划分下来，让每一个小学生依据自身的实际情况设置符合自身的发展目标，并且教师在这一过程中需要合理规划小学生的阶段性目标。例如，在语文教学过程中，一部分小学生的语文基础不好，就可以制定每天、每周的固定语文基础知识的学习目标，包含每天记住多少汉字、每周阅读多少篇文章等等，教师还可以针对每一个小学生的语文学习情况绘制“成长树”，使得小学生在语文课程学习过程中能够体会自身的成长，逐步增强其学习成就感，后续在学习过程中也就能够更加具备积极性和主动性。但在目标激励过程中教师需要注意，目标需要足够细化，目标不能过大或者是过难，这会导致目标激励难以发挥出应有的效果和作用。

2教师激励坚持以人为本，应用先进管理理念

小学教师的绩效考核应当坚持以人为本的先进管理理念，并在此基础上构建考核激励机制。摒弃过去单纯以科学成果、技术突破为指标的量化考核模式，而采用多主体（专家、领导、学生、小组）综合评价的模式。同时要结合具体的教学工作来确定绩效考核指标，调整各个指标所占权重，注意要听取被考核者的意见。将绩效考核工作的重点放在对教师的培养上，尤其是一些青年教师、骨干教师，提升其教学能力、科研能力，尊重教师的价值以及个体差异。从心理学的角度出发来考虑，采取哪些策略可以调动教师工作的积极性，并将其纳入绩效考核激励机制中。在现代人力资源管理的工作中，将“人”作为了一种资源，教师尤其是小学教师是一类高端人才，是可贵的人才资源。要发挥这一资源的价值，就应从规划、甄选、开发、评估以及激励等多个层面出发，不但给教师提供工作平台，更为其提供职业成长的机会。最大限度地调动教师的工作积极性，促使其挖掘自身潜能，要在传统的人力资源管理基础上，重点进行职业培训、培养。重视管理与激励，尤其是精神层面的激励，从长远的角度来考虑，完善当前的绩效考核指标，注重考核结果的反馈，切实发挥出绩效考核的巨大作用。

3健全教师薪酬激励体系，优化分配机制

小学应针对教师薪酬激励方面存在的问题，健全薪酬激励体系，优化分配机制。首先，严格执行区域间小学教师的结构工资制，按统一标准发放基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资，维系教师群体的工作积极性。可以成立教师薪酬改革领导小组，负责薪酬激励改革的总体设计、统筹协调、整体推进、督促落实等，稳步推进薪酬激励机制的系统化，落实按劳分配和多种分配方式并行的发放机制。其次，在绩效工资上，建立科学、可量化的教师薪酬分配制度，将绩效考核与多劳多得、多劳优酬等有机结合，确保教师内部的相对公平。也可以采用“绩效激励+津贴”的浮动薪酬制度，提高绩效考核的公平性和公正性，尤其应注重“高精尖”专业骨干教师的津贴激励。最后，拓展教师薪酬的来源。学校还可以通过规范管理教师岗位职级，通过公开竞聘等方式，对教师的工作状态和成效进行动态化数据收集，构建大数据信息化的薪酬激励机制，开展教师职称能上能下的动态竞聘，杜绝小学教师“躺平”和“一评定终身”的现象，树立“只要未躺平未尝不可一评定终身”激励理念。

4各类竞赛促成百舸争流

教师专业成长不仅需要关键人物和关键读物，而且往往离不开关键事件。教学竞赛对于教师而言，无疑是关键事件。所谓教学竞赛，在这里是指以教师为参加对象的各级各类教育教学比赛，如现场教学比赛、录像课比赛、说课比赛、教学设计比赛、教师技能比赛、教学论文比赛、命题或解题比赛等。这些竞赛于教师而言都是非常难得的机会。虽然教师在参加竞赛的过程中充满了竞争，可能会比较辛苦，且要迎接各种挑战和解决相应的困难，但是，恰恰是这些困难、挑战、辛苦和折磨，才能快速促进教师的专业成长。为什么参加教学竞赛能加快教师专业成长？因为教学竞赛从表面上看好像是教师一个人在比赛，实际上是一群教师在共同战斗。通过教学竞赛，教师不仅能看到教育同行的优点和优势，而且能更好地发现自己的长处和短处，甚至还可以集学校教研组或备课组教师的智慧于一身，进而加快自己的成长速度，因为参赛的教师会在众人的指导下，短时间内反复琢磨，不断内化、生成和升华，从而把同行的建议和指导意见消化、吸收为快速成长的养料。因此教师各类竞赛也是一种对教师很好的激励机制，对学生的教育过程中，各类竞赛也是一种不言而喻的激励机制。

5绩效考核结果的有效应用

第一，以考核结果为依据优化教师培训工作。小学进行绩效考核的目的是让教师清楚地知道自己在某个阶段的工作效果，自己在教学指导、学术研究以及社会服务等方面还存在哪些不足。所以在绩效考核结果公示后，学校领导应当组织所有参与考核的教师进行沟通交流，一起探讨如何解决存在的问题，如何提升教师的教学与科研能力。尤其是如何根据考核结果为教师制订专业且可操作的培训方案、职业发展规划，助力教师的成长，这样才能优化整个教师团队。第二，根据考核结果助力教师的职业发展。绩效考核的结果不单单与薪酬福利挂钩，还与教师的职业发展密切相关。小学可以根据教师的具体情况，将其划分为以教学为主的教师、科研为主的教师、教学科研并重的教师，并给不同类型的教师设置不同的评价标准。这样才能保证考核结果的客观性与公正性，同时，不同的标准可以有效避免一刀切的弊端，才能为学校筛选出更多优秀的人才。如果发现某个教师在多次考核中某个指标中一直是高分，则可以在征求被考核者个体意愿的情况下，给其转岗或职称晋升，让其交流分享自已的做法，促进全校教师的发展。根据人岗相适的原则，结合教师与岗位的相适度来合理分配师资，人尽其才，这样才能促使教师在自己的岗位上获得更长远的发展。

结语

当前部分小学的绩效考核机制存在一些问题，如重视物质激励轻视精神层面的激励，在整个绩效考核当中对教师的约束力、惩处力度不足，以及绩效激励的针对性不佳等，这些都影响了绩效考核工作价值的发挥。对此本文建议，应当坚持以人为本的原则，运用先进的管理理念优化绩效考核工作、坚持正确导向，构建科学的激励机制以及科学合理地应用绩效考核的结果助力教师职业成长，这样才能实现人尽其才，切实发挥出小学教师的最大作用。

参考文献

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