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摘要:新经济时代企业经营管理模式也慢慢发生变化,面对激烈的竞争环境,企业如何做好人力资源管理工作,是当下亟待思考的一个问题。文章对企业人力资源管理要点进行分析,结合当前企业人力资源管理存在的问题探讨管理创新策略。
关键词:企业人力;人力资源;资源管理;管理创新
引言
从宏观层面看,全球经济进入了衰退周期,政府给予企业的政策支持力度越来越大。很多企业在完成治理结构改革后,纷纷实施战略性人力资源管理,但是在配套的组织变革方面差强人意,亟需通过人力资源管理创新满足其动态的管理组织结构建设需求。企业面临着提升常规人才的能力与素质,引进高质量、复合型人才两大任务。从效益方面看,我国企业在追求经济效益的同时,更注重生态效益、社会效益,这需要借助人力资源管理进行持续创新,通过产业转型升级产出综合效益。
1企业制定人力资源战略关注焦点
首先,把握好变与不变的区分度。随着社会的发展进步,特别是科技作为第一生产力,深刻改变了人们的工作生活方式。因此,在企业战略制定特别是人力资源战略编制中,首先要明确变的部分,企业的战略目标会变,相应的人力资源战略目标也会调整,实现人力资源战略目标的工具、方式、方法会变,比如以前的线下面试有些转移到了线上,繁琐的人力事务性工作由更为智能的系统统一、标准化地解决。其次,打造扁平化组织,做好顶层设计。科技进步带来了日新月异的变化,为跟上快速前进的节奏,这需要我们打造趋于扁平化的企业组织,向敏捷方向转型,以适应复杂多变的外部环境。在顶层设计层面,企业应该整合组织和员工,以确定如何快速识别环境变化、分析优劣势、把握机会和风险、提出应对措施以及事后检查等各个环节,从而实现基于闭环管理的快速反应。这将有助于确保企业在竞争激烈的市场中保持敏捷性和竞争力。另外,组织与员工协同应对。未来将是个体组织觉醒的时代,个人价值将越来越明确地被体现出来。组织的发展与员工的主观能动性密不可分,因此,加强组织与员工之间的沟通与交流变得至关重要。
2新经济时代企业人力资源管理面临的问题
2.1缺乏人力资源管理的重要性认识
在现今的企业人力资源管理当中,国内很多的企业管理者对于人力资源的重要性认知不足。一是缺乏对人力资源管理的战略性和长远性思考。很多企业管理者只关注短期经济效益和日常运营问题,而忽视了员工管理的重要性。他们过度强调生产任务完成和项目进度,却忽略了员工的情感需求和职业发展规划,也缺乏对人力资源的投资和长期发展计划。二是缺乏有效的人才储备和培养计划。在许多企业中,招聘、选拔和培养人才往往被视为一个机会成本,是公司应付人事变动而不是去投资的一种路径,在这种管理方式下,在出现员工流失时,企业将失去积累经验、知识和企业文化等方面的宝贵资源。
2.2技术进步对人力资源管理的影响
随着信息技术和互联网的飞速发展,新经济时代企业面临着迅速变化的市场和商业环境,也面临着新的人力资源管理挑战。技术进步对人力资源管理的影响,主要体现在以下三个方面。其一,招聘模式的变革。在互联网技术的支持下,企业可以通过招聘网站、社交媒体等渠道进行招聘,大大拓宽了招聘渠道和范围。同时,也支持了人力资源管理的信息化,求职者的资料可以更快、更准确地被管理者获得,实现了对人才的精准搜索和正向招聘。其二,工作方式的改变。新经济时代企业的开放性和灵活性越来越受到关注,许多企业开始尝试新型的工作方式——弹性工作制、远程办公等,让员工在时间、地点上更加自由,提高了员工的工作效率和生产效益。其三,技能培训的升级。新经济时代,企业对员工素质的需求更为专业化、差异化,因此,人力资源管理需要定制化培训,进一步提升员工的核心技能和竞争力。技术进步给人力资源管理带来了新气象,将人力资源管理带入了新的发展阶段。
2.3激励机制问题
企业的激励机制没有和绩效考核机制充分融合,致使激励机制缺乏绩效考核机制保障,不能体现出科学性和有效性。激励机制没有完全参考绩效考核的结果,致使员工对激励机制不满,无法有效调动员工的工作积极性。激励机制设置不合理,员工之间存在同工不同酬的现象,没有完全秉持“按劳分配、多劳多得”的分配原则,影响员工对企业的归属感和认同感,对企业发展会产生很大的负面影响。
3新经济时代企业人力资源管理创新策略
3.1思想观念的创新
首先,树立企业第一资源的思想。在企业发展过程中,应积极纳入人力资源管理这一领域内容,根据计划性、针对性的原则,给予人才开发与培养正确的指导,以更好顺应现代企业发展潮流。其次,树立“人力资本”观念。在这一方面,应将人作为特殊的资源之一,发挥创造价值方面的作用。加强人的可创造性的培养,满足人才的根本培养与建设需求,将人的潜力发挥到极致,使人的主导性得到有效贯彻和落实,保证在企业生产组织中的积极参与,从而给予企业效益最大化目标的实现提供强有力的保证。最后,树立人才竞争意识。在这一方面,应重点培养企业内部人才,提高对人员队伍建设、管理的重视程度,保证人才精通经营管理、专业技术等领域的知识。同时,在人才的构建机制中,应满足吸引人才、留住人才的内在要求,将良好的职业发展机会提供给员工,或在薪酬分配机制中,加强期权分配制的构建。
3.2科技应用,提高数字化管理水平
首先,要培养数字化思维,要学习掌握基本的数字化使用工具,要具备把业务实际转化为数字化的能力。其次,要做好信息系统平台建设,把各项基本信息,如一类为企业人力资源人员履历、身份、经历等基本信息,一类为人员在企业的工作中产生的绩效、薪酬、培训等与组织关联的符号信息,按照一定的规则,分门别类地纳入企业信息平台之中,设计、优化相关的算法,根据公司战略需求,提取需要的信息,作为以后制定相关决策的依据。最后,要举一反三,善于利用信息化工具,判断人力资源管理工作的合理性、有效性,发现组织在人力资源管理中出现的潜在问题,数字化使人力资源管理工作实现了定量化的飞跃,基于数据参考,可以帮助人力资源工作更好地为组织发展提供保障。
3.3制定完善的激励机制
基于人力资源管理视角,通过完善的奖励机制的构建,可以使员工的工作热情得到充分激发与调动,对于员工综合素质的提升也有极大的帮助。由于不同企业涵盖的部门类型较多,且各个部门的员工数量参差不齐,企业因此要注重适宜工作岗位员工的培养,完善激励机制,根据公平性、公正性的原则,为后续的评选提供合理的依据。同时,在构建激励机制方面,对于表现优秀的员工,企业应给予相应的物质与精神奖励;反之,应结合具体情况给予一定的惩处,使员工的荣誉感和责任感得到进一步强化,提高对实际工作的投入程度,从而发挥出对企业价值和利益创造的促进作用。除此之外,在激励机制的支持下,也有助于吸引人才、留住人才目标的实现。
结语
综上所述,新经济时代背景下,企业人力资源管理体系也要不断完善,面对新经济常态,组织既要关注外部变化,也要调整自己,积极修炼内功。对此企业还要提高思想认识,引入信息化技术,打造现代化数字化平台,完善绩效考核机制,从多方面提高企业人力资源管理水平。
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