新经济时代企业人力资源管理创新策略探讨

新经济时代企业人力资源管理创新策略探讨

牛群英

太平人寿保险有限责任公司合肥中心支公司 安徽省合肥市 230000

摘要：新经济时代企业经营管理模式也慢慢发生变化，面对激烈的竞争环境，企业如何做好人力资源管理工作，是当下亟待思考的一个问题。文章对企业人力资源管理要点进行分析，结合当前企业人力资源管理存在的问题探讨管理创新策略。

关键词：企业人力；人力资源；资源管理；管理创新

引言

从宏观层面看，全球经济进入了衰退周期，政府给予企业的政策支持力度越来越大。很多企业在完成治理结构改革后，纷纷实施战略性人力资源管理，但是在配套的组织变革方面差强人意，亟需通过人力资源管理创新满足其动态的管理组织结构建设需求。企业面临着提升常规人才的能力与素质，引进高质量、复合型人才两大任务。从效益方面看，我国企业在追求经济效益的同时，更注重生态效益、社会效益，这需要借助人力资源管理进行持续创新，通过产业转型升级产出综合效益。

1企业制定人力资源战略关注焦点

首先，把握好变与不变的区分度。随着社会的发展进步，特别是科技作为第一生产力，深刻改变了人们的工作生活方式。因此，在企业战略制定特别是人力资源战略编制中，首先要明确变的部分，企业的战略目标会变，相应的人力资源战略目标也会调整，实现人力资源战略目标的工具、方式、方法会变，比如以前的线下面试有些转移到了线上，繁琐的人力事务性工作由更为智能的系统统一、标准化地解决。其次，打造扁平化组织，做好顶层设计。科技进步带来了日新月异的变化，为跟上快速前进的节奏，这需要我们打造趋于扁平化的企业组织，向敏捷方向转型，以适应复杂多变的外部环境。在顶层设计层面，企业应该整合组织和员工，以确定如何快速识别环境变化、分析优劣势、把握机会和风险、提出应对措施以及事后检查等各个环节，从而实现基于闭环管理的快速反应。这将有助于确保企业在竞争激烈的市场中保持敏捷性和竞争力。另外，组织与员工协同应对。未来将是个体组织觉醒的时代，个人价值将越来越明确地被体现出来。组织的发展与员工的主观能动性密不可分，因此，加强组织与员工之间的沟通与交流变得至关重要。

2新经济时代企业人力资源管理面临的问题

2.1缺乏人力资源管理的重要性认识

在现今的企业人力资源管理当中，国内很多的企业管理者对于人力资源的重要性认知不足。一是缺乏对人力资源管理的战略性和长远性思考。很多企业管理者只关注短期经济效益和日常运营问题，而忽视了员工管理的重要性。他们过度强调生产任务完成和项目进度，却忽略了员工的情感需求和职业发展规划，也缺乏对人力资源的投资和长期发展计划。二是缺乏有效的人才储备和培养计划。在许多企业中，招聘、选拔和培养人才往往被视为一个机会成本，是公司应付人事变动而不是去投资的一种路径，在这种管理方式下，在出现员工流失时，企业将失去积累经验、知识和企业文化等方面的宝贵资源。

2.2技术进步对人力资源管理的影响

随着信息技术和互联网的飞速发展，新经济时代企业面临着迅速变化的市场和商业环境，也面临着新的人力资源管理挑战。技术进步对人力资源管理的影响，主要体现在以下三个方面。其一，招聘模式的变革。在互联网技术的支持下，企业可以通过招聘网站、社交媒体等渠道进行招聘，大大拓宽了招聘渠道和范围。同时，也支持了人力资源管理的信息化，求职者的资料可以更快、更准确地被管理者获得，实现了对人才的精准搜索和正向招聘。其二，工作方式的改变。新经济时代企业的开放性和灵活性越来越受到关注，许多企业开始尝试新型的工作方式——弹性工作制、远程办公等，让员工在时间、地点上更加自由，提高了员工的工作效率和生产效益。其三，技能培训的升级。新经济时代，企业对员工素质的需求更为专业化、差异化，因此，人力资源管理需要定制化培训，进一步提升员工的核心技能和竞争力。技术进步给人力资源管理带来了新气象，将人力资源管理带入了新的发展阶段。

2.3激励机制问题

企业的激励机制没有和绩效考核机制充分融合，致使激励机制缺乏绩效考核机制保障，不能体现出科学性和有效性。激励机制没有完全参考绩效考核的结果，致使员工对激励机制不满，无法有效调动员工的工作积极性。激励机制设置不合理，员工之间存在同工不同酬的现象，没有完全秉持“按劳分配、多劳多得”的分配原则，影响员工对企业的归属感和认同感，对企业发展会产生很大的负面影响。

3新经济时代企业人力资源管理创新策略

3.1思想观念的创新

首先，树立企业第一资源的思想。在企业发展过程中，应积极纳入人力资源管理这一领域内容，根据计划性、针对性的原则，给予人才开发与培养正确的指导，以更好顺应现代企业发展潮流。其次，树立“人力资本”观念。在这一方面，应将人作为特殊的资源之一，发挥创造价值方面的作用。加强人的可创造性的培养，满足人才的根本培养与建设需求，将人的潜力发挥到极致，使人的主导性得到有效贯彻和落实，保证在企业生产组织中的积极参与，从而给予企业效益最大化目标的实现提供强有力的保证。最后，树立人才竞争意识。在这一方面，应重点培养企业内部人才，提高对人员队伍建设、管理的重视程度，保证人才精通经营管理、专业技术等领域的知识。同时，在人才的构建机制中，应满足吸引人才、留住人才的内在要求，将良好的职业发展机会提供给员工，或在薪酬分配机制中，加强期权分配制的构建。

3.2科技应用，提高数字化管理水平

首先，要培养数字化思维，要学习掌握基本的数字化使用工具，要具备把业务实际转化为数字化的能力。其次，要做好信息系统平台建设，把各项基本信息，如一类为企业人力资源人员履历、身份、经历等基本信息，一类为人员在企业的工作中产生的绩效、薪酬、培训等与组织关联的符号信息，按照一定的规则，分门别类地纳入企业信息平台之中，设计、优化相关的算法，根据公司战略需求，提取需要的信息，作为以后制定相关决策的依据。最后，要举一反三，善于利用信息化工具，判断人力资源管理工作的合理性、有效性，发现组织在人力资源管理中出现的潜在问题，数字化使人力资源管理工作实现了定量化的飞跃，基于数据参考，可以帮助人力资源工作更好地为组织发展提供保障。

3.3制定完善的激励机制

基于人力资源管理视角，通过完善的奖励机制的构建,可以使员工的工作热情得到充分激发与调动,对于员工综合素质的提升也有极大的帮助。由于不同企业涵盖的部门类型较多,且各个部门的员工数量参差不齐，企业因此要注重适宜工作岗位员工的培养，完善激励机制,根据公平性、公正性的原则，为后续的评选提供合理的依据。同时，在构建激励机制方面,对于表现优秀的员工，企业应给予相应的物质与精神奖励；反之，应结合具体情况给予一定的惩处，使员工的荣誉感和责任感得到进一步强化,提高对实际工作的投入程度,从而发挥出对企业价值和利益创造的促进作用。除此之外，在激励机制的支持下，也有助于吸引人才、留住人才目标的实现。

结语

综上所述，新经济时代背景下，企业人力资源管理体系也要不断完善，面对新经济常态，组织既要关注外部变化，也要调整自己，积极修炼内功。对此企业还要提高思想认识，引入信息化技术，打造现代化数字化平台，完善绩效考核机制，从多方面提高企业人力资源管理水平。

参考文献

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