优化人力资源配置  着力提升企业劳动效率

优化人力资源配置  着力提升企业劳动效率

张煜

唐山钢铁集团有限责任公司  063000  河北省唐山市

摘要：提升企业劳动效率是每一个企业致力于实现的目标之一，在法扎逆过程中，企业要注意人力资源配置的优化，立足实际情况，选择适合自己企业的人力资源配置方式，这样才能提升企业的综合竞争力，实现良序发展。本文就优化人力资源配置，着力提升企业劳动效率展开相关研究与探讨。

关键词：人力资源配置；提升；企业；劳动效率

引言：

为了更好地促进企业的可持续发展，企业要重视人力资源的合理配置，全方位分析企业人资管理过程中遇到的问题，根据实际情况完善人力资源配置，认识到优化人资管理的必要性，为企业核心竞争力的提升奠定有利基础。

一、优化人力资源配置的必要性

（一）企业提升劳动效率的先决条件

对于企业来说，人力资源效率会直接影响到企业自身的发展效益，因此，必须重视人力资源配置的优化，提升人资利用率。一方面，优化人力资源配置，可以体现企业以人为本的理念，充分调动企业职工的积极性和主动性，继而为企业创作更多的经济效益。比如通过物质奖励激发企业职工的创造力，促进企业竞争水平的综合提升。另一方面，企业是国有经济发展的核心，关系到整个社会经济的秩序性和稳定性，做好人力资源配置优化，能够进一步保障企业人才的稳定，减少人才流失，为我国市场经济的稳定发展提供有力保障。

（二）企业实现战略转型的必然需要

在一定程度上，企业人力资源的配置体现了企业员工的事项，企业在某一时期内，根据工作指标将任务细化到每一个职工头上，并根据职工的工作完成情况展开评价管理。这样一来，企业可以发现生产经营中每个职工存在的问题，及时进行纠正和解决，实现人资管理和企业发展的融合，为战略转型奠定有利基础。另一方面，优化企业人力资源配置，可以让每一个职工都主动融入到企业大家庭中，提升企业凝聚力和职工归属感，更好地挖掘职工潜能，为企业战略发展提供助力。

二、企业人力资源配置优化过程中常见问题

（一）人才闲置情况屡见不鲜

现阶段，企业人资管理逐渐趋于科学化、精细化管理，但是很多企业并没有构建完善的人才管理机制，导致企业对人才的能力和节能都很难实现综合测评，无法将人才放置在与其个人能力相匹配的岗位上，导致很多人才无法真正施展自己的才能，久而久之，这些人才便会出现自暴自弃的现象，也就是人们常说的“躺平”，更甚者还会出现人才闲置的问题，造成人力资源配置缺乏一定的合理性。

（二）考评机制普遍较为刻板

受陈旧管理思想的桎梏，很多企业的人力资源配置依旧处于传统模式，考评机制普遍较为刻板，一方面，很多企业的绩效考核流于形式，大多有名无实，只是进行简单的表格填写等机械化操作；另一方面，绩效考核与职工岗位变动没有直接关系，虽然很多职工绩效考核不错，但是并不能获得实质性的奖励，企业人才队伍也得不到相应的优化和调整。这样一来，企业人力资源大多是新瓶装旧酒。

（三）职工晋升渠道不够畅通

调查发现，很多大型企业尤其是国企，受传统机制的影响，仍然存在论资排辈的情况，导致企业岗位教为固定，很多员工从入职开始便固定在一个岗位上，很难实现调动，这些都影响了企业人力资源的有效管理。长此以往，职工很容易被消磨积极性和意志，因此，企业要明确晋升渠道和晋升制度，在公开透明的模式下，实现企业人才的合理晋升，促进企业劳动效率的提升。

三、优化人力资源配置，着力提升企业劳动效率的方法

（一）构建企业人才库

为了更好地提升企业劳动效率，应对各项市场经济挑战和奉献，企业要不断优化人力资源配置，完善人资培训体系，构建企业人才库，解决企业内部人才结构失衡的现象，满足企业各部门人才需求。首先，深化与高校的合作，共同探索人才共育策略，结合定襄委培等模式，减轻人才培养成本，实现高校人才与企业的有效对接。其次，企业可以根据自身的发展趋势，制定人才计划，精准明确各各部门的人才需求体系，比如生产部门、经营部门、管理部门、风险管控部门的人才需求，确保各部门专项人才的均衡。最后，企业还需要将这些人才录入人才库中，人力资源部门对企业内部人才和高校人才有深入了解，提升企业人力资源整体劳动效率。

（二）创新绩效考核体系

绩效考核体系是企业对职工日常工作成果进行评价的有效路径，在实施过程中要遵循公平合理原则，一方面不能过度放松，另一方面也要避免对职工过度严苛，而是要科学判断职工对自己岗位的胜任水平。其一，企业要细化人资评价指标和考核指标，制定更加科学的评定标准，在细化背景下，职工可以获得更加细致、精准的考核，绩效考核结果也更具有科学性和合理性。其二，企业在绩效考核体系创新中，还要从职业素养、服务态度、纪律意识、团队观念等多个维度对子宫进行考核，提升这些指标在绩效考核占比，不断提升职工责任意识。

（三）完善人资激励制度

企业要正视当前人资激励体系存在的不足，根据因地制宜原则设计多元化激励方案，由于岗位性质的不同，每个职工的工作内容和强度也存在一定差异，如果企业运用统一激励体系，很容易造成不公平，这就需要实施差异化奖励。其一，对于一线职工即生产岗，要适当的提升绩效系数，从工作态度、生产业绩展开综合评价，要提升物质激励的占比，确保职工得到较高的重视。其二，对于内勤职工来说，他们的岗位危险性、强度都比较低，绩效系数要低于一线职工，但是也需要对应的激励体系，比如为企业做出贡献、为生产经营提升效益等等。总之，只有通过差异化激励，才能真正挖掘每一个职工的潜能，提升企业劳动效率。

（四）开展多元化晋升管理

为了更好地提升劳动效率，企业在人力资源配置中则需要做到“才尽其用”，积极开展职工岗位能力评价，细化岗位职责，明确每一个岗位晋升的任职标准，从经营、技术、服务多个岗位层形成横纵贯通的职业发展管理模式。与此同时，企业还要结合发展趋势和方向，提前制定专业岗位规划，以便职工提前了解自己晋升方向需要具备的条件、知识、技能等等，职工在企业发展中知道自己的成长方向，尽可能拓宽职工的职业晋升通道。此外，企业在晋升中，要坚持让业绩突出的职工先上，通过竞争上岗、年底绩效考核、综合能力评价等等，将业绩能力低下的职工换到合适的岗位，真正实现“人尽其才”。

（五）优化岗位配置工作

从人力资源管理视角而言，人力资本会受到职工个人能力的影响，呈现出不同程度的层次性和差异性，比如职工专业能力、职业技能、个人修养、年龄阅历，都会使岗位配置效率出现一定影响。因此，企业要想提升劳动效率，就需要积极优化岗位配置工作，着力抓好资本运营，一是结合企业经营战略计划配置人力资源，为职工设置工作防线；二是根据企业战略开展针对性的人才招聘，提升人才引进工作效率，避免出现人才与岗位不匹配的情况；三是增强人资部门和职工之间的对话，了解企业人才个人发展计划，尽可能地将其与企业发展融合起来，不仅要职工向企业靠近，企业同样需要主动了解职工岗位情况，这样既会造成人资浪费，也会影响企业劳动效率。

结束语：

综上所述，随着人力资源市场的快速发展，传统人力资源管理已经无法适应企业当前的发展，在这种经济背景下，企业要积极优化人力资源配置，完善绩效考核体系和激励制度，积极搭建企业人才库，提升人才和岗位的匹配度，结合全新的岗位晋升制度，真正提升人力资源劳动效率，为企业的高效发展奠定有利的人资基础。

参考文献：

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