德、日高校教师工资制度比较及其启示

德、日高校教师工资制度比较及其启示

殷逢燕1 邓皓文2

1.重庆市江津区教师发展中心  2.江津区东城幼儿园

摘要：近年来，高校教师培养和管理问题备受关注，特别是高校教师工资制度成为理论和实践改革的焦点。该制度直接影响教师的工作积极性。本文通过比较分析日本和德国两个典型国家的高校教师工资制度，提出当前我国高校教师绩效工资改革的应对措施，包括调整工资结构、依法治理教育，以及建立教师工资保障机制。

关键词：工资制度；比较研究；高校教师

工资作为合理分配人力资源，影响家庭生活水平的重要因素，其人们在找寻社会工作就会比较看重。在教育领域，工资一直是一个热点话题，许多教师的流失，以及男教师少于女教师的情况主要是因为其工资水平不高，因此在这样一个关乎教师切身利益的情况下，其工资水平的合理分配还是一个急需解决的问题， [1]德、日等发达国家的高校办学历史悠久，在教学、科研和管理等方面有很多成功经验，尤其是在工资制度方面，在国际上获得了较高的认可。因此，本文主要对德国和日本两个典型国家高校教师工资制度展开比较研究，在结合我们的自身实际的基础上汲取积极经验，以期对我国绩效工资改革有所裨益，深化我国教师工资制度。

一、德、日高校教师工资制度及其特点

（一）德国高校教师工资制度及其特点

德国采用了相对集权的教师工资管理制度，其中教师的工资标准由国家立法统一规定，教师身份与国家公务员相同，享受统一的工资待遇。德国高校教师属于公务员，执行公务员工资标准，主要包括基础工资、工龄工资、地方津贴等。但这种传统模式忽略了教师个人业绩，导致薪资与绩效脱节，缺乏竞争性。21世纪初，德国政府提出以业绩为导向的高校劳资制度，颁布了《高校教师薪俸改革法》，其引入了W1、W2、W3等级替代旧有的C1至C4等级，将基于绩效的浮动工资纳入薪资构成。W型与C型的主要区别在于薪资不再依赖工龄，而是由基本工资和浮动工资构成，让教授通过卓越教学、研究或管理职责获得短期奖金，提升总收入。[2] [3]

综上所述德国高校教师工资制度具有以下特点:

1. 逐步引入竞争与效率观念，一定程度上将教师收入水平与其岗位职责、

人业绩及实际贡献相挂钩。能够避免教师因其工资水平的整齐划一而逐渐丧失掉的教学热情及自我提升的愿景。

2.具有多层次的法律保障，包括《联邦高等教育法》、《联邦公务员法》、《高校教师薪俸改革法》。这些法规规定了教师与其他公务员的薪酬和福利标准，并统一了规范。通过将高校教师与公务员列入同一系列，并立法确保他们的薪酬福利，展示了国家对教师职业的尊重。这一制度确保了教师薪酬待遇的合法性和专业性，为教师提供了法律支持，增强了他们的安全感和信任感，有助于促进教师队伍的和谐发展。

（二）日本高校教师工资制度及其特点

在日本，高校教师在2004年前与德国类似，属于国家公务员，工资与补贴按照公务员法执行。然而，经济压力和公务员薪资下调影响，教师工资陷入困境。随后，2004年日本开始推行国立大学法人化改革，教师身份转变为非公务员，工资结构仍沿用公务员框架，但教师工资来源更多元，私立大学具有更大自主权，工资采用年俸制，与工作表现挂钩，鼓励教师提高积极性。[4]

综上所述日本高校教师的基本工资的特点:

1.具有法律法规的保障，日本是一个法制化的国家，它们开展什么都会用法律的形式加以保障，日本教师工资就具有《人才保障法》《地方自治法》等对此加以巩固和实施。

2.不同国家决定中小学教师工资高低的因素有所不同，如日本以学历和教龄为主要考量，而我国则考虑学历、教龄、职称和工作量。然而，日本的多因素决定教师工资的模式能够准确衡量教师工作的质量和数量差异，有助于激发教师的积极性，稳定教师队伍，推动教师工资制度向着更为合理和科学的方向发展。[5]

二、德、日高校教师工资制度的比较分析

（一）政府管理方面

德国的高等教育体系集权化，将高等教育视为公共产品，教师作为公务员，工资及聘用受国家法律和州政府管控。相反，日本在国立大学法人化后，政府角色转为监管者，高校获得更大的自主权，可自主决定经费使用和教师工资发放方式。此举导致政府在教师工资管理方面的主导地位减弱，转向高校自主权的强化，决定了经费使用和教师工资的方式。[6]

（二）法律保障方面

德国和日本在教师工资管理方面都采用高度法制化的模式，注重通过法律手段确立教师的身份、工资标准和法律责任。德国建立了覆盖联邦、州和高校三个层面的法律框架，涵盖了教师工资制度的基本原则和结构。日本也通过《人才保障法》、《教师工资特别法》等法规来保护教师权益。这种法律保障模式有助于提高教师行业的稳定性和吸引力。然而，相比之下，中国在保护高校教师劳动权益方面的法律体系尚需进一步完善。[7]

（三）工资结构方面

德国和日本的高校教师工资构成虽有不同，但共同特点是固定基本工资和各种津贴，其中基本工资占比较大，确保了教师收入的稳定性，符合其工作特点。在德国，工资以基本和浮动工资为主，强调基本工资的稳定性，同时注重激励性的浮动工资，高校有自主权设定浮动工资机制。日本的工资制度也包括基本工资、补贴和奖金，基本工资依据职务和学历，晋升则依据年资和业绩考核。这种制度体现了知识价值和职业发展周期，但随着教师工资增长，仍有其他职业需求，因此工资增长只是象征性的，并未完全解决所有问题。

[8]

三、对我国教师工资制度的启示

（一）依法治教，建立教师工资的保障机制

尽管我国自改革开放以来陆续颁布了多项法律法规，如《义务教育法》、《教师法》和《国家机关和事业单位工资制度改革方案》，特别强调了教师工资问题，并规定教师工资应与国家公务员水平相当甚至更高，但由于执法不力，导致教师工资长期偏低，落后于其他行业，难以根本解决。因此，我国需要完善法制建设，强化执法力度，切实执行法律规定，确保教师待遇得到保障，从而激励教师投入工作，促进教育的健康、持续、快速发展。

（二）调整工资结构，增强工资的激励机制

当前我国高校教师工资激励制度存在诸多问题，其中包括基本工资低、激励功能不足、缺乏公平性和过度企业化的绩效评估。尽管设立绩效工资初衷是对教师综合评估，但实际运行中存在形式化和公平性不足的困扰。校内津贴比例高，国家工资比例低，导致其调节作用减弱，教师外部收入增多，影响了对本职工作的积极性。为深化教师工资改革，需调整薪酬结构、实行货币化分配，设计激励性工资体系，以释放教师潜能，推动我国素质教育全面提升。

（三）强化宽带薪酬

各国实践表明，在改革时可以删繁就简，对工资级别进行删减，在同一级别中也要拉开工资差距，也就是说要确保即使级别相对较低的教师，只要教师能够在自己的岗位上做出贡献，其级别就算没有提升，其薪资待遇也能比起同级别的教师是要好一些。这也就是宽带薪酬的概念。我国高校，例如岗位职级较少而技术含量又较高的高校，可以加以借鉴，留住更多优秀人才。

参考文献

[1][2]许典利.中国、美国以及德国三国大学教师工资制度比较[J]．继续教育研究,2016（04）.

[3][6][7]苗晓丹.德国高校教师工资制度及其特征分析 [J]．外国教育研究,2016（08）.

[4][8]张慧洁.从价值取向看美、英、日三国高校教师工资制度改革[J]．教师教育研究,2009（04）.

[5]高益民.从工资制度看日本教师优待政策[J]．比较教育研究,2012（08）.