河北工程大学研究生课程论文报告

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论商业银行薪酬管理存在问题与对策研究—以G银行邯郸分行为例

王晓霞

河北工程大学研究生院 河北邯郸 056000

摘要：近年来,中国金融市场逐步扩大,国有商业银行队伍逐渐壮大。国有独资商业银行人才结构流失趋势越来越严重。主要的原因可能是公司薪酬体系建设不够完善,无法留住人才。国有重点商业银行今后的稳定可持续高速发展同样需要各类具有较为优秀金融综合能力素质水平的专业人才提供的人力资源支持,以能进一步全面满足国内现代科技金融企业的人才发展需要。因此,本文是基于以上这是一重要背景和分析,以代码G银行邯郸分行为文例,探讨剖析了在当前的国有大中型商业银行薪酬考核管理实务中的存在问题的根本问题成因和根本不足,并重点针对这个问题研究提出了相应的解决方案。

关键词：国有商业银行 薪酬制度 绩效考核解决措施

一、引言

对于企业今后的业务发展情况来说,薪酬期权激励才是最后一种可实际操作中的有效激励考核方式,国有大中型商业银行近年来的稳健发展情况也是如此。薪酬管理的目标是及时对被考核对象进行综合评价分析,并将结果用于衡量预期目前实现的可能性,分析出单位内部员工对实现目标的贡献程度。薪酬管理关系涉到整个企业人力资源绩效管理中的成效,决定着企业发展的"天花板"。因此,科学且合理高效地应用于薪酬体系管理,可以大大激励公司员工取得进步,提高每位员工获得工作的稳定性带来的个人幸福度,同时有效提高员工企业内部的社会经济收益，将极大有助于我们提高国内商业银行人力资源的总体人才质量,促进各银行人才的得到更好与更高更健康得发展。

二、G银行邯郸分行薪酬管理中存在的主要问题

（二）薪酬管理评价过于注重结果

当前G银行邯郸分行薪酬评价体系过于注重结果，采用以股东价值最大化为目标的模式考核，虽弥补了财务指标的短板，但仍以财务数据为基数进行评估，更为注重结果的考核，导致员工过分追求短期效益，更加偏重数据结果，产生滞后效应，不能准确提供业务中重要的实时信息，造成银行的隐性亏损。同时，被考核对象无法从自身业务工作中看到与考核结果的直接联系，一定程度上打击了员工工作积极性。

（三）薪酬与绩效考核脱节

由于总行主要指按营业总额进行分配对经营组织机构工作人员的一项绩效管理考核,分行根据需要再进行工资二次的分配,因此各有各自己适用的具体绩效与考核薪酬管理方式办法。总部、分行系统和下属支行内部的很多考核管理指标体系和操作流程指标,如人员学习技能和个人成长考核指标、客户指标、经营活动管理绩效指标等披露都明显不够准确充分,因此,总行之间和基层支行内部之间有效的薪酬考核评价和信息沟通都存在较大一定程度偏差。同一级别部门员工取得的各项绩效工资得分之间基本没有什么很大的差距,难以完全有效的激发每位员工个人的整体工作积极性。由于企业不同职能部门员工取得的短期绩效薪酬奖励仅被限于阶段性完成阶段性绩效,难以做到与全体员工岗位的发展实际绩效需求激励相结合,因此弹性薪酬激励机制的长效激励预期效果并无法获得有效地体现。

（五）缺乏长久激励机制

G银行邯郸分行在发展过程中，将绩效目标设计的与自身预算目标、经营计划、市场环境、自身的实际情况相脱离，定的目标过高，打击了员工工作的积极性和信心，造成执行困难。这种激励造成部分员工逐步降低他们对银行企业文化价值的普遍认同,导致对G银行邯郸分行用户缺乏一个长久有力的薪酬激励机制,这会对银行企业内部的长期健康快速有序良性成长将非常不利。

三、G银行邯郸分行薪酬管理问题解决对策

（二）人本管理向能本管理转变

G银行邯郸分行应当充分注意积极有效全面的引导调动各类高级以上专业的技术类人才工作积极性。能本管理的根本理念即是强调确定了对包括企业人员薪酬福利及分配方式安排等在内能人本能的企业员工一切有关日常工作管理方式与组织活动及其行为等都必须一定要能最有利于限度的地体现显示出和能够充分的发展出其人员工自身的工作能力。将银行绩效薪酬项目看作成是一种社会价值的投入,G银行邯郸支行应认识到商业银行每月支付的给其知识员工们的银行绩效薪酬项目更多应该可称得上是作为是一种全社会人力资本支出来源而非人力成本。通过积极探索建立激励员工的基于现代职业素质标准要求的和谐弹性薪酬体系制度设计理念和更为灵活且科学且适用广泛的现代绩效薪酬制度结构的安排管理方式来积极引导及激励公司每位员工以平常心更好地积极对待自身工作,靠拢组织,服务银行。

（三）由经济薪酬向全面薪酬转变

目前,在欧美经济发达国家企业内已率先较为普遍提出和广泛推行这种企业内部全面的绩效薪酬观念，包括自精神方面因素带来的企业直接激励,比如员工提供优越且便利高效的企业工作条件、良好的宽松舒适的企业个人工作的发展与氛围、晋升发展的良好机会、培训或进修学习机会等。G银行邯郸分行更应要去重新认识树立这一种系统全面科学的现代薪酬理念,将企业其员工内在的管理人才薪酬制度和企业员工外在与绩效薪酬机制紧密结合,物质价值的激励应当优先实施和基于人文精神关怀的行为激励予以并重,对银行员工从内部外进行全方位多层次的全方位而有效持续的物质价值行为激励,以确保主动有效应对未来全球人才面对全球化金融竞争面临的诸多挑战

。

（五）采用多样化激励机制

结合马斯洛的需求理论模型进行的综合管理分析,G银行邯郸分行员工应当首先采用能人为本薪酬管理新模式,结合每个员工个人的薪酬实际变化需求,采用差异化薪酬等差异化员工管理新方法,真正要将分行员工也看作他们是为银行改革发展积极贡献员工大军队伍中重要的一员,多创造条件为这些员工免费提供了一些外出接受培训锻炼的机会,同时还要为这部分员工自我发展和提供一些良好舒适的学习工作休息环境以及提升机会,有助于管理者进一步提高团队的整体工作向心力。

四、结语

随着近年我国股份制国有商业银行系统的健康快速健康发展，在银行系统工作考虑的问题重心仍然是考虑如何才能吸引人才和留住人才。深入全面分析总结当前G银行邯郸分行的薪酬结构管理上存在着的种种问题,研究出一个系统的解决方法，按照当前薪酬体系改革设计遵循的基本原则:对外具备竞争力、对内具备公平性、对个体具备激励性。制定一套完科学合理、符合实际的并将有效促进调动员工实际工作活动积极性起来的现代薪酬制度,彻底完善纠正现有商业银行薪酬制度安排中那些不甚合理规范的缺陷部分,逐渐稳定提高广大员工收入,有效的调动好广大在职员工工作活动的积极主动性,充分挖掘发挥出他们的创新潜力和集体聪明才智,进一步使国有股份商业银行继续获得较平稳而较快发展的发展,逐步全面提高整个我国统一的综合性国有重点商业银行集团的经营服务总体质量效率。

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