基于护士岗位胜任力的绩效分配对提升护理质量的效果评价

基于护士岗位胜任力的绩效分配对提升护理质量的效果评价

曹锋秀

贵州省赫章县人民医院553200

【摘要】目的：为了提高护理质量，将护士岗位胜任力与绩效分配相结合，并对管理效果进行分析。方法：以2020年1月至2023年1月期间本院呼吸内科、消化内科、神经外科以及心血管内科共58名护理人员作为研究对象，以2021年1月为时间分割点，此时间点前为干预前，实施常规管理模式；此时间点后为干预后实施基于护士岗位胜任力的绩效分配管理；对比干预前后的管理效果。结果：干预后护理质量评分中病房管理质量评分、基础护理评分、护理文书评分、重症分级护理质量评分均高于干预前，（P＜0.05）；同时干预后护理人员对夜班岗位（27.59%）、责任护士（36.21%）及教学组长（29.31%）的倾向性均高于干预前（10.34%）、（18.97%）、（13.79%），而干预后护理人员对辅助岗位的倾向性（24.14%）低于干预前（55.17%），（P＜0.05）。结论：基于护士岗位胜任力的绩效分配能够有效提升护理质量，调整护理人员的岗位倾向性。

关键词：岗位胜任力；绩效分配；护理质量；

在护理工作中，绩效考评是一种很重要的工作，要根据三级综合医院评审细则及本单位的具体情况，科学合理地制定出《护理人员绩效考核制度》、《护理人员绩效考核评分细则》、和《护士二次绩效分配方案》，选择一种合适的、合理的评价方法来评价护士的实际工作，并将评价的结果进行反馈[1]。对护理人员来说，绩效考评能全面反映护理人员的工作业绩，而合理的考评体系则能促进护理人员的工作热情，促进护理人员的工作水平。随着高质量护理工作的开展，建立一套科学、公正的护理奖励制度已成为必然，许多医院都在护理奖励的合理配置上进行了一些有益的探讨，即以工作量为基础，以业绩为基础进行奖励[2-3]。每个医院的工作量都不一样，其中，工作量的大小主要取决于岗位系数和能力系数。岗位系数取决于班次，而能力系数主要取决于学历、职称、资历和服务质量等。岗位胜任力是指与参照效标有因果关联的个体的潜在特征，或说是能将某一工作岗位上表现优秀者和表现一般者区

分开来的个体潜在特征，护士的岗位胜任力则是护士为患者提供安全护理服务所需具备的综合知识、技能、判断能力及个性特征，是能区分优秀护士的个人潜在的、深层次的特征。

它包括核心胜任力、专科胜任力、管理胜任力[4]。而以胜任力为基础的护理管理，则是对护士的胜任素质资源进行管理，其中涉及到如何合理地使用、高效地开发人才的问题；合理利用和有效开发，就是充分发挥护士已有的能力，有效发掘其潜能，开发其胜任力[5]。基于上述，本研究为了提高护理质量，将岗位胜任力与绩效分配相结合，现报道如下。

1、一般资料与方法

1.2一般资料 以2020年1月至2023年1月期间本院呼吸内科、消化内科、神经内科以及心血管内科内58名护理人员作为研究对象，其中包括2例男和56例女，年龄范围在21岁～38岁之间，年龄平均值为（29.52±2.64）岁，工龄范围在2年～16年之间，工龄平均值为（7.62±1.34）年，职称类型：护士16名、护师32名、主管护师10名。根据各护士职位的差异将其分为夜班岗位、辅助岗位、责任护士以及教学组长的4个岗位，所有护理人员均在对研究知情的前提下加入研究并签署相关文书。

1.3方法

   以2021年1月为时间分割点，此时间点前为干预前，实施常规管理模式；此时间点后为干预后实施基于护士岗位胜任力的绩效分配管理：（1）绩效考核原则：将护理岗位胜任力划分为三种类型，即岗位管理、工作量、和服务能力（也叫核心能力）。核心能力是在某个专业领域里的每个人都应该具备的能力，最好地反映了专业的特征与需求，具有普遍性、移植性和长期性。以岗位能力为中心，进行薪酬分配；与此同时，薪酬系数也向高风险、高技术性、高工作量的负责人和夜班人员倾斜，并与护理服务质量与岗位承担工作以外的科室管理等因素相结合；在绩效优先、权利对等的原则下，体现出多劳多得、同岗同酬、优绩优酬。尽可能地减少学历、职称和工龄的权重值，这样的计算方式比较简单，易于普及。（2）绩效考核项目和奖金分配制定：①岗位绩效（占15）%：考核内容包括：奖金按照层级、职称、岗位设定相应的权重系数进行分配。②工作量绩效系数（60%）：考核内容包括：护理工作量、护理难度，技术要求。③工作服务质量绩效（22%）：包括奖励（2%）及护理质量控制（20%），考核内容包括：技术要求、岗位职责履行、护理质量安全、护士行为要素、道德品质、患者满意度④应急值守（3%），考核夜班数量。（4）考评办法：护士长每月根据《护理人员绩效考核评分细则》，对护士长督查、科室自查、夜查房、院内大检查中护士存在服务质量问题、医德医风、患者满意度给与相应分赋分，在根据每月的工作量、岗位系数赋予一定的系数，最后输入护士二次绩效核算表，最终得出护士本月绩效。月度考评成绩与岗位津贴、奖金效益直接挂钩，并作为晋升、进修和奖惩的依据。

1.4观察指标

   ①对比干预前和干预后护理质量评分，包括病房管理质量评分、基础护理评分、护理文书评分、重症分级护理质量评分的4个项目，每项总分为100分，分数与护理质量成正比；②对比干预前后护理人员对不同岗位的倾向性。

1.5统计学方法 本研究采取SPSS 25.0的统计学软件进行分析，P＜0.05时，则表示差异有意义。采用（）表示研究中计量资料，实施t检验；采用[n(%)]表示研究中计数资料，实施2检验。

2、结果

2.1干预前后护理质量评分的对比

   干预后护理质量评分中环境评分、基础护理评分、护理文书评分、一级护理评分均高于干预前，（P＜0.05），见表1.

表1 干预前后护理质量评分的对比（）

2.2干预前后护理人员对不同岗位倾向性的对比

   干预后护理人员对夜班岗位（27.59%）、责任护士（36.21%）及责任组长（29.31%）的倾向性均高于干预前（10.34%）、（18.97%）、（13.79%），而干预后护理人员对辅助岗位的倾向性（24.14%）低于干预前（55.17%），（P＜0.05），见表2.

表2 干预前后护理人员对不同岗位倾向性的对比[n(%)]

3、讨论

护理人员是实施临床护理的主要力量，其综合素质和素质直接关系到护理质量。所以，在提高护理管理质量的过程中，一定要将重点放在对护士的护理质量进行管理上，通过激励、系统、科学性的管理方法来提高护士的责任感，促进其最大限度地发挥自我效能，积极提高自身的专业能力、理论知识的掌握和应用能力、风险防范能力等，以此来提高护理的质量[6]。绩效评估是一种现代化的人力资源管理手段，通过建立一个公正、客观的绩效考评体系，可以使护理人员的工作行为得到规范化，提高他们的服务水平，并能使他们的工作热情得到充分的发挥，减轻其的心理压力和工作疲劳。过去的护理管理注重完成工作任务和改善护理效果，而忽视了护理人员的心理感受和情绪状况，这造成了他们的心理压力和工作热情降低，从而降低了护理的质量和工作效率[7]。而现代管理思想则主张以人为本，突出“以人为本”，实行柔性管理，既要提高工作的效率和质量，又要让护士在处理好自己的心理问题、调节自己的心态。

建立一套科学的考核制度，建立一套具有客观性和可操作性的效益评价体系，是进行绩效考核的依据。在制定护理人员工资分配方案时，要着重考虑评价的内容与方式。评价的内容应充分体现不同岗位、不同人员的工作绩效及对患者的贡献。本研究以岗位胜任力为基础，建立了一套完整的、可操作性强的绩效、能级、胜任力评价的指标与方法；说明护士在绩效考核中体现了以能力为基础的层次与岗位。这份护理绩效分配方案的制订，将护士的基本素质和岗位表现都考虑进去，体现了多劳多得、有能者多得、绩优效优的公平思想，让有才能的人有更多的发挥余地。本项目既注重护理人员的工作绩效，也注重对自身潜力的发掘，促使其注重整体能力的提高，从而对提高医院的护理服务质量起到积极的作用[8]。

综上所述，本研究所提出的绩效分配方式，从只注重岗位、工作量等因素的传统方式，转向将人的能力和特性也一并考虑进去，由对人的明显特点转向对人的潜在特点进行挖掘，能够将护理人员的整体业绩真正地展现出来，突出其能力要素，体现出多出多出、有能者多得、绩优效优的理念，充分发挥了护理人员的工作热情，从而从制度和机制上提升医院的护理质量与水平，确保高质量的护理服务可持续发展，具有较大的推广和应用价值。

参考文献

[1] 梁让,许晨耘,王青,张和妹.基于国家绩效考核指标构建某三级甲等医院护理质量评价指标体系[J].中国科技期刊数据库 医药,2023(6):0017-0021.

[2] 邹方贞,刘学玲,陈俊.基于护理部质量控制的绩效考核制度在神经外科护理工作中的应用研究[J].中国卫生产业,2023,20(2):95-98.

[3] 王岩,刘晔,王倩,崔宏冰.基于“服务质量模型”+“重要性-绩效分析模型”的青岛市“互联网+护理服务”质量评价[J].护士进修杂志,2023,38(21):1980-19841988.

[4] 邓兰芹,刘莉萍,陈雪莉.迷你临床演练评估的教学查房对手术室规培护士岗位胜任力的影响[J].循证护理,2023,9(12):2210-2213.

[5] 李欣欣,张小瑞,王秀平.实施护士绩效考核管理对妇产科护理质量持续改进及满意度的效果探究[J].中国卫生产业,2023,20(13):63-66

[6] 陆艳,陆芹珍,丁小荣. 基于护理岗位管理的绩效分配模式在外科病房的实践效果评价[J]. 保健文汇,2021,22(35):63-64.

[7] 吴隽彦,徐燕.以岗位胜任力为基础的口腔专科护理培养模式的应用与效果评价[J].卫生职业教育,2023,41(2):54-56.

[8] 李臻,薛宇.基于绩效考核的医院管理岗位胜任力聚类分析研究[J].中国医院,2023,27(10):19-22.