回归家庭还是依旧顶立半边天？——就业母亲家庭-工作冲突对工作绩效的影响

回归家庭还是依旧顶立半边天？——就业母亲家庭-工作冲突对工作绩效的影响

吴思颉（第一作者） 顾微（通讯）

东南大学经济管理学院 邮编：211189

摘要：文章使用结构方程模型（SEM）对就业母亲的家庭-工作冲突对工作绩效的影响机制展开研究，探究家庭对工作冲突的单项影响。通过线上和线下调研共收集到284份问卷。研究发现，就业母亲的育儿压力对工作绩效存在负向影响；就业母亲的育儿压力对家庭工作冲突存在正向影响；就业母亲的家庭工作冲突对工作绩效存在负向影响；在完整模型下，家庭工作冲突中介了就业母亲的育儿压力对工作绩效的影响；家庭关怀度负向调节了就业母亲的育儿压力对家庭工作冲突的影响；家庭支持型主管负向调节了就业母亲的家庭工作冲突对工作绩效的影响。本文的结论建议是：家庭成员和组织成员可以从时间、行为和压力三个方面给予就业母亲支持和帮助。在家庭中，家庭成员可以主动分担就业母亲的育儿压力；在职场中，主管领导可以对就业母亲的家庭事件造成的工作冲突给予谅解。

关键词：家庭-工作冲突；育儿压力；工作绩效；结构方程模型

1引言

已婚女性在当今社会越来越多地主动参与到劳动力市场中，根据中国妇女社会地位调查第四期[1]的数据，18-64岁在业者中，女性占43.5%，近七成女性处于在业状态。虽然妇女的就业比例水平较高、就业结构不断优化，“在经济社会发展中发挥了半边天作用”，但母亲依旧是家庭照料的中心角色。来自家庭的育儿压力仍希望就业母亲们能够为家庭付出足量的时间和精力，而这势必占据就业母亲本可以用于职业发展的资源，家庭工作冲突成为就业母亲不得不面临的问题。家庭工作冲突来源于家庭域和工作域之间的矛盾，对于养育0-6岁孩童的母亲来说，最主要的家庭工作冲突是育儿压力和工作绩效的矛盾。育儿压力体现了家庭域对母职实现的期望，而工作绩效则是工作域中母亲通过劳动实现自我价值的评价体系。家庭工作冲突对就业母亲的工作绩效具有怎样的影响？其中的作用机制是怎样的？这一问题的解答对于帮助就业母亲厘清家庭工作冲突，同时达到家庭和工作场域的自我实现很重要。

当代女性越来越多的参与到劳动力市场，生育所引发的家庭-工作冲突成为就业母亲必须面对的问题。特别是在“鼓励三胎”的语境下，如何在职场层面给就业母亲（女性）提供自我发展的机会，成为了政府、企业需要思考的问题。社会支持体系应该给予就业母亲怎样的支持，才能帮助他们在实现自我实现的过程中平衡“好员工”与“好妈妈”？家庭工作冲突作为家庭和工作两个场域的边界互相模糊而引发的矛盾，来自家庭领域的社会支持和来自工作领域的组织支持能够对冲突进行干预，家庭成员关怀与家庭支持型领导对家庭工作冲突的作用机制对于化解危机具有重要意义。

目前尚缺乏将育儿压力、家庭工作冲突和工作绩效三者置于同一分析框架下的专门研究，更鲜有文献从人力资源管理的角度研究育儿压力产生的家庭工作冲突。从现有研究来看，文献主要集中在讨论育儿压力与家庭工作冲突或者家庭工作冲突与工作绩效之间的单一联系。多数学者认为，育儿压力往往会激化家庭工作冲突[2][3][4]，而来自家庭成员的关怀能够缓解就业母亲的育儿压力对家庭工作冲突的影响[5]。另一部分相关研究则表明，家庭工作冲突会导致工作绩效的降低，随之而来的还有工作疲倦度增加[6]、工作满意度降低[7]、工作离职率增加[8]。随着社会观念的转变，新时代女性已走出家庭的私人领域，希望在职场中达到个人价值的自我实现。而育儿过程中面临的时间、压力和行为的冲突，阻碍着就业母亲达到家庭和工作的平衡。

为此，本文基于南京地区的线下数据和全国其他地区的线上数据，通过理论分析与实证研究探讨育儿压力、家庭工作冲突和工作绩效三者之间的关系，并探讨家庭成员关怀和家庭支持型领导在其中的内在联系和作用机制。相较于已有文献，本文可能的创新点和边际贡献主要有三点：第一，在理论模型中，将社会学研究领域的育儿压力与管理学研究领域的工作绩效相结合，并考察在家庭成员和组织领导的干预下，会对就业母亲的工作绩效和人力资源作用发挥产生什么样的影响。第二，在实证研究中，通过参考现有量表并根据研究情境，设计出一套测量量表，通过预调研检验用于实际调研中，量表具有良好的信度和效度，后续可用于相关话题的研究。第三，在研究意义上，本文探究了就业母亲在“好员工”与“好母亲”的个人价值实现中遇到的冲突，并结合家庭工作冲突理论进行解释，为积极分别发挥家庭和工作领域的支持、产生合力提高组织绩效提供了学理支持和实践启示。

本文其余结构安排如下：第二部分为文献回顾和理论背景；第三部分为理论模型与研究假设；第四部分为研究方法；第五部分为实证分析结果；第六部分为结论。

2文献回顾和理论背景

2.1 家庭工作冲突

“家庭工作冲突”这一概念起源于美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）[9]。在2000年，克拉克通过研读和分析工业革命以来有关工作（就业）和家庭的相关文献，提出了“家庭/工作界限”（Family/Work Border）这一新概念。她发现，工作和家庭两个不同的领域在语言和词汇使用、行为理念以及任务完成方式上存在较大差异。对于一些就业者，由于工作和家庭之间存在较大间隔（Gap），工作和家庭的场景切换要求在焦点、任务、目标和人际交往模式等方面做出转换，从工作身份转变成家人身份存在困难；而对于另一些就业者来说，这种变化比较轻微，要求较低。基于此，克拉克将人群分为两类，分别是边界守护者（Broder-keepers）和边界模糊者（Broder-crossers）。

杨（Marisa Young）[10]在2015年提出，“家庭”和“工作”是两个双向影响的变量，不仅存在工作-家庭矛盾（Work-to-family conflict），还存在家庭-工作矛盾（Family-to-work conflict），家庭需求、家庭资源和就业者自身的人口学特征通过影响工作-家庭矛盾（WFC）和家庭-工作矛盾（FWC），而对个人、家庭和工作产生影响。

Greenhaus和Beutell[11]在1985年将“工作-家庭冲突”分为三种，分别是基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突。基于时间的冲突是指，时间作为一种稀缺资源，对于工作和家庭都很重要。在分配时由于存在排他性，用于工作的时间不能用于家庭；反之亦然。基于压力的冲突是指，当工作这一领域的压力会随着角色的转换传递到家庭这一空间，产生角色矛盾和角色模糊；反之亦然。基于行为的冲突是指，不同场域对角色本身的要求和期望会对就业者的行为产生矛盾。比如工作领域会期望就业者具有果断冷静、情绪稳定、目标明确等特点，但家庭领域会期望他们温柔体贴、善于表达。这种每日的角色转换会使就业者产生行为矛盾。

本文研究的“家庭-工作冲突”是指家庭对工作的冲突，仅研究作用机制的单项路径。“家庭”指的是核心家庭，家庭内部只存在唯一的权力中心，家庭的冲突主要源自育儿压力。“工作”指的是就业者进行社会劳动，在工作领域会碰到领导、同事、下属等位于不同科层的人员。此外，本文根据Greenhaus和Beutell的分类，将家庭-工作冲突分为基于时间的家庭-工作冲突、基于压力的家庭-工作冲突和基于行为的家庭-工作冲突。

2.2 育儿压力

育儿是家庭生活中非常重要的一部分。在养育子女时，父母面临着时间与精力上的机会成本，以及心理上的焦虑与压力。

产生于育儿压力的家庭-工作冲突，主要体现在职业发展、时间和精力、行为三个方面。从职业发展来看，就业女性的生育会和职业上升路径产生冲突，而这种影响会一直延续，可能会使女性错失晋升机会、与同龄就业男性产生薪酬水平差异。母亲在面临亲子活动和自我提升的冲突时，往往很难做出了无牵挂的决定。从时间和精力来看，就业女性需要付出一定的时间和精力用于养育幼儿，而这本可以分配给工作或者闲暇。每天还需要分配部分时间用于关注育儿信息、担忧幼儿成长发育[12]，难免压缩时间、放弃爱好[13]。从行为来看，在育儿过程中产生的神经紧张和焦虑等情绪也会传递到工作中，相应地，工作中可能的加班、出差也会影响女性的育儿过程。

现有研究大都以已婚女性为主体，从生育和育儿压力的角度，探求家庭对就业选择、就业能力等的影响[1-7]。部分学者[2][7]通过访谈的形式，深入地了解了某一阶层女性对于婚育的态度，并在访谈中表达了对理想母职的叙事，对于理解社会中特定阶层的生育理念和价值观念很有帮助。

此外，从生育和育儿压力方面对已婚女性就业所做的研究，绝大部分是研究就业选择、就业参与、工资增长等“是/否”问题，对于就业过程中工作绩效、工作满意度、工作衰竭等细节问题的影响，现有的研究并没有涉及。因此，这将是本项目所选择的研究问题。

2.3 工作绩效

工作绩效是衡量一个劳动者工作成果与效率的指标，它与劳动者在工作中投入的时间和精力密切相关。工作绩效受到劳动者的工作满意度和工作疲倦度的影响，涵盖员工对工作的完成情况，包括工作完成的质量和效率。工作任务的完成体现了员工在组织中运用知识、技能、资源和信息来解决工作中遇到的问题的能力，反映了员工在组织中的支持状态以及人际网络关系。同时，组织外的因素导致的情绪崩溃、压力增加[14]、信心缺失[15]也会导致员工的工作绩效下降，表现在失去工作兴趣[16]、丧失工作动力和降低工作创造力。

对于工作绩效的评价，有自我评价[17]和外部评价[18][19]两种方式。本研究使用的工作绩效来源于员工的自我评价，评价标准来自于自己的工作成果和工作效率是否能够达到自己的期望、是否能够得到主管领导的认可、是否能对组织成长做出贡献。

2.4 家庭成员关怀

文章使用家庭关怀度来衡量家庭成员关怀。家庭成员关怀来自家庭成员的相互关心，这种关心不仅仅是单方面的，是双向的，也涉及物质上和情感上两个维度。当其中一位家庭成员遭遇压力和逆境时——不论这种冲击是否来自家庭内部，比如育儿压力、亲子矛盾或者姻亲冲突；还是来自家庭外部，比如工作倦怠、工作晋升受阻或者同辈压力——其他家庭成员都会无条件给予这位家庭成员支持和帮助。

来自澳大利亚的研究显示[20]，家庭中的女性比男性更倾向于选择灵活的、机动的工作时间，以实现对家庭和孩童的更多关照。在疫情封控的在家工作期间（work from home），男性倾向于比女性拥有更清晰的家庭和工作之间的界限[21]。同时，女性比男性更多地表达了伴侣的家庭投入少的不满，更希望伴侣能够投入更多的时间用于家庭关照。目前，学界对于家庭成员关怀的研究主要集中在医院就诊

[22]、住院陪伴[23]和临终关怀[24]，研究发现家庭成员的陪伴和支持能够增加家人面对困难时的信心和勇气。对于家庭工作冲突和育儿压力方面的家庭成员关怀度的研究较少。

2.5 家庭支持型领导

家庭支持型主管行为（family supportive supervisor behavior, FSSB）是指主管所展现出的支持员工履行家庭角色职责的行为[25]。研究发现，作为一种非正式的组织支持，FSSB有助于缓解员工的工作−家庭需求，能够帮助员工平衡其工作−家庭关系[26]、改善工作态度[27]、提升幸福感[28]和健康水平[29]，对于缓解家庭-工作冲突对工作绩效的负向影响具有一定的调节作用。

现有文献对于家庭支持型主管的研究方法，是通过设计调查问卷、寻找被试者，来完成有关的数据收集。通过查阅中国收入分配研究院（CHIP）、中国家庭追踪调查（CFPS）等数据库，我们发现数据库中并没有收集有关主管和领导者的信息。因此，研究家庭支持型主管对家庭-工作冲突的调节作用时，我们需要仿照先前研究者的研究，自行设计问卷、收集数据，会增加研究的工作量。需要我们对于研究方法的选择做进一步的思考。

3理论模型与研究假设

图1 研究模型

3.1 理论模型

本文的研究模型如图1所示。本文主要研究工作母亲的家庭-工作冲突对工作绩效的影响，以及育儿压力、家庭关怀度和家庭支持型主管在二者关系中的作用。模型包含两个调节作用和一个中介作用，家庭关怀度对于育儿压力对家庭工作冲突的影响具有调节作用，家庭支持型主管对于家庭-工作冲突对工作绩效的影响具有调节作用，而家庭-工作冲突是家庭（育儿压力）和工作（工作绩效）的中介。同时，研究将家庭工作冲突细分为，基于时间的家庭工作冲突、基于压力的家庭工作冲突和基于行为的家庭工作冲突这三个维度，探索不同来源的家庭工作冲突会对育儿压力对工作绩效的影响产生怎样不同的中介作用。

3.2 研究假设

3.2.1 育儿压力对工作绩效的影响

当前社会中，在家庭中更多的是女性承担家务劳动和孩童养育。2023年发布的《妇女蓝皮书》[30]显示，目前67.5%的家庭是由母亲承担0-17岁儿童的课业辅导，76.1%的家庭由母亲照料0-17岁儿童的日常生活，由母亲在白天照料3岁以下儿童的家庭占比达63.7%，超过95%的受访者认同“有一份有收入的工作对女人很重要”。个体的资源是有限度的，当时间精力等稀缺资源被用于家务和育儿上时，能够用于工作的资源将减少。根据资源节约理论（COR）[31]，个体将资源的减少视为一种威胁。压力不仅涉及到资源的层次，还和资源的增益和损失息息相关[32]。面对资源减少，个体会通过产生焦虑和烦躁的情绪进行自我保护，防止更多资源的流失[33]。产生于家庭领域的育儿压力意味着就业母亲遭受着紧张和焦虑的情绪冲击，这对她们来说就是一项资源流失。在母亲更多地投入于家庭照料的社会背景之下，当就业母亲的个人资源面临育儿或者工作的二难抉择时，就业母亲会更倾向于选择将自己的资源优先投入于育儿和家庭，而减少或放弃对工作的资源投入。基于此，本文提出如下假设：

假设1：育儿压力对工作绩效存在负向影响。

3.2.2 家庭工作冲突的中介效应

养育子女会对已婚女性产生家庭-工作冲突。在现代中国社会，无论是在城镇还是农村，已婚女性都或多或少的面临着育儿压力。生育对于已婚女性的就业选择、社会流动、绩效工资、职业发展等都产生着一些影响。研究发现，生育对已婚女性就业状况[34]和工资增长[35]的负向影响具有长期性，幼年子女数量增加显著减少已婚女性职业向上流动的可能性[36]。社会价值往往期待女性处于育儿责任的中心，把是否能当一位“好妈妈”作为评价女性自我实现的维度之一。这样的社会文化也在潜移默化中对女性的自我评价产生影响[37]，新一代的妈妈对职场发展、孩子陪伴、亲密关系、个人生活四方面均存在较高期待[38]。

边界理论（boundary theory）指出，工作和家庭存在分界，但是两者义务并不总是冲突，有时可能会产生重叠或模糊，使工作和家庭间的互动变得复杂[39]。该理论认为工作和家庭之间具有重叠的连续性（continuum of overlap），边界融合程度越高，经历的工作-家庭冲突就越大[40]。尤其是在疫情封控期间，在家工作使得家庭和工作之间的界限变得更加模糊。在后疫情时代，延续着线上和线下相结合的混合工作模式，在家工作给就业母亲发挥母职提供了很好的灵活性，她们可以在保证工作效率的同时兼顾照顾孩童。但是这也模糊了她们家庭和工作的边界，产生角色冲突、角色模糊和角色过载，使家庭和工作的冲突变得更加激烈。角色冲突（role conflict）是指个体经历与之不匹配的角色压力[41][42]，角色模糊（role ambiguity）是指个体在家庭或者工作领域内的角色任务不明晰[43][44]

，角色过载（role overload）是指个体承受的来自家庭或者工作的角色任务已在个人承受能力之外[45]。当育儿成为两者之间的首选时，这会极大地降低就业母亲的工作绩效，对工作绩效产生负向影响。

育儿压力与养育孩子的数量、幼儿的年龄密切相关，整体上孩子数量越多、孩童年龄越低，就需要家长付出更多的时间和精力[46][47]，经受的育儿压力就更大。研究发现，孩子的年龄越小，父母越容易产生家庭工作冲突[48]。具体而言，育儿压力会产生时间、压力和行为三个维度的家庭工作冲突。基于时间的家庭工作冲突上，来自育儿的压力会侵占就业母亲的时间。比如由于孩子生病，母亲不得不调整工作的时间以照顾孩子。基于压力的家庭工作冲突上，来自育儿的压力会让母亲在工作时还一直想着育儿的事情，比如应该请一个什么样的月嫂来帮助减轻育儿压力，以及和伴侣在育儿上产生的冲突应给如何缓和。基于行为的家庭工作冲突上，来自育儿的压力不会有助于母亲积极面对工作中的挑战，比如育儿中的所需要的细微体察孩童情绪的能力，并不会帮助就业母亲在工作中细微体察下属情绪变化。

基于此，本文提出如下假设：

假设2：育儿压力对家庭工作冲突存在正向影响。

假设3：家庭工作冲突对工作绩效存在负向影响。

假设4：在完整模型下，家庭工作冲突中介了育儿压力对工作绩效的影响。

3.2.3 家庭关怀度的调节效应

家庭是个体的避风港，个体能够从家庭中收获温暖和力量。在女性将养育子女视为“一个人单打独斗且充满危险和孤独”[49]的历程中，来自家庭的支持能够给就业母亲提供追求事业有成和母职实现的动力。家庭关怀度除了来自伴侣的支持以外，还包括祖辈照料。关怀形式上，包括提供物质支持聘请育儿嫂等社会化托育服务，也包括身体力行帮助核心家庭分担育儿的时间和精力。姜春云和谭江蓉[50]从随迁子女照料的角度，研究了流动女性就业参与，研究发现，父亲参与的照料、祖辈照料以及社会化托育服务，能够提升流动女性的就业概率。但需要注意的是，祖辈在帮助分担育儿压力的同时，也会由于和年轻父母观念不同、生活习惯不同、权力层级不同等而产生新的冲突[51]，这一冲突属于家庭工作冲突的家庭领域。考虑到以上因素，本文提出如下假设：

假设5：家庭关怀度负向调节了育儿压力对家庭工作冲突的影响。

3.2.4 家庭支持型主管的调节效应

主管不仅负责提高团队工作绩效，也需要解决降低团队绩效的影响因素，这体现在主管对家庭的支持型行为上。家庭支持型主管能够在就业母亲遭遇家庭工作冲突时提供情绪支持、资源支持、角色模拟和创新型家庭工作关系管理[52]。研究发现，对于家庭-工作的组织文化感知，可以帮助员工缓解家庭工作冲突[53]，增加家庭共进晚餐的频次[54]和更灵活的工作时间[55]，营造健康的家庭、工作和生活关系。基于此，本文提出如下假设：

假设6：家庭支持型主管负向调节了家庭工作冲突对工作绩效的影响。

4 研究方法

4.1 问卷设计

本研究从文献中已使用过的问项中提炼出测量本研究构念的题项，并结合育儿压力的研究情境，将家庭工作冲突量表中的“家庭”内容替换为“育儿”的相关内容，进行问卷的完善。此外，请教两名英语翻译专业的学生进行多轮英汉互译，调整题项的语言表法。此外，部分构念根据对量表的理解，自行增加了1-2项与调查情境契合的题项，并在预调研中检验了量表的信度和效度。问卷量表采取里克特5级量表，所设计表题项的分值由1到5从“非常不同意”到“非常同意”递增。问卷最终的测试题项见表格1。

育儿压力量表采用台湾学者任文香[56]于1995年汉化和修订的Abidin的简式育儿压力问卷，选取了育儿愁苦维度的12个题项，包括“为了满足这个孩子的需求，我牺牲了许多自己的生活，这是我没想到的”等题项。

家庭工作冲突量表采用Carlson和Kacmar[57]于2000年设计的量表，选取了基于时间的家庭-工作冲突、基于压力的家庭-工作冲突和基于行为的家庭-工作冲突三个维度的题项，包括“我花在育儿义务上的时间通常会干涉到我工作任务的完成”等题项。同时，根据对量表的理解，自行增加了2项题项。

主管对家庭支持行为量表采用的Hammer[58]于2013年设计的简易主管对家庭支持行为的量表，选取四个维度中最具代表性测试量项，共4个题项，包括“我的主管让我觉得和他/她谈论工作和生活之间的冲突是无需顾虑的”等题目。同时，根据对量表的理解，自行增加了1项题项。

家庭成员关怀量表采用的Smikestein[59]于1984年设计的家庭关怀度指数问卷，选取五个维度，包括适应度、合作度、成长度、情感度和亲密度，共5个题项，包括“当遇到问题时，我可以从家人得到满意的帮助”等题项。

工作绩效量表采用的Chen[60]等人于2002年设计的工作绩效量表，该量表只有一个维度，共4个题项，包括“我对本单位整体工作表现有重大贡献”等题目。同时，根据对量表的理解，自行增加了2项题项。

表格1 问卷测试题项

4.2 数据收集

在调查初步，为保证正式问卷的一致性与有效性，在发放大量问卷之前，研究通过微信等线上方式分发问卷进行预调研，共获取32份问卷，其中有效问卷32份，有效率100%。通过SPSS 26.0分析结果对问卷做出相应修改和调整行程正式的调查问卷。

正式收集问卷阶段，研究采取线下和线上相结合的方式收集调查问卷。线下收集前往南京地区的幼儿园和商场，对幼儿的母亲发放问卷进行调查，共发放问卷200份，回收问卷139份，其中有效问卷139份，回收率63.5%，有效率100%。线上通过微信好友、群聊、其他社交媒体等传播方式，共收集问卷150份，其中有效问卷145份，有效率96.7%。共收集问卷284份，有效率98.3%。

通过对问卷收集到的个人信息进行描述性统计分析，得到各题项的频数、百分比情况。发现样本已80后已婚女士为主，学历中中专占比最大，达到了21.1%，家庭所在地大部分在城镇，占比60.6%，家庭经济水平在平均水平及以下居多，身体健康状况绝大多数很健康。子女个数绝大部分在1个，占比56.3%，男孩居多，孩子年龄大部分在5岁及以上。单位性质以私有企业为主，占比达73.9%，职位级别以基层为主，工作在7年以上的总共占比达63.7%。具体如表格2所示。

表格2 样本人口统计学特征（N=284）

无响应偏差指的是指，由于本应参与调查的受访者因为种种原因没有参与调查，导致样本不够全面。考虑到可能存在的无响应偏差，本研究通过早期受访者和晚期受访者的年龄、孩子年龄和工作年限来解决无响应偏差问题。较早完成问卷的140名受访者被视为早期受访者，而在后期完成问卷的144名受访者被视为晚期受访者。早期和晚期受访者的卡方检验显示，他们在年龄、孩子年龄和工作年限上没有显著差异（

）。因此，可以认为研究样本不存在无响应偏差。

由于解释变量和被解释变量的数据是通过同一份问卷获得，因此需要进行共同方法偏差检验。根据Harman’s one-factor test单因素检验的结果显示，前四个较大的因素占比总和为63.152%，第一个（最大的）因素占比30.937%，单一因素占的方差小于50%，说明不存在显著的共同方法偏差问题。

在收集数据后，本研究使用G*power 3来进行时候统计定力分析。在事后分析中统计检定力（）是作为研究中使用的总体效应大小（）、显著性水平（）和样本量（）的函数计算的结果表明，样本的统计检定力为0.95，高于阈值0.8，表明统计检定力不会显著影响结果。

5 实证分析结果

本研究使用偏最小二乘法的结构方程模型方法（Partial Least Square Structural Equation Modeling, PLS-SEM）进行实证检验，使用SmartPLS 4.0软件进行数据分析。基于协方差的结构方程模型（Covariance-Based Structural Equation Modeling, CB-SEM）使用最大似然法估计模型，并要求样本服从正态分布，而PLS-SEM放宽了这些假设，能够使用较小的样本数量估计更复杂的模型。本研究选择PLS-SEM而不是CB-SEM，是因为结构模型比较复杂，包括很多指标和关系；以及，PLS-SEM放宽了对数据必须服从正态分布的假设[61]。按照Anderson[62]等提出的两部法，我们首先检验测量模型的信度与效度，接着测试结构模型的研究假设、路径系数和方差解释。

5.1测量模型分析

保证量表质量是进行统计分析的前提，而检验量表质量的标准就是其信度和效度。关于量表信度的检验，本研究借鉴学者Nunnally[63]（1978）的观点，Cronbach α的值若小于0.7，则应删除该题项；若位于0.7和0.8之间，则表明具有良好的信度；若大于0.8，则表明具有很高的信度。关于量表效度的检验，本研究采用KMO值和Bartlett球形检验对数据进行分析，若KMO大于0.7且Bartlett球形检验的p值显著时，则表明量表具有较好的有效性。

表格3 测量模型评估结果

表格3显示了测量模型的评估结果，可以看出，各题项的Cronbach α值都在0.8以上，表明测量模型具有很高的信度，内部一致性较高，可以用于下一步研究。各题项的KMO值均在0.7以上，表明测量模型适合做因子分析。各题项的AVE值均在0.5以上，表明构念具有较高的信度和收敛效度，可以用该测量模型测度本研究的结构模型。

表格4 Fornell-Larcker criterion (N =284)

表格4显示的各变量的AVE值都大于0.5，AVE的平方根（对角线值）都与该潜变量和其余潜变量的相关系数的大小关系如表 所示。从表中可以看出，所有变量的AVE平方根都大于该潜变量和其余潜变量的相关系数，表明测度模型具有较好的区别效度和收敛效度。

表格5 区别效度：Heterotrait-monotrait（HTMT）（N = 284）

Heterotrait-monotrait（HTMT）比值[64]的结果如表格5所示，本研究模型中的各构念，除了家庭关怀度和主管对家庭支持行为的比值以外，其余构念之间的比值均小于0.9，表明模型的构念之间具有一定的区别效度。

5.2 结构模型分析

人口统计变量通常会对结果变量有影响，本研究将年龄、家庭所在地和职务级别作为控制变量。结构方程模型的评估结果见图 。可以看到，模型中家庭工作冲突和工作绩效的方差解释率分别为13.8%和42.5%。

5.2.1 育儿压力对工作绩效、育儿压力对家庭工作冲突、家庭工作冲突对工作绩效的回归分析

就业母亲的育儿压力对工作绩效具有显著的负向影响（），假设1得到支持；就业母亲的育儿压力对家庭工作冲突存在显著的正向影响（），假设2得到支持；就业母亲的家庭工作冲突对工作绩效存在显著的负向影响（），假设3得到支持。

5.2.2 家庭工作冲突的中介效应检验

此处我们考虑家庭工作冲突的三个子维度，基于时间的家庭工作冲突（SJ）、基于压力的家庭工作冲突（YL）和基于行为的家庭工作冲突（XW）。首先检验总效应模型，即以育儿压力（YE）为自变量，工作绩效（JX）为因变量中的自变量系数是否显著；其次检验分别以育儿压力和家庭工作冲突（SJ、YL、XW）为自、因变量的方程中，自变量系数是否显著；最后检验将YE和SJ、YE和YL、YE和XW同时作为自变量时，JX作为因变量的方程中自变量系数是否显著。当家庭工作冲突的系数不显著时说明中介效应不存在；当家庭工作冲突的系数显著时说明中介效应存在，此时若YE的系数也显著，则为部分中介效应，反之则为完全中介效应。

由上文已验证就业母亲的育儿压力对工作绩效存在负向影响（假设1），第一步检验已通过。接下来分别检验三个维度的家庭工作冲突（SJ、YL、XW）对育儿压力对工作绩效的中介作用。间接效应和直接效应如表格6所示。

表格6 中介效应检验

家庭工作冲突的中介作用。第一，家庭工作冲突的间接中介效应（）显著（）；第二，家庭工作冲突的直接中介效应（）显著（）；第三，直接效应和间接效应的作用方向相同（为正）。因此，家庭工作冲突是育儿压力的完全中介，假设4得到支持。

5.2.3 家庭关怀度和家庭支持型主管的调节效应检验

其次，就业母亲的家庭关怀度，显著负向调节育儿压力对家庭工作冲突的影响（），假设5得到支持；就业母亲的家庭支持型主管显著负向调节家庭工作冲突对工作绩效的影响（），假设6得到支持。

5.2.4 总结

控制变量中，年龄、家庭所在地和职务级别的路径系数显著。总之，模型提出的所有假设都得到了支持。具体见表格7。

表格7 假设与结论

6结论

本研究通过线上和线下相结合的方式收集了来自南京地区和全国其他地区的就业母亲的数据，研究了育儿压力、家庭工作冲突和工作绩效之间的关系和影响。具体来说，文章研究了家庭工作冲突对育儿压力和工作绩效的中介效应，并探索了家庭关怀度和家庭支持型领导对中介效应模型前向路径和后向路径的调节作用。

研究发现，育儿压力对工作绩效的负向影响显著，育儿压力能够通过家庭工作冲突负向影响工作绩效，家庭工作冲突时育儿压力和工作绩效的完全中介。此外，家庭关怀度可以显著正向调节育儿压力对家庭工作冲突的负向影响，家庭支持型领导可以显著正向调节家庭工作冲突对工作绩效的负向影响。

6.1 研究贡献

理论贡献：首先，目前对于育儿压力的研究主要集中在社会学领域，反映了家庭工作冲突的“家庭”方面，主要讨论哪些患有某些重大疾病儿童的父母在养育子女时所遭受的困难和压力[65]，比如自闭症[66]、多动症（AHDH）[67]和一些慢性疾病[68]。讨论育儿压力的文献还关注新冠肺炎疫情的影响下由于隔离封锁和在家工作而产生的亲子冲突[69][70]、家庭和工作边界模糊[71]等问题，描绘了突发公共卫生事件带来的冲击。其次，目前对于工作绩效的讨论主要集中在管理学领域，反映了家庭工作冲突的“工作”方面。文献主要聚焦于对影响因素的讨论，涉及人力资本[72][73]、自我驱动[74]、组织氛围[75]等，同时从工作满意度[76]、工作疲倦度[77]和工作离职率[78]等角度对工作绩效进行考察，研究对象涉及护士和老师等主体。再次，将体现“家庭”的育儿压力与反映“工作”的工作绩效通过“家庭工作冲突”这一中介变量相联系，是本文的创新点所在。最后，本文通过深挖文献，尝试探究家庭工作冲突前向效应和后向效应的调节变量，并指出家庭领域的家庭关怀度能够调节家庭端的冲突，而工作领域的家庭支持型领导能够调节工作段的冲突，进而促使涉及家庭工作冲突的缓和。

实践贡献：首先，研究结果显示，育儿压力对工作绩效具有显著的负向影响，同时育儿压力能够通过家庭工作冲突影响工作绩效，家庭工作冲突在作用路径上发挥完全中介的作用。此项结论可以从家庭和工作两个角度进行考虑。第一，在家庭方面，育儿压力会增加就业母亲的个人压力，也会引发工作母亲对伴侣和其他家庭成员的需要，比如需要伴侣付出更多时间在育儿上。工作绩效的降低会影响个人的职业发展，进而影响家庭收入，长期来看，对于家庭的财富积累具有负向影响。同时，育儿压力增加会激发家庭内部矛盾，并和其他家庭事件一起触发连锁反应。第二，在工作方面，育儿压力的增加会降低就业母亲在职场的工作效率。在行为上，由于母亲可能会将来自家庭内部的个人情绪带入工作环境，因此可能会和一起工作的同事、下属和领导产生冲突，诱发组织内部的冲突情绪，降低组织整体的工作效率。

其次，家庭工作冲突可以从基于时间的、基于行为的和基于压力的三个维度进行考察。为缓和由育儿压力导致的工作绩效的降低，家庭成员和组织成员可以从时间、行为和压力三个方面给予就业母亲支持和帮助。这样的做法不仅可以帮助缓解就业母亲的家庭工作冲突，也可以促进家庭关系的和睦，以及组织氛围的积极向上。

最后，研究针对家庭成员和组织主管，展示了对家庭工作冲突的调节路径。来自家庭成员的关怀能够降低在家庭端的育儿压力对家庭工作冲突的负向影响，来自组织领导的家庭支持能够降低在工作端的家庭工作冲突对工作绩效的负向影响。第一，在家庭中，家庭成员可以主动分担就业母亲的育儿压力，多花时间陪伴孩子、主动参与亲子活动、多和伴侣讨论育儿和儿童成长的培养策略。来自家庭的爱是充满温馨的，是能够滋养人的。家庭成员可以通过对就业母亲的育儿付出表达感谢和肯定，支持她们积极追求个人事业和人生价值的实现，缓和家庭工作冲突和母职困境。第二，在职场中，主管领导可以对就业母亲的家庭事件造成的工作冲突给予谅解，对于由于育儿产生的请假和缺勤，能够给予缓冲的机会。希望企业在追求效率的同时也能注重以人为本，在家庭领域的自我实现和与工作领域的成就取得对于就业母亲来说同样重要。

6.2 研究局限与展望

本文也存在一些局限性。首先，本文仅考察了家庭领域的育儿压力对家庭工作冲突的影响，后续可以拓展到婚姻和睦、青春期子女、留守儿童等方面，探究家庭领域的其他问题可能会对家庭工作冲突产生什么样的影响，并探究其作用机制。其次，本文仅考察了工作领域的工作绩效作为家庭工作冲突的结果，后续可以拓展到工作满意度、工作疲倦度和工作离职率等方面，探究家庭工作冲突会对工作领域的其他问题可能产生怎样的影响，并探究其作用机制。再次，本文仅考察了家庭对工作的冲突。家庭工作冲突作为一个双向影响，包括家庭对工作的冲突和工作对家庭的冲突两个方面，后续可以拓展探究工作家庭冲突的影响机制。再其次，家庭和工作作为个体生活的两个不同场域，其相互关系除了冲突之外，还有增益。个体从家庭中获得的关爱和支持能够帮助提高个体在工作中的效率，后续可以拓展探究家庭工作增益和家庭工作冲突的影响机制。最后，随着社会观念的更迭，育儿压力以及家庭和工作的平衡不再是仅属于女性群体的议题。来自德国的研究发现[79]，家庭工作冲突对于父亲和父职履行也同样重要。后续可以探究父亲视角的家庭工作冲突在中国情境下是否发生改变，以及在经济发展状况不同的中国地区，父亲的家庭工作冲突是否存在差异。

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