用工新时代灵活用工的机遇与挑战分析

用工新时代灵活用工的机遇与挑战分析

力建

江苏海侑企业服务有限公司，江苏省连云港市连云区  222042

摘要：在新时代的背景下，互联网越来越融入人们的生活，对社会的影响也越来越大。传统的用工方式已经不适合现代社会，而灵活用工的出现给人力资源管理带来了机遇。灵活用工的方式让各个领域企业对专业没有像以前那样重视，并且出现了一人多职、共享员工等方式。随着灵活用工方式的出现，在人力资源管理上也出现了困难。在新时代的背景下，年轻人的工作观念发生了改变，不再像传统的观念一样，不同领域企业之间的边界感也逐渐淡化。各个企业的用工方式也更加灵活，不再单纯地看对口专业，反而对综合能力以及综合素质有了更多的考察。本文阐述了用工新时代灵活用工的机遇与挑战。

关键词：灵活用工；机遇；挑战

 引言

        2020年，新冠疫情让各行业都受到冲击，全国封闭管理，人员流动受限，企业“旱的旱死、涝的涝死”，有的企业门可罗雀员工“无事可做”，但有的企业如线上超市、配送行业、口罩等疫情必需品制造业则订单爆满出现“用工荒”。短期来看，疫情的影响让很多中小微企业寸步难行，不得不持续裁员或推迟复工复产时间，如长久发展，会进一步影响实体工业。人力资源的结构性矛盾显著凸显，灵活用工起到的复工应急作用，彰显巨大潜力。

一、快速崛起的灵活用工

        伴随着大数据、区块链、云计算、人工智能、共享经济等新技术、新业态和新模式的不断涌现，灵活用工呈现出不可抵挡的发展态势。同时，世界经济总体疲软，国内产业升级，人口红利不断削弱，再加上2020年新冠疫情的刺激，企业和劳动者面临两难境地，我国人力资源结构矛盾益发凸显，在这种背景下，灵活用工就业模式迎来快速发展的新风口。

        新经济时代，与互联网共同成长的90后、00后员工也逐渐涌入职场，并将成为劳动力市场的主力军。相比而言，他们的成长环境物质生活相对富裕轻松，与老一辈职工 “稳定至上”的职业思想相比，他们大都崇尚自由和充满冒险精神、希望获得尊重、强调个性发挥和人生价值追求[1]。年轻一代劳动力和工作观念的巨大转变，也冲击着企业传统的人力资源管理理念，人才“不求所有，但求所用”的观念让企业和组织的边界感愈加模糊和柔性，用工方式也更加多变灵活。

二、灵活用工拥有巨大的市场潜力
        随着互联网和经济快速发展，年轻一代对物质的需求与生活压力俱增，同时开启副业与兼职的职场人士也愈来愈多，企业倾向于用“灵活用工”代替传统雇佣方式达到降本增效的现象也益发突出。据不完全统计，从2014到2018年，我国灵活用工人数从69万增长到128万，市场发展潜力巨大[2]。
        相比发达国家，我国灵活用工模式发展空间较大。在人口红利逐渐丢失、产业结构变化调整及经济承压等多种因子影响下，我国灵活用工已进入快速发展阶段。2017年，在各国人力资源行业中，日本“灵活用工”占比高达42%，第二为美国占比32%。我国人口结构与日本相似，劳动力数量约为其13倍，行业空间广阔，在人力资源方面可借鉴其先进经验[3]。
        同时，年轻一代劳动者思想观念转变也为灵活用工市场开辟了道路，不少成长在互联网时代的职场工作者对有互联网背景的工作表现出更大的兴趣，比如网红up主、网络写手、游戏主播等。德勤在2017年《千禧一代调研报告》指出，倾向于灵活就业的劳动者，在全球范围达到31%，在中国、印度等新兴市场高达37%。灵工时代下，人们从单位“固定人”到平台“自由人”，是灵活用工市场转变的大趋势[4]。
三、灵活用工的发展优势

对个人来说，灵活用工工作模式可较大程度满足劳动者对环境灵活性、个人兴趣和独立的需求。此外，很多人在固定职业之余还会选择兼职来增加经济收入，如下班后选择开网约车、做外卖骑手等。灵活用工通过建立劳动者和有人力需求企业之间的桥梁，使劳动者更快捷有效地找到匹配的工作，还能提供劳动者平台保障。
        对企业，特别是大型企业，人员数量和规模较大时，平衡收支的一大重要考核指标就是“能效比”，外包非核心业务，可大大提高“能效比”。同时灵活用工模式能够满足企业阶段、季节性用工需求，防御企业不确定性风险，在实际运营中，有的企业因为季节等各种因素，有时业务过多缺乏员工，有时相反。在不稳定因素下，企业储备人员会造成成本浪费，临时招聘又可能遭遇业务减少出现的用工荒和裁员的赔偿风险，而合理运用灵活用工可有效规避这一风险[5]。
        2020年疫情，很多大型企业遭遇滑铁卢，同时很多企业成为刚需，业务量骤增。疫情期间，如云海肴和盒马鲜生的员工暂借、共享成为了很大的吸引点，传统线下餐饮店由于疫情封锁造成劳动力过剩，而新兴的电商零售平台却出现劳动力严重不足的状态，在这种情况下，将劳动力过剩的员工共享到劳动力紧缺的行业，实现了企业供求精准匹配，解决了企业之间的运营风险，也解决了员工需求，达到“多赢” [6]。

四、灵活用工的挑战
        灵活用工像一把双刃剑，既能给企业和劳动者带来便利和经济收益，也带来很多风险因素。
        在实际运用中，企业、灵工平台和就业者之间的劳动定位模糊问题突出，劳动者面临的“权益黑洞”问题显著。日前，1位外卖骑手在入职时被要求“自愿放弃社保”的新闻登上热搜，这种有工作没社保的广大人群渐渐受到关注。有的第三方平台为了降低企业运营成本，在与劳动者签署合同时将双方劳动关系定位为“合作”，而非“劳动雇佣”关系，由此来避免给劳动者缴纳社保，劳动者遇到意外、事故时也不享受平台保护。平台和外包公司之间通过一纸协议，规避了法律问题，让很多劳动者成为“黑户” [7]。
        除了劳动者，企业也面临机密泄露、手续繁杂、与灵工平台之间的风险问题。由于企业和劳动者之间没有实际劳动关系，很多企业不愿再花费时间和金钱为他们提供知识技能培训等，劳动者对企业的认同感、归属感减弱，人才流失几率增大。另外，员工与企业之间只是一种短期用工关系，人员流动率相比固定员工大幅增加，员工流动率增大必然造成企业内部机密泄露的风险增大。再者，灵活用工在我国发展时间短，很多平台质量堪忧，专业性缺乏，如企业不慎选择了这种平台，不仅达不到降低成本的目的，反而增加很多风险[8]。
五、让灵活用工发挥最大效益

灵活用工模式在我国仍处于“摸着石头过河”阶段，有关的管理政策还亟待完善，国家政府、企业、用工平台和个人都应该有适当的措施保障。
        首先，国家或政府发挥先导作用，完善相关政策法规保障灵工人员合法权益，明确企业、第三方平台和劳动者之间的关系定位[9]。
        用工企业和平台组织也要合作共赢，既要确保自己的合法权益，更要关注劳动者利益。首先，平台要发挥“中介”效应，将企业和劳动者的信息共享，确保信息对称，达到资源配置最优化，同时加强对企业和劳动者的双重考核，建立完整的大数据平台[10]。企业在利用灵活用工时，要积极探索对“灵活用工人员”的管理、发现和培养，加大技能、文化、业务培训，完善相关福利机制，保障劳动者既是“平台人”，又能享受到与公司员工同等的待遇[11]。
六、结语：
        最后，对个人来说，要加强自身核心竞争力，不断学习、实践，补充知识和技能来更好的适应社会，摒弃 “磨洋工”的腐旧思想，不断充实自己；同时，增强权利和权益意识，规避一些不良企业和平台的利用。
        参考文献：
        [1]王征，唐鑛 . 新经济时代人力资源服务业发展研究——国际经验与中国实[J]. 中国劳动，2019（12）：5-18.
        [2]孟佩佩.灵活就业的年轻人努力活成想要的样子[J].现代青年，2020（12）：56-57.
        [3]李艳，郭美浓.变化的劳动力，流动中的灵活用工新机遇[J].人力资源，2020（21）：20-21.
        [4]陈启. “共享员工”成为灵活用工新模式[N]. 财会信报，2020-10-19（C03）.
        [5]陈寒寒.“灵活”用工下的人力资源管理挑战及建议[J].新经济，2020（09）：66-70.
        [6]张志朋.灵活用工开启用工新时代[J].人民论坛，2020（20）：84-85.
      [7]刘艳.灵活用工兴起 谁将抢占中国市场先机[J].中国商界，2020（05）：42-43.
　　[8]周文成，倪乾.零工经济下平台型灵活用工人力资源管理问题及对策研究[J].经营与管理，2021（09）：139-143.
　　[9]张思琪，张欣雨，刘奕彤.灵活用工下的人力资源管理研究[J].商场现代化，2021（08）：108-110.
　　[10]中国灵活用工市场发展研究报告  2021年[A]. 上海艾瑞市场咨询有限公司.艾瑞咨询系列研究报告（2021年第4期）[C].：上海艾瑞市场咨询有限公司，2021：61.
　　[11]黎廷恩，陈伟.论共享人才模式下的人力资源管理[J].老字号品牌营销，2020（04）：111-112.