国有企业中人力资源管理创新研究

国有企业中人力资源管理创新研究

周永波

淮河能源控股集团煤业公司潘二矿，安徽淮南 232001

摘要：增强我国国有企业的人力资源队伍显得尤为重要。文章从新时期我国企业人力资源管理入手，分析了新形势下我国国有企业人力资源管理存在的问题，并就其存在的问题进行了剖析，就其成因进行了探讨，就新时期国有企业人力资源管理的若干对策进行了探讨。

关键词：国有企业；人力资源；管理；创新

引言：随着经济一体化的深入，国有企业面临着人力资源管理的压力，必须进一步强化人才队伍的建设，而国有企业作为国民经济的重要支柱和不可或缺的一环，在这样的压力下，要根据现实的情况，进行人力资源管理的创新发展，改变过去的传统管理模式，采取积极的态度对企业内部的人力资源进行创新管理，使员工的潜力得到最大程度地发挥，以增强企业的核心竞争力。

1.国有企业人力资源管理现状

1.1传统的人力资源管理模式不能满足现代化发展需求

当前我国许多国有企业仍沿用传统的人力资源管理方式，难以适应新时期企业对人才的需要。在传统的管理方式中，由于企业内部的组织结构比较松散，人员的具体分工也不清楚，导致了大量的以次充好的情况出现，这对企业的持续、稳定发展是不利的。同时，在规划人力资源的过程中，存在着不科学、不健全的人力资源开发意识，以及有关部门仅仅对目前的日常事务进行规划，这对公司的长期经营不利。另外，我国国有企业的传统人力资源管理观念也比较落后，不能与当今信息技术的高速发展相适应，也缺少国际化的发展思路。部分国企仅与固定企业进行沟通，互相借鉴，导致人力资源管理的视野狭窄，对企业的学习和发展不利。

1.2人力资源管理的激励以及约束机制有待完善

人才支持是企业持续稳定发展的关键，是人力资源管理的核心内容。企业的生存与发展离不开优秀的人才，而优秀的人才也要通过国企的广阔发展平台来实现自己的价值。根据企业对人才的需要，国企必须进行改革和创新，使职工获得更大的发展空间。但是，目前我国国企的人力资源管理还没有建立起有效的激励机制，不能有效地调动职工的积极性，从而影响到企业和职工之间的相互促进。另外，我国国有企业在对职工的行为进行制约的过程中，缺少一套健全的管理制度，这不仅阻碍了职工在工作中的正常发挥，而且还会对其工作造成一定的负面影响。

1.3国有企业人力资源管理的投入不足

目前，我国国有企业在人力资源的投资中，把人力资源作为一个普通的管理部门，更多地关注于企业的生产和销售，而忽视了对国企人力资源的重要性。由于缺乏对人力资源管理的重视，导致人力资源部门把工作的重点放在了简单的事务上，从而影响到人力资源的协调分配，促进企业的稳定发展。另外，国企人力资源部门的人事配置，大部分公司都是从生产部和销售部抽调人力资源的，但他们中的大部分都没有人力资源的专业知识，而且在某种程度上缺乏工作经验，无法对国企的人力资源管理工作进行全面的了解。

2.国有企业人力资源管理创新的模式

2.1推出新型的人才培养机制

国有企业要根据自身的实际情况，引进一种新的人才培训方式，进行人才开发策略的创新，提高企业的人力资源管理能力。首先，从人才招聘的角度出发，吸引大批的创新人才。要加强对人才的吸引力，必须从内部政策着手，不断优化体制。唯有不断提升自己的综合实力，增强自己的品牌形象，才能吸引更多的目光，为未来的人才招募打下坚实的基础。其次，对创新型人才进行系统的岗后培训。建立一套系统的培训机构。比如，定期邀请大学、研究所的学者、专家到公司做培训，把先进的理念带给员工；为优秀的员工提供出国深造的机会，开阔视野，增加社交经验；以员工为本，持续充实技能和知识，保证工作的创新。同时，要建设创新型国企。在对职工进行岗位分配时，不能过分依靠所学专业，而要实行科学的用人制度，充分考虑到人才的个性和发展需要，使其发挥其长处和内在价值，从而使其获得更大的社会经济效益。

2.2完善企业薪酬激励制度

业绩评价是建立严格的评价体系，直接反映出员工的工作表现和工作状况。通过对国有企业岗位分配的科学方法，进一步完善我国国有企业的薪酬激励体系，包括岗位责任的内容、应该承担的责任和义务、不同岗位职责等。根据不同岗位的具体情况，可以增强员工的绩效评价与薪酬激励的全面性。比如，在考核中，将星级和业绩挂钩，从而对员工的工作进行全面地评价。这样可以最大限度地激发职工的工作热情，让他们更加专注于自己的工作，增强各部门的凝聚力，从而推动国企的健康发展。

2.3加强个人生涯规划和事业规划的契合度

员工是公司的中坚力量，要充分调动员工的工作积极性和上进心，就必须对他们进行全方位的职业规划。企业人力资源管理工作的核心是培养人才的优势和潜能，以实现企业的自我价值。国企的管理者要与员工进行深入的沟通，听取他们的意见，尊重他们的个人意愿，根据他们的个人意愿、认识水平和价值判断，为他们的未来发展做出贡献，并通过激励来提升他们的自信心和自我认同。国企要在发展中充分尊重职工的意愿和计划，使其与企业文化相结合，培养创新思维，促进国企发展。

2.4发挥项目制的作用

国企人力资源管理的改革，必须要有一个发展的机会与动力，而这个时候，就能起到很好的作用。项目制是从项目中提炼出来的核心内容，是对员工的一种需求和标准。要从国企各部门中挑选合适的人员，组建专门的队伍，进行项目建设。这种结构形式的灵活性，为企业的人力资源配置提供了依据。当前，我国国有企业正处在战略转型的关键时期，如何将人力资源与工程项目相结合，使其发挥出最大的作用。比如：企业的精神文化建设、企业招聘名录、设计企业的薪酬构成。

2.5完善管理人员的选拔工作

国有企业的管理人员是我国人力资源管理改革的重要力量，因此，要加强对国企改革的影响，必须加强对国企高管的选拔，建立一支高质量的人才队伍。只有具备高能力、高专业素质的管理者，才能有效地实施企业的人力资源管理。要从管理人员中发掘具有创造性思维的人才，营造良好的管理工作氛围，营造宽松、舒适的管理环境，为企业的管理创新创造更广阔的发展空间，为企业的创新工作出谋划策。

2.6提升管理工作的人性化

无论企业如何创新，都要坚持“以人为本”的经营思想，不断提升企业的经营管理水平。首先，分析国企职工的实际需要，以此为参照，不断改进管理工作的实施效果与状况，增强职工的信任与认同。其次，充分了解职工的心理需要，将其视为国企大家庭的一份子，与其建立起一种真正的感情纽带，关注他们的成长和发展，保证他们的精神追求，增强他们与工作单位、公司的联系。

结束语

因此，在新时期，我国国有企业人力资源管理面临着一个重要的问题，即如何加强人力资源规划、加强人力资源开发培训、建立人力资源激励体系、加强国有企业文化建设等方面，可以有效地创新人力资源管理，提高国有企业的整体管理水平，为国有企业的进一步发展起到促进作用。企业面临外部市场环境的变化，其发展策略、组织结构、具体职能划分等都会随之改变，而不同的职能分工也就意味着企业需要相应的人才，而人才的差异则会导致企业的经营方式的差异，这就是企业的人力资源管理。

参考文献：

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