浅析国有电力企业中层管理者的作用发挥

浅析国有电力企业中层管理者的作用发挥

赵海忠

北京高井热电分公司 北京市 100041

摘 要：在经济发展的新常态下，国企改革三年行动已经圆满收官，但国企改革永远在路上，还要不断深化和巩固国企改革成果，形成长效机制。其中持续优化完善国有电力基层企业中层管理者绩效考核、授权管理、职业生涯管理等机制，不断提升中层管理者履职能力，强化激励中层管理者发挥积极性、主动性、创造性作用，是实现国有企业高质量发展的根本保障。

关键词：中层管理者；履职能力；激励；作用

一、国有电力基层企业中层管理者现状作用

（一）国有电力基层企业中层管理者定义

中层管理者，是按一个系统内干部职级划分而得出的类别名称。中层管理者一般相对于基层管理者、高层管理者而存在。中层管理者没有确定的职级和职位，在每个系统内，根据其所处地位而具体确定。国有电力基层企业中层管理者， 在这里指基层企业里负责开展具体生产经营管理活动的职权和职能部门的部门级正副职负责人。

（二）国有电力基层企业中层管理者的作用

1.发挥承上启下的作用

中层管理者上有企业领导，下有员工，在一个企业中处于上与下、宏观与微观的结合点上，既要在上级的领导下开展工作，又要指导本部门员工开展工作，可以说既是战斗员又是指挥员。企业里每一项的生产经营管理活动，不论是发起，还是实施，还是完成，中层管理者都是责无旁贷的传动轴承。企业里信息的上下传递、气氛的好坏，都离不开中层管理者的中坚润滑作用。

2.发挥执行层的作用

一个企业领导班子作出的决策，关键是要通过中层管理者去推动、去落实、去实践。在国有电力基层企业，员工受专业局限和工作性质影响，要花费大量时间在技术工作上，还要不断提升自己的技能水平以适应科学技术的发展，相 应的，对企业的战略部署、决策行为、全局工作就理解不透、执行不够了。中层管理者要强调管理二字，抽身于事务性工作外，充分发挥执行层作用，将战略部署、决策行为、全局工作进行分解、认领、宣贯、实施、执行。

3.发挥参谋助手的作用

国有电力基层企业中层管理者作为联系企业与一线员工的纽带，不仅仅要做到上情下达，更要融入一线员工队伍中去，研究分析一线工作和员工队伍的各种情况，为领导出谋划策，为企业的决策提供充分的第一手材料。中层管理者作为企业对外的窗口和桥梁，还要收集整理各类相关信息，为企业发展提出参考意见。

三、影响中层管理者作用发挥的主要问题和原因分析

（一）主要问题

1.角色转换速度慢，管理能力较差、履职能力差。中层管理者一般从基层员工走向管理岗位，没有管理经验，而且自身的角色转换也需要时间适应。另外电力企业人员学历背景一般以理工科为主，没有人文科学、社会科学和管理理论的基础，在从事管理工作上存在薄弱环节。

2.业务能力强，交际能力差。中层管理者是由基层员工提拔起来的，专项业务能力都很强，具体业务工作逻辑思维转变还需要适应，换位思考能力不足。当岗位能力需求发生变化时，一定要尽快适应，及时调整。把自己的业务能力转变为指导和管理能力，加强社交能力。

3.危机意识淡薄，学习力不够。中层管理者对政策的解读和理解及对企业内外部形势的分析和研究不够，及时性和准确性不够，前瞻性和创新性不足。同时对新鲜事物的学习力不够，危机意识淡薄，进取心不足。

4.缺少主人翁意识，缺乏担当精神。有些中层管理者主人翁的意识薄弱，工作主动性不强，认为上有领导、下有员工，当个八面玲珑的二传手就可以了。同时在工作上存在惰性思维，执行力不够，总是被动式工作。

（二）原因分析

1.教育培训需进一步加强。教育培训缺乏系统性和针对性，未能形成完善的培训体系。同时培训形式比较单一，以会代培现象比较突出，达不到预期培训效果。另外参培人员在主观认识上也不够到位，对培训的重视程度不够，缺乏活到老、学到老精神。

2.选拔机制不够健全。目前，有的企业在中层管理者制度建设方面存在着机制不健全，在选人和用人机制上缺乏系统性和规范性，培养和选拔过程措施单一、缺乏创新。选拔上来的管理者还存在明显短板，不能完全发挥应有作用。

3.监督考核体系有待完善。存在监督渠道不畅和监督手段单一问题，在干部作风建设上存在宽、松、软，监督职能没有很好发挥作用；绩效考核体系不够科学完善，存在绩效考核指标设置不合理、绩效考核过程流于形式、绩效考核缺少沟通反馈、绩效考核公平性难以保证等问题，使得部分中层管理者存在“不求有功、但求无过”的思想。

四、关于发挥国有电力基层企业中层管理者作用的建议

（一）优化培训管理，提升中层管理者履职能力

中层管理者负责一个职能或职权部门，培训要侧重进行业务上的培训，同时也要向它们传递相关的管理新知的理念，使他们更好地理解和执行企业高层的决策方针，更高效地计划、组织、领导企业的日常经营职能。中层管理者重点在“管理”，履职能力的纬度，在“管理”所需的计划、组织、领导、协调上，优化培训内容设计，是提升履职能力的根本。 

中层管理者的培训，还要强调针对性原则，应结合企业战略发展的需要和每次培训的具体目标，根据培训需求分析的结果，科学、合理地确定培训内容。要强调超前性原则，企业生产经营的发展需要中层管理者的能力素质和思想观念具有一定的超前性，在优化培训管理时既要考虑当前又要顾及长远，未雨绸缪，为企业远景发展目标的实现打好基础。同时要强调实用性原则，中层管理者的培训应充分考虑实践性和应用性特点，坚持学以致用、讲求实用、力求实效的原则，突出培训的可操作性，以解决好中层管理者的能力素质不适应企业发展要求的实际问题。

优化培训内容，要着重进行管理意识与管理角色培训，要从管理的内涵、层次、状态、管理者如何对待团队中的明星、管理的角色错位和案例教学培训中提升中层管理者的管理能力。要着重进行领导力提升训练，要从领导权威的来源、情境领导与四种领导风格、如何培养下属、如何进行授权管理等方面培训中层管理者领导力。 要着重进行管理沟通与关系协调培训，要从如何正确理解“沟通”、沟通的特性、沟通的艺术等方面提升中层管理者的沟通与协调能力。

（二）优化内部管理机制，激励中层管理者积极、主动、创造

1.优化绩效考核机制

针对中层管理者的绩效考核优化，可以真正实现靠激励效应引导中层管理者自觉表现出企业需要的态度和行为，从而提升中层管理者、所在部门和企业的绩效。绩效考核要能够体现对中层管理者的全面性、针对性和可执行性，可从关键绩效指标 KPI、岗位职责指标 PRI、工作态度指标 WAI、岗位胜任特征指标 PCI、否决指标 NNI 等五个指标入手，建立指标体系，实现目标导向。

2.优化授权管理机制

授权在这里指企业将职权或职责授给中层管理者负担，并责令其负责管理性或事务性工作。授权不只授予权力，且还托付完成该项工作的必要责任。授权可以需要减少中间管理层次，减少内部交易成本，简化办事程序，提高效率。授权的基本依据是目标责任，要根据责任者承担的目标责任的大小授予一定的权力。在授权时要遵循相近原则，给下级直接授权、不要越级授权，应把权力授予最接近做出目标决策和执行的人员；要遵循首要原则，授给中层管理者的权力应该是其在实现目标中最需要的、比较重要的权力，要能够解决实质性问题；要遵循明责授权，要以责任为前提，授权同时要明确其职责，使中层管理者明确自己的责任范围和权限范围；要遵循动态原则，可采取单项授权、条件授权、定时授权等方式，保持授权的动态特性。

3.优化职业生涯管理机制

中层管理者的职业生涯规划，不仅可以帮助中层管理者确定职业发展目标，鞭策其积极工作、努力学习，有助于其抓住工作的重点，引导其发挥自身的潜能。对企业来说，也可以满足企业未来人才的需要，使企业能留住优秀人才，有效地开发企业人力资源。优化中层管理者职业生涯管理，应充分发挥职业生涯规划的激励作用，从职业定位、目标设定和通道设计三个要素着手，建立健全职业生涯管理组织，建立健全职业生涯路径，充分发挥职业生涯管理的激励作用，激励中层管理者创新创造。

结束语

国有电力基层企业，面临经济新常态下的供给侧结构性改革和严峻的电力市场形势，深化改革势在必行。在改革的进程中，通过提升中层管理者履职能力、激励中层管理者积极、主动、创造和作为，发挥中层管理者承上启下、执行和参谋助手的作用，是实现企业做强做优的实施路径和坚强保障。本文提出通过优化培训管理、绩效管理、授权管理、职业生涯管理等机制建设，来促进中层管理者作用发挥，是基于当前中层管理者现状所做的思考，希望在企业管理和运用中层管理者时能有一定的参考价值。

参考文献：

1.张莺，李文安，吴洪奎等.企业中层管理人员培训的思考.石油化工管理干部学院学报，2006 年，

2.李侠.构建企业中层管理人员培训体系.企业导报.2009 年

3. 童汝根．我国现代企业绩效考核及对策研究．财经．2005年