企业工作满意度调查与对策探究

企业工作满意度调查与对策探究

李中强

深圳海顺海事服务有限公司，深圳

摘要：研究发现，领导者的思想政治素质和能力、组织文化和价值观的塑造、激励机制和福利待遇的提供、员工参与和沟通的机会，以及员工发展和晋升的机会等因素对员工满意度具有重要影响。通过提高员工的工作满意度、增强员工的归属感和认同感、促进员工的团队合作和协作能力，以及提升员工的工作动力和创造力，可以进一步提升员工的满意度。本研究为企业提供了实践策略和路径，促进企业的可持续发展。了解员工工作满意度状况,可以帮助我们认识员工的工作状态,从而为企业有效管理提供依据。本文从工作满意度的概念、测度方法及影响因素入手,进行整理综述,以供研究者参考。

关键词：内涵、量表、影响因素

工作满意度（job satisfaction）如今是经济学、管理学、心理学等多个学科重点研究的问题之一。对工作满意度的研究，可以有效提高企业管理层对员工工作满意度的认识，利于企业科学合理制定相关管理措施，以期提升员工工作积极性和创造性，提高企业在市场中的竞争力。

1工作满意度内涵

工作满意度的研究最初始于霍桑试验，试验结果表明了员工的情感因素会在一定程度上影响员工工作满意度和组织生产效率。其后，美国的Hoppock在1935年发表的著作《Job Satisfaction》中首次定义了工作满意度这一个概念，认为工作满意度是工作者在工作环境下其身心对环境因素所做出的一种情绪反映或态度，是一种主观反应。当时，多数学者都接受了Hoppock的观点，Vroom（1964）认为工作满意度是员工对自身工作角色的一种主观感受，但后来学者提出了新的见解。工作满意度被定义为期望差距，Poter等（1968）、Smith等（1969）认为工作满意度是实际报酬与期望应得报酬的差距。随着研究的深入，工作满意度定义被学者归纳为综合性定义、差距性定义以及参考架构性定义三种类型。随着时代的发展，工作生活质量（QWL）受到学者的重视，而一部分学者认为工作满意度的水平可以表示工作生活满意度的水平（Smith，1981）。此外，工作满意度是衡量就业质量和劳动者主观福利的重要指标（Karen Van Aerden et al，2016；卿石松等，2016；张抗私等，2020），在经济学、管理学、心理学等多个学科中，工作满意度都是重要的研究领域。

2工作满意度测量方法

常见的测量工作满意度的方法包括总体评估、单一维度和多维度量表(Smith et al.,1969)。相关研究指出，总体评估的方法容易高估满意度水平，因为当询问对工作的整体满意度时，人们往往联想到的是对这份工作本身或对工作内在特征的满意度（Oshagbemi et al,1999;Rose et al,2003）。因而，相关文献提出从多个维度构建整体工作满意度（De Graaf-Zijl et al,2012）。Simmons Catherine A 等（2022）对美国教师行业构建工作满意度评价指标，涵盖专业联系、工作场所授权、职业满意度、压力、公平五个维度。当前，国际上常用的工作满意度多维度量表包括工作描述指数法（JDI）、明尼苏达满意度量表（MSQ）、工作诊断调查表（JDS）等。国内研究者在国外学者对于工作满意度研究结论的基础上，也偏重于从不同维度对职业满意度进行分析。卢嘉等（2001）将工作满意度量表结构中国化，建构了涵盖企业形象满意度、领导满意度、工作回报满意度、工作协作满意度五个方面的工作满意度量表。王永洁(2022)以平台劳动者为研究对象，从对工作本身的满意度、工作灵活满意度、收入水平满意度、工作时长满意度以及平台公司满意度五个方面，来测量平台就业整体的工作满意度。

3研究员工满意度背景和目的分析

3.1员工满意度的兴起

对于工作满意度的相关考察活动，是在二十世纪后期所兴起的，主要目的是提高员工满意度，同时这也是企业为了发展的重要目标之一。企业的人力资源管理部门应当对员工的满意度进行了解，对企业对员工思想和企业发展过程中，存在的不足情况，进行充分的了解。通过提升企业员工的满意度，可以降低员工流失的情况，同时也促进了员工的绩效，得到一定程度的提升，这样才可以使企业吸引更多的人才，有效的保证企业人才基础，更好的推动企业实现整体目标。

3.2是客户满意度和企业经营效益的关键

对于企业员工的满意度的提高，可以有效提高企业客户的满意度，同时可以提高企业经济效益，在当前的许多企业当中，仍然存在一些对员工环境不重视的情况，同时对于员工的工作环境和薪酬方面的也不够重视情况，尤其是电力企业施工中，这些都是导致员工工作不积极的情况，有的企业更是因为这些因素流失人才，这样不仅影响企业的利益，也阻碍了企业的发展。

4存在问题分析

4.1员工薪酬和相关福利待遇的满意度低

首先，企业员工对自己的工作是由一定的感情的，当员工的薪酬待遇降低的情况，员工的期望值也会降低，这样就会出现员工对自己的薪酬不满意情况。通常情况下，企业的员工，都会过高的估计自己在企业的价值，也会过高的估计自己对企业的贡献，这样的情况，就会使员工有过高的期望，对自己不能正确评价，从而感觉自己的付出与回报是不相匹配的。其次，员工会将自己的工作报酬，与其他人员进行比对，尤其是同岗位或者同职业的人进行对比，如果出现报酬低的情况，就是会产生一定的不满情绪，而且差距越大，不满意程度就越高。造成这样的情况，主要是因为每个人对于自己的付出都会牢记于心，但是却看不到别人的贡献和努力，这样的认知，就会认为别人不如自己，一旦产生这样的情绪以后，就很难做出客观的评价，所以不满的情形就会自然产生了。最后，由于绩效考核和薪酬是保密的，所以企业员工对于他人的真实情况，以及薪酬和绩效都是不清楚，出于某种心理情况，对他人的薪酬感到好奇，总想知道别人的情况，进行比较和猜测，从而产生心理不平衡。

4.2不重视员工培训

在当前的许多企业中，如果要提升企业的竞争力，就应重视对企业员工的培训，尤其是电力施工这样的企业中，更加应当重视培训。但是当前的实际情况是，当前的培训是比较少的。首先，对培训不够重视，认为开展员工培训，是为了其他企业在培养人才，所以在投入力度上是较少的。其次，没有建立合理的员工培训体系。在进行培训的过程中，在培训内容上，由于企业管理者，没有顾及到员工的心理，所以没有取得较好的培训效果。最后，企业比较重视管理层的培训，对于基层管理的培训有一定的欠缺。同时在企业培训的过程中，重视技能培训，对于员工的道德培训不够重视，所以这些情况都会导致出现人才流失的情况。

4.3没有对员工职业生涯进行管理

对员工职业生涯进行规划，是企业留住人才的有效途径和办法，尤其是电力这样的企业，应当对员工和企业的发展都加以重视。但是在当前的实际工作中，大多的管理者，对员工的职业规划不够重视，或者是认识不够。而许多的企业管理者，只重视企业的发展和企业的效益，对于员工的职业规划还不够重视。

5提升策略分析

5.1完善薪金和待遇制度建设

电力企业的领导应当多关心企业员工，多和员工进行沟通，这样才能更好的了解员工的想法。根据员工的实际需求，设定相应的薪金待遇。同时要制相关的待遇标准体系，对于相关的制度要公平合理。对于这些标准和制度，要考虑员工的贡献和年限以及学历的情况，根据工作岗位，使员工要对自己的薪酬待遇和标准非常的清楚和明白，这样可以有效的较少矛盾，才能提高员工工作积极性。制定薪金待遇时，要注重和企业员工形成共赢，所以企业必须创新管理理念和变革薪金待遇，这样才可以吸引更多的人才，创建一个具有生机和活力的队伍，从而实现企业创新和发展。

5.2健全培训体制，重视企业文化建设

在如今激烈的竞争中，企业要想发展，就应当引进优秀的人才，也要留住人才，这就需要给企业员工，提供学习和培训的机会，这样才能促进员工成长，使员工有归属感，从而更好的融入到企业发展当中。同时企业要注重建设，具有一定特色的企业文化，要注重体现全体员工的价值观，这需要长时间的积累和沉淀，才能达到良好的效果。

6提高人才满意度是管理创新的“推动器”

我们已经认识到管理创新要靠人去完成，要靠企业上下不仅包括企业家而且还包括员工去共同完成。那么我国的企业应如何去营造或创造一种环境，提高员工的满意度，使企业员工自愿进行创新，帮助员工实现管理创新呢?这个问题见仁见智，我认为应从以下三个方面做起：

6.1营造鼓励创新的政策环境

形成完善的激励机制，激发员工的主动性和创造性。要实现企业管理创新，就要给每一个创新的设想予以支持，要设法激发企业员工思维和行为方式的多样性和差异性，以鼓动员工进行更多的管理创新实践，鼓励员工敢于打破常规，敢于向传统和保守势力发出挑战，并要容忍失败，从而创造出更多的创新成功机会。根据马斯洛需求理论，高层次人才更注重自身价值的实现，得到社会认可。因此，企业的激励机制应该向多维化发展，以满足员工随生活质量的提高而出现的多种需要，从而激发员工的创新热情。如有些企业实行的“远景激励机制”，让企业员工了解发展的动向和前景，以激发员工为实现本企业蓝图而不断进行创新的动力。

6.2营造相互尊重及和谐的工作环境

建立实现管理创新的各种手段，帮助员工实现管理创新。人作为有感情的社会性动物，其情绪对创新能力的发挥具有极大的影响。因此，组织中的工作设计应注意考虑员工的个人意愿及价值，尽可能快地为员工创造一个既安全又舒适的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化。完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队精神为重的企业文化，使员工在工作中既感到舒适及能得到满足感，觉得工作本身就是一种享受。管理创新的重点应放在怎样才能营造一个相对自由宽松的创新环境，使员工能更有效地相互作用。美国3M公司规定允许每一位研究人员在上班时间拥有15％的自由活动时间来满足自己的创新欲望。而3M公司每年绝大多数的创新产品都来源于这15％的“创新时间”。美国微软公司实施的“超弹性工作时间”也最大限度地发挥了公司员工的创造性，并由此确立了世界范围内信息产业的霸主地位。(3)培养员工的学习和自律意识，为员工提供学习、充电的机会。学习是创新的基础，创新离不开学习。只有通过学习员工才能不断地获取新知识，创新意识才能不断涌现。企业不仅应注重员工的学习，也要注意企业中群体甚至整个企业的学习，健全人才培养机制，为员工提供再教育和不断提升自身素质和技能的机会。这种企业文化应形成自己的特色，以适应企业的发展。如美的集团的分层次培训和内部讲师制，科龙集团的内部学分制都很有借鉴性。一个国家没有自己的创新体系，这个国家就很难立足于世界民族之林。同样，一个企业没有创新管理，这个企业就很难适应市场经济的“游戏规则”，将会被淘汰出局。能不能在管理上不断创新，实现适合我国经济发展特点的企业管理，将是关系到我国企业竞争成败的关键因素。

6.3提高员工的工作满意度

为员工提供有挑战性和发展空间的工作任务和项目，可以激发员工的工作动力和积极性。员工在面对具有挑战性的工作时，会感到更有成就感和满足感，从而提高工作满意度。建立公平公正的绩效评价和奖励机制。员工希望自己的努力能够得到公正的评价和回报，如果企业能够建立起公平的绩效评价和奖励机制，员工会感到被认可和重视，提高工作满意度。提供良好的工作环境和员工关怀措施，员工希望能够在一个舒适和关怀的工作环境中工作，如果企业能够提供良好的工作环境和员工关怀措施，员工会感到被关心和支持。所以，企业应该关注员工的工作满意度，从提供有挑战性的工作任务、建立公平公正的绩效评价和奖励机制、提供良好的工作环境和员工关怀措施等方面入手，促进企业的发展和绩效提升。

6.4增强员工的归属感和认同感

建立积极向上的企业文化和价值观，增强员工的归属感和认同感。员工希望能够在一个积极向上、有活力和有发展空间的企业中工作，如果企业能够树立积极向上的企业文化和价值观，员工会感到自己的价值和意义被认可，从而增强他们的归属感和认同感。倡导开放透明的沟通和合作氛围。员工希望在一个开放透明、互相信任和合作共赢的环境中工作，如果企业能够倡导开放透明的沟通和合作氛围，员工会感到自己的意见和贡献被重视。提供良好的职业发展和晋升机会，也可以增强员工的归属感和认同感。员工希望在一个能够实现自己职业发展和成长的企业中工作，如果企业能够提供良好的职业发展和晋升机会，员工会感到自己的努力和付出得到了认可。

6.5促进员工的团队合作和协作能力

一方面，建立积极的团队文化和氛围可以激发员工的合作意识和团队精神。通过组织团队建设活动、定期举行团队会议和分享会，员工可以建立相互信任和合作的关系，提高团队的凝聚力和协作能力。另一方面，提供有效的沟通和协作工具，如在线协作平台和团队管理软件，可以方便员工之间的交流和合作。此外，设立团队目标和奖励机制，可以激励员工共同合作，共同追求团队的成功和目标的实现。因此，企业应该注重培养和促进员工的团队合作和协作能力，为员工提供良好的团队合作环境和机会，实现员工与团队的共同成长和发展。

7工作满意度影响因素

工作满意度从二十世纪初被提出后，西方学者开始不断深入研究工作满意度的影响因素。Hoppock（1935）通过研究发现，员工的工作条件、任务重复性、工作倦怠以及领导方式与工作满意度成正相关关系。Simith等（1969）认为，工作本身、薪酬、发展空间、工作环境等因素均会影响员工的工作满意度。Mohammad Abdolshah（2018）通过对银行职员工作满意度研究发现，同事关系、职位晋升以及薪酬均对工作满意度有显著影响。Abdullah Al Zabir等（2018）对不同机构的女雇员工作满意度进行研究，发现女雇员对儿童保育设施、职业发展机会和交通设施等条件表达了不满意，而对产假、工作量、工资福利等方面非常满意。因此，研究对象的不同会导致其影响因素存在差异，提升工作满意度需具有针对性对策。

近几年，工作满意度的影响因素研究越来越受到国内学者的重视，其中特别关注乡村教师与农民工以及医生等群体的工作满意度情况。例如，武向荣（2022）通过实证研究得出，乡村教师工作满意度受到政府保障、学校管理以及人际关系等因素的显著影响。宋红岩（2019）对长三角地区农民工的工作满意度状况及影响因素进行了研究，发现个体差异、打工情况与工作表现都对农民工的工作满意度起到一定影响作用。由于学者所处研究领域不同，研究对象有所不同以及所依据的理论架构不同，因此不同的研究者得出的关于工作满意度的影响因素也存在一定的分歧和差异。

8结束语

通过对企业思想政治工作对员工满意度的影响进行研究，我们可以发现企业思想政治工作对员工满意度有着重要的影响。因此，企业应该重视思想政治工作，加强对员工的思想引导，建立健全的制度和机制，为员工提供良好的发展环境和福利待遇，从而提高员工的满意度和企业的绩效。

参考文献

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[4]Hoppock R. 1935, Job satisfaction, New York: Harper & Row.

[5]Oshagbemi,Titus(1999).Overall Job Satisfaction: How Good are Single versus Multiple-item.