劳动纠纷的法律风险及其防范对策

劳动纠纷的法律风险及其防范对策

赵世亮1周雯2

中石油江苏液化天然气有限公司   江苏  南通226000

摘要：随着九年义务教育的实施，大学生的入学率创历史新高，大学生这个庞大的队伍正在逐步壮大，成为当今社会的主要劳动力。从当前职业介绍所的现状看来，大多数求职者的专业技能水平较高，对法律法规的了解也较多，他们逐渐了解到如何维护自己的劳动权利。由于劳动法是劳动者保护自己权利的一柄“利刃”，所以，企业在经营过程中如果出现一点差错，很容易引发与职工的劳动纠纷，既要承受法律上的风险，又要承受巨大的经济损失。文章根据企业经营过程中最可能发生的各种法律风险，分别给出相应的防范对策。

关键词：劳动纠纷；法律风险；防范措施

为了维护社会治安，我国首次制定了《中华人民共和国劳动合同法》。它既能保障职工的正当权利，又能推动我国劳工体制的变革，从而缓和目前较为紧张的劳动关系。然而，伴随着时代的发展和社会状况的变化，我国现行的《劳动合同法》也逐渐暴露出一些弊端，主要表现为劳动合同的短期化和契约性的降低。为此，《中华人民共和国劳动合同法》于2008修订后再次出台，并一直延续到现在。

一、劳动法的意义

劳动法是用人单位为劳动者提供的最基础的保障，它在处理大部分的劳动争议中发挥着重要的角色，通常，在体制和管理上，单位往往是最容易触及法律底线的，如果这两个环节处理不好，就会引发劳动法律争议。同时，《劳动合同法》还可以有效地引导企业对人才的合理配置和对经营方式的科学完善。单位企业要在自身的基础之上发展，也离不开劳动法律的约束作用。

二、劳动纠纷当中所需承受的法律风险汇总

（一）考勤以及考核制度不完善所带来的法律风险

在雇佣过程中，每天的出勤和绩效评估都是必不可少的，而这两项工作更是让企业面临着更大的法律风险。首先就是关于每天要做的考勤，有些企业的考勤管理还不够健全，比如，在做考勤的时候，要求全体职工都到某个部门签到，可是因为上报的过程中存在着排队的情况，这就会影响到了职工的真实出勤，这就造成了职工在现实中不能按时出勤，从而失去了获得全勤奖金的资格，同时，也会对企业的考勤系统产生不满意，从而引发了一些法律上的争议。

这也是为什么企业会出现一些官司的一个重要因素。定期的业绩考核可以检查企业人员的职业水平，并对其工资进行相应的调整，这是职工最为关心的问题。在业绩考核结束后，一些工作人员对企业的考核指标不满意，不认可企业的业绩考核结果，所以坚决不肯在业绩考核表上签名，因为没有经过全体职工的签名，所以没有经过审核的职工，是不具备任何法律效力的，而且用人单位也不能根据《劳动合同法》开除或者调走这些职工，从而导致了很多的劳动纠纷。

（二）职工培训管理不到位所带来的法律风险

职工培训是雇佣过程中必不可少的环节，可以让职工快速地进入企业环境，加快对企业的历史程序的理解，从而更好地开展工作。《劳动合同法》中有明文规定，用人单位为职工提供专业技术培训，其所需的培训费用，应当从用人单位提供的专门培训基金中扣除。这样的职工专业培训才具有法律效力，以此为依据，以签约的方式确定培养的服务期限，若在服务期间未能完成培训而辞职或因其它原因拒绝参加培训，则要缴纳相应的罚款。但通常有两个问题出现在签约时。一是培训期间与雇佣合约的约定，二是赔偿损失的法律责任。以上两点，也是企业职工专业培训过程中，最易产生纠纷的两大问题。

（三）薪酬分配不合理所带来的法律风险

薪酬是指雇员因其工作而得到的工作薪酬。薪酬的分配以及多少，将会影响到员工对工作的热情和认可程度。一个单位要长期发展，其组织中的工作人员就需要有一种为企业发展做出自己的贡献和动力，如果有这种思想，那么单位就必须要满足员工的实际需求。单位是否能够促进员工的个人发展，让员工保持良好的生活水平也是员工能否为企业发展作出贡献的重要原因。这与一个健全的工资体系是分不开的。而且这种状况在大多数企业中都是存在的，比如，在最低工资保证、加班费、试用期工资、福利、薪资发放期等方面，都没有一个具体的规范，这对职工的工作热情造成了很大的冲击，长期下来，就会引发一些劳动纠纷。

三、劳动纠纷当中法律风险防范汇总

（一）法律风险防范之绩效考核

用人单位与员工之间在入职时就必须要签订劳动合同，一般情况下，用人单位有变更劳动合同状态的权利，如果员工在一段时间内不符合用人单位的要求的话，用人单位有解除劳动合同的权利。同时，当经济出现衰退，比如发生的新冠病毒疫情，很多企业都破产了，或者濒临破产。在这样的环境下，企业有权解雇职工，以保证自己的发展。此外，企业有权对员工进行定期的业绩评估。因为出勤与业绩考评都会导致法律风险，所以，在企业的经营过程中，要加强这两个环节，让它既符合法定的规定，又能提升职工的满意程度。对测评的标准、方式和相关的测评仪器作了恰当的改进。与各部门人员进行经常性的交流和谈判，保证业绩评估顺利进行，将法律纠纷降到最低。

（二）法律风险防范之职工培训

上文说到，在进行职工培训时，职工需要与单位签订服务期合同，但是服务期合同与劳务合同之间可能有重叠关系，时间上有冲突。所以，必须要结合具体的情况来处理，而不是单纯的以劳动合同来惩罚职工，也不是单纯的以服务期合同为依据。在这一进程中，要注意劳动合同与服务期限协议合同之间，其终止期限的不同所产生的法律效果差异；实际违约金支付的问题。所以，通常的解决办法是：如果服务期期限短于劳动合同期限，并且职工自己不想继续履行劳动合同，则用人单位和员工双方签署的服务期协议和劳务合同可以在同一时间终止，而劳动者无需承担任何违约金。如果工作期限超过了劳动合同期限，职工可以在劳动合同期限届满时，选择不在该企业工作。这种情况下，要看用人单位的意愿来确定要不要支付赔偿金，假如用人单位想要延续劳动合同，则要赔偿一些违约金。相反，若用人单位不愿与其订立劳动合约，职工则无须缴纳任何赔偿，可自由离职。在解释完上述三种情形后，最简单的方法就是职工在与用人单位签署服务期协议和劳务合同时，尽量使二者期限一致，若达不到统一，则用人单位和职工都要将二者的期限约定清楚。

（三）法律风险防范之薪酬管理

在薪酬的管理上，既要严格按照《劳动合同法》47条的要求，又要考虑到企业的具体状况，才能对职工的薪酬做出相应的调整。在对企业进行调整时，要考虑到职工本身的特征，并考虑到企业现有的人力资源管理状况以及各种体制。在薪酬的制定上，要有远见，要善于发掘潜在的职工，要适当地剔除一些想要投机取巧的职工，也要保障其合理性，要遵守《劳动合同法》第三十五条的有关条款：双方可以通过双方的协议，对劳动合同的内容进行修改，但必须采取书面的方式。所以，无论是离职还是加薪，都必须签订一份协议，以防止发生劳动纠纷。

结语

用人单位与职工之间经常会由于种种因素引发的劳务纠纷，但这种劳务纠纷是可以防范的，如果用人单位要长期发展，就必须尽量减少所有可能出现的法律风险，并根据《劳动合同法》对职工进行规范，并根据用人单位的实际状况做出适当的调整。

参考文献：

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［2］吴月鑫．劳动纠纷的法律风险及应对措施探究［J］．商业文化，2015（18）：156-157．

［3］李丽．论劳动纠纷之法律风险防范及应对策略［J］．商业文化，2014（17）：191．