基于战略视角的国有企业薪酬管理体系优化设计与实施效果分析

基于战略视角的国有企业薪酬管理体系优化设计与实施效果分析

鲁永亮

甘肃电投常乐发电有限责任公司  736100

摘要：基于战略视角的国有企业薪酬管理体系优化设计，通过解决薪酬结构不合理与内部公平性缺失、薪酬水平与能力脱节及激励效应弱化等问题，实现了薪酬与战略目标的深度融合。改革中，明确企业战略目标，构建了导向性薪酬管理制度，并设计了多元薪酬结构体系和动态绩效考核挂钩的薪酬激励制度。实施后，显著增强了企业战略执行力，提升了员工绩效与满意度，并成功吸引了顶尖人才留任发展，有效推动了企业的市场竞争优势和可持续发展。

    关键词：战略视角；国有企业；薪酬管理；优化设计；实施效果

    在全球化竞争日益激烈的背景下，国有企业面临提升核心竞争力与实现可持续发展的挑战。其中，薪酬管理体系作为人力资源管理的重要组成部分，其设计合理性与实施效果直接影响到员工积极性、企业战略执行及人才吸引力等关键因素。因此，本文旨在构建一套既能反映市场规律、激发内部活力，又能有效引导和激励员工追求企业战略目标的科学薪酬管理制度，从而推动国有企业的持续发展与壮大。

一、国有企业薪酬管理体系的现状问题剖析
    （一）薪酬结构不合理与内部公平性缺失问题
当前，国有企业薪酬管理体系存在显著问题，主要表现为薪酬结构设计不合理与内部公平性缺失。在薪酬结构方面，部分国有企业未能根据岗位价值、技能要求以及市场供需状况科学划分和设定薪酬等级，导致薪酬与贡献不匹配的现象频现[1]。同时，固定薪酬与浮动薪酬的比例失衡，影响员工的积极性和创新动力。这些问题的根源在于薪酬决策缺乏战略导向，未与企业总体战略目标紧密结合，以及薪酬管理机制透明度不足，评估体系不健全等因素所致。
    （二）薪酬水平与能力脱节及激励效应弱化问题
国有企业现行薪酬管理体系中，另一个显著问题是薪酬水平与员工能力脱节及激励效应的弱化。部分国有企业未能建立起以能力和业绩为导向的动态薪酬调整机制，导致薪酬无法准确反映员工实际工作能力、专业技能和贡献程度，从而抑制了员工的工作积极性和潜能发挥。这一问题背后的原因主要是对员工绩效考核标准设定不清晰，评价方法不够科学公正，以及薪酬设计未能充分结合行业特点和市场竞争态势等因素共同造成。
    二、基于战略视角的国有企业薪酬管理体系优化设计
    （一）明确企业战略目标，制定导向性薪酬管理制度
基于战略视角的国有企业薪酬管理体系优化设计，首要任务是紧密结合企业整体发展战略，明确并细化战略目标。这要求企业在制定薪酬管理制度时，充分考虑其业务布局、市场竞争态势以及长远发展目标等因素，确保薪酬体系能够有效引导员工行为与组织战略意图相一致。
    具体而言，企业需建立一套导向性薪酬管理制度，通过设定与战略目标挂钩的关键绩效指标（KPIs），将企业的短期和长期战略转化为可衡量的业绩标准，并以此为基础设计差异化薪酬结构，如基础薪酬、绩效奖金、股权激励等多元组合，以实现对内公平、对外竞争、对战略支持的薪酬管理目标[2]。
   （二）设计与战略相匹配的多元薪酬结构体系
在基于战略视角的国有企业薪酬管理体系优化设计中，构建与企业战略紧密契合的多元薪酬结构体系至关重要。企业应深入分析自身发展战略和业务特性，    明确各岗位、层级以及团队的价值贡献度，并据此设定合理的固定薪酬、浮动薪酬及长期激励的比例结构[3]，确保薪酬分配既符合市场规律又能激发内部活力。
    再通过引入绩效奖金、股权激励、利润分享等多种形式的激励机制，将员工个人利益与企业整体战略目标深度融合，引导员工关注并追求战略重点领域的突破与创新。
    多元薪酬结构体系的设计还需注重公平性和透明性原则，建立科学公正的评价标准和考核体系，确保薪酬发放能够真实反映员工的工作成果和贡献大小。
    （三）建立动态绩效考核挂钩的薪酬激励制度
在基于战略视角优化国有企业薪酬管理体系的设计中，建立与动态绩效考核紧密挂钩的薪酬激励制度是关键环节。这一制度旨在将企业战略目标分解为可操作、可衡量的绩效指标，并将其纳入员工个人及团队的绩效考核体系，从而实现薪酬发放与组织战略执行成果的直接关联。
    具体实践中，企业应根据战略规划设立短期和长期相结合的绩效目标，并设计多元化的绩效评价维度，确保全面考察员工的工作业绩、能力发展以及行为表现。

在薪酬激励层面，不仅要设定与绩效挂钩的基本工资调整机制，还应结合战略性项目或业务单元的发展需求，引入诸如年终奖金、项目奖金、股权激励等多元化的激励工具。
    三、基于战略视角的国有企业薪酬管理体系实施效果
    （一）薪酬体系战略性重构对企业战略执行力的显著增强效应
在基于战略视角实施国有企业薪酬管理体系改革过程中，通过战略性重构薪酬体系，企业显著增强了战略执行力。
    国有企业通过深入分析和明确企业整体发展战略，将战略目标细化并转化为关键绩效指标（KPIs），构建与之紧密关联的薪酬结构。

    经过以上实践措施的实施，有效激发了员工潜能，引导全员聚焦于战略目标的落地执行；通过公平合理的薪酬分配，成功吸引和保留了大量核心人才，有力支撑了企业长远发展战略的推进和实现。同时，企业市场竞争力得到增强，经济效益和社会影响力同步提升，充分彰显出基于战略视角薪酬管理体系改革对企业战略执行力的显著促进作用。

（二）薪酬管理改革对提升员工绩效与满意度的双赢实践验证
基于战略视角的国有企业薪酬管理体系实施过程中，薪酬管理改革对提升员工绩效与满意度实现了双赢效果。
    国有企业根据战略目标设计了与绩效紧密关联的薪酬制度，通过建立公正透明的考核评价体系，将个人业绩、团队协作和创新能力等多元因素纳入薪酬计算范畴；同时，推行动态化的薪酬调整机制，确保员工薪酬随着能力和贡献的增长而相应提高。
    经过以上一系列薪酬管理改革措施的实施，员工的工作绩效得到明显提升，员工更加关注自身工作成果对企业战略目标的影响，形成了良好的竞争与合作氛围；员工对于薪酬体系的满意度显著提高，人才流失率下降，吸引优秀人才的能力进一步增强。

（三）科学薪酬制度设计助力国有企业吸引顶尖人才留任发展
在基于战略视角的国有企业薪酬管理体系改革实施过程中，科学合理的薪酬制度设计成为吸引并留住顶尖人才的关键举措。
    国有企业首先根据行业发展趋势和自身发展战略，对关键岗位和核心人才进行价值评估，设立与市场竞争力相匹配且与个人绩效紧密挂钩的薪酬标准；同时，推行多元化的激励机制，如设定具有竞争力的基本薪酬、与业绩直接相关的奖金体系以及长期股权激励等措施。

经过这一系列科学薪酬制度设计及有效实施，不仅成功吸引了大量行业优秀人才加入，还极大提升了现有人才队伍的稳定性和积极性，推动了企业整体人力资源质量的提升。
基于战略视角的国有企业薪酬管理体系优化设计与实施，通过科学合理的薪酬结构设计、绩效考核挂钩激励制度以及对市场和内部公平性的兼顾，有效解决了原有体系中的问题，成功提升了企业战略执行力，显著提高了员工绩效与满意度，并有力吸引了顶尖人才留任发展，进而促进企业的市场竞争优势构建和可持续发展能力提升。
参考文献：
[1]胡洪曙,梅思雨.税收激励、薪酬成本与企业创新——基于薪酬抵税改革的准自然实验[J].北京社会科学,2023(09):58-71.DOI:10.13262/j.bjsshkxy.bjshkx.230905.

[2]徐经长,李兆芃.薪酬管制与会计信息质量——基于超额薪酬的中介效应[J].经济理论与经济管理,2022,42(09):97-112.

[3]朱滔.国有企业董事长领薪安排与管理层薪酬激励——基于“委托-监督-代理”三层代理框架的研究[J].当代财经,2020(07):124-137.DOI:10.13676/j.cnki.cn36-1030/f.2020.07.012.