浅谈新时期质量工程专业人才管理的问题与对策

浅谈新时期质量工程专业人才管理的问题与对策

顾静静

阜宁县综合检验检测中心  江苏盐城 224500

 摘要：质量是国民经济发展、企业经营延续、人民幸福安康的重要基石和保障，是“质量强国”“中国制造2025”和“中国梦”等国家战略得以实现的首要前提。社会和国家的发展要求我们培养符合质量时代需求的质量工程专业人才。产品监督检验作为市场监督管理体系的重要组成部分，也是质量工程的重要环节。本文以产品质量监督检验行业为例，以笔者所在单位实际情况为缩影，从新时期质量工程专业人才管理现状存在的问题出发，分析问题，并提出相应的解决策略以供参考。

关键词：质量工程专业  人才管理  产品监督检验

质量工程人才分为质量管理监督人员，质量检验人员；产品／设备监造和工程监理人员；质量认证人员：质量信息调研；开发与服务人员。产品质量监督检验属于质量检验人员。随着检验检测行业的不断发展，对质量工程人才的需求也日益增加，因此解决人才管理的问题迫在眉睫。

1质量工程人才管理现状

作为我国当前发展时期重要的基础行业，各地综合检验检测中心在产品监督检验方面起到了重要的作用，其人才储备和管理工作也有了一定的发展，但是依然存在很多问题。以笔者所在的阜宁县综合检验检测中心为例，其日常主要业务包含食品农产品检测及计量检定两大块。中心日常在岗总计28人，管理层4人，综合科及质量体系管理等行政科室6人，计量模块11人，食品农产品科室7人，其中高级职称2人，中级职称8人。笔者主要负责食品农产品检测业务，整个业务模块共计7人左右，其中2人负责抽样，从事具体产品检验的人员不足5人。

各地检测机构之间，同一省份的省级、市级与基层检测机构之间的人力资源状况存在较大的差异性，主要表现在以下几方面：（1) 检验检测人员不足，我国持有检测资格证的人员较少，不能满足现在经济环境下产品检测日益严格的需求。（2)检测技术力量不强，高精尖的人才匮乏，不能及时应对检测中出现的新问题。具有高级职称的精尖人才少，普通检测人员多，给提升人才队伍的整体水平造成一定的困难。（3）技术能力发展方向及各职级的要求缺乏清晰、统一地认识，导向不清。检验人员培训、培养缺乏长期、系统的规划。（4）人员流失严重，“技而优则仕”一定程度上影响了中心技术能力的发展。许多技术优秀的检验鉴定人员因为个人职业发展的问题通过参加公务员考试等方式转到行政岗位。

2质量工程人才管理存在的问题

2.1管理观念与人才发展机制不符

当前，在企事业单位中从事人力资源管理的人员大都是专职但非专业管理人员，人力资源管理大多还停留在传统人事管理阶段。如笔者所在检测机构是国家事业单位，人员数量要服从政府人事部门的整体安排，管理方式老套、科学性较差的问题。招聘的人才和用人单位的需求不对称，队伍中吸纳了很多非专业的人员进入，且与机关行政岗位之间混岗严重。过于依赖传统的奖金、津贴、补贴等浮于表面的人才管理手段，在能进不能出、能上不能下的人员管理体制下是不利于优秀人才引进的，也限制了员工潜能的充分发挥，从而导致了检测机构数量多，人员不多且成分散状态，整体的技术力量弱的局面。

2.2培训模式与人才发展需求不符

检测中心在培训上花费大量经费、人力物力，培训效果并不好，关键人员的业务技能和工作思路也没有顿悟改变。单位对检验人员培训内容缺乏针对性与前瞻性，大多着眼于满足短期的岗位需求，使培训仅仅起到拾遗补缺的作用。培训达不到预期效果，员工个人能力难以有效提升，止步不前。单位所需要的专家型人才、复合型人才仍然不足。

2.3晋升机制与人才个人价值实现难以匹配

用人单位没有建立起合理有效的奖励体系,仅以薪酬为主要手段,没有考虑到其他方面如晋升机会、工作环境等对员工动力产生的影响，许多员工面临着晋升难的困境。这不仅是因为复杂的晋升机制，还涉及到体制特点和人事制度的局限性。事业单位奖金、绩效、职称评聘等是其重要的重要的人事管理手段，在人才职业发展中起到了关键作用，但是在实践中存在评聘标准不清，过程中容易出现非理性因素，比如“人际关系”、“人情处理”等因素，难以贯彻执行等问题。 重资历、轻能力、重职称、轻技能的问题严重，造成人才收入与贡献不匹配。人才制度难以为人才提供有效的发展土壤，不能有效满足员工的职业晋升的需要。单位关键人才流失严重，高精尖人才吸附能力弱。

3质量工程专业人才管理的对策分析

3.1改变人才管理理念，创新人才管理模式

随着市场经济体制的快速发展，传统人才管理机制已经难以满足改革发展的要求。因此，政府人才管理转变要依据人才管理的实际情况和经济社会发展需要进行针对性调整。要充分发挥市场配置人才资源的决定性作用。要简政放权，把工作重点转到创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义上来。

我们要根据质量工程专业的特点及市场需求去设置岗位，扩大和落实单位用人自主权，发挥用人单位在人才培养、吸引和使用中的主体作用，避免在招聘过程中出现岗位匹配度低。专业性差等问题。向用人主体授权，为人才松绑，把人才从管理的各种形式主义、官僚主义的束缚中解放出来。必须破除人才培养、使用、评价、服务、支持、激励等方面的体制机制障碍。把各部门人才管理分开，由各部门负责人负责自己部门人才的发展和分配，并与综合部门管理机构密切配合，以确保人才资源的精准运用，实施精细化的人才管理及其分配机制。

3.2改善培训措施，建立长效人才培养机制

用人单位需要构建出检验人员从入职、发展、深化到提高的一系列标准、适用的培训、培养体系。我国当前还没有专业的检测人员培训机构，只设有检测人员资格考试。市场上现有的培训机构缺少统一专业的标准体系，难以满足需求，直接影响到了检测队伍的整体水平和质量。所以检测中心需要针对自身业务范围及需要，与上级单位、高校及高水平的第三方机构合作，有目标性开发、选择适合自身需求的培训课程，重视对人才业务能力的培训，搭建人才锻炼、使用平台，充分调动各类人才的积极性和创造性。建立长效的培养机制，以满足员工个人能力提升及职业发展需要。

3.3完善人才晋升机制，增强人才吸附能力

人才要“留得住”。对于检验机构来讲，最重要的资源是专业技术人员。我们首先需要建立等级晋升、薪酬晋档等通道，为有能力的职工变“轨”换“道”提供空间，打破职业发展瓶颈。建立管理岗、技能岗、技术岗等“多轨制”发展通道，并在薪酬设计上向高技术技能人才、核心关键岗位职工倾斜。其次，打通等级晋升纵向通道。设立技术技能人员“晋升特区”——搭建从“基层技术员”到“高级专家”职位等级成长阶梯，其中“高级专家”年酬待遇超过管理层，切实打破晋升“天花板”，让技术技能人才有奔头。最后，改善职称评审制度。在体制内，晋升并不仅仅依据个人的能力和业绩，而是受到众多因素的影响。对于那些即使具备必要能力和资历却缺乏足够关系网络支持的员工来说，晋升几乎是一条难以逾越的路。我们需要提高评审的公正性和科学性，通过改善晋升机制和优化人事制度，突破现有的僵局，确保每位员工在公正的环境中发挥自己的能力和才华。

4结语

质量工程专业性较强，尤其在产品检验方面，想要促进行业发展必须重视人才管理。现阶段，我国质量工程人才管理方面存在着一定的问题，分析解决这些问题，能够有效促进质量工程人才管理的科学化、系统化。

参考文献：［1]张营．人力资源的优化配置及开发利用［J].商场现代化，2009(5).

［2]刘虹．创新全面人才管理［J]. 人力资源，2021(12):6-7.

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