县级融媒体中心建设倒逼传统人力资源管理模式转型

县级融媒体中心建设倒逼传统人力资源管理模式转型

王红燕

江苏省盐城市响水县融媒体中心

随着现代科技不断发展，新媒体的兴起给传统媒体带来了巨大的挑战，也为传统媒体提供了创新发展的机遇，传统媒体与新媒体的融合成为大势所趋。在融媒体时代，县级媒体传统的人力资源管理模式不再适用，需要相关人员采取一定的创新手段来应对新媒体所带来的挑战。目前，我国各地在建设县级融媒体中心的过程中普遍面临着人才储备量不足的问题，这与各县级媒体人力资源管理理念滞后、缺乏融媒体思维有着直接关系。为了更好地适应融媒体的发展，越来越多的县级媒体开始探索媒体人力资源管理创新的路径，在具体实践中积累了丰富的经验，给本文提供了一定的实践参考。

一、县级融媒体中心发展对媒体人才的需求

1、加强专业素养

在县级融媒体中心建设过程中，信息传播形式和传播渠道相较于过去已经出现了巨大变化。从信息传播渠道来看，县域的舆论阵地已经从过去的广播、电视、报刊向以互联网为依托的各大新媒体方向转变；从信息传播形势来看，信息技术不断发展使得媒体信息的播出形式越来越丰富，新媒体凭借丰富的表现形式迅速抢占县级主流媒体的市场空间，县级媒体迫切需要依靠转型来应对时代发展的挑战。

2、强化学习能力

在社会不断进步的背景下，信息传播方式和渠道正在不断变化，技术设备也在不断创新的过程中，人们随时随地可以使用手机进行拍摄，这也导致新媒体给县级媒体的发展带来巨大冲击。在这一背景下，县级融媒体中心建设悄然改变了县级主流媒体对媒体人才的需求。传统媒体工作者只有具备主动学习意识和较强学习能力才能满足县级融媒体中心建设和运营对媒体人才提出的要求，不断适应融媒体时代下变化的工作环境。

3、提高抗压能力

在融媒体时代下，社会节奏越来越快，人们接收信息的方式和习惯不断发生变化。许多受众并不喜欢通过固定的电视收看新闻节目，尤其是在面对县级主流媒体播出的节目时，很少能留出闲暇时间固定收看节目。新媒体的出现使得新闻节目的传播打破了时空上的限制，对县级融媒体中心而言，其在与新媒体竞争的过程中要在时效性上建立较强优势，尽量降低新媒体给自身带来的压力。

二、融媒体时代下媒体人力资源管理的思路

1、转变媒体人力资源管理观念

在融媒体时代下，县级融媒体中心要深刻认识到新媒体的特征，明确融媒体发展的方向，在遵循互动、开放和包容原则的基础上，适当转变媒体从业者的角色定位，转变传统媒体人力资源管理观念。县级融媒体中心要明确自身对人力资源的需求，从组织结构、工作制度上做出改变，引进符合和适应自身发展需求的人才，尽量提高人才对人力资源管理体系的认可度和接受度，提高县级融媒体中心对优秀青年人才的吸引力。县级融媒体中心要尽快走出“行政管理”的职能，有效激发媒体人才的主动性，激励媒体从业者参与并在工作实践中实现自我价值，实现县级融媒体中心管理者和从业者之间的良性互动，在相互促进的过程中实现双方价值，使媒体人才在县级融媒体中心建设与运营过程中实现双赢，协同助力县级媒体高质量发展，提高县级媒体与新媒体竞争的能力。

2、坚持人才引进来和走出去原则

县级融媒体中心的建设与运营相较于传统县级媒体，对人才的需求发生了巨大转变。县级融媒体中心在人力资源管理过程中不仅要重视传统媒体在内容制作上的质量优势，还要统筹兼顾新媒体在信息传播、受众互动上的优势，引导传统媒体人员及时向新媒体岗位转移。因此，县级融媒体中心建设和运营过程中，需要从媒体融合的全局角度入手，及时转变传统的人力资源管理体系，做好对单位内部人力资源的整合与布局，采取人才引进来和走出去并重的人力资源管理模式，建立健全人才培训体系和人员退出机制，尽快处理好荣誉岗位，及时弥补县级融媒体中心在各项工作与项目中存在的人才缺口。

四、融媒体时代下县级融媒体中心人力资源管理的建议

1、顺应媒体融合趋势优化人员和岗位结构

县级融媒体中心要立足于战略创新视角，在意识观念转变和体制机制建设的基础上，尽快调整县级媒体的传统人力资源管理模式，以转型升级为目标，明确自身发展、建设运营对媒体人才的需求，引进并培养具备互联网思维和新媒体运营能力的优秀人才。县级融媒体中心要从自身建设和发展角度出发，鼓励并引导传统媒体人才向融媒体人才的方向转变，对外引进更有活力、更有能力的优秀青年人才，完善单位的人才储备、优化媒体人才年龄结构，为县级融媒体中心可持续发展提供扎实的人才保障。县级融媒体中心要适当调整和优化现行岗位配置情况，为优秀的媒体人才提供更好的价值创造空间。县级融媒体中心可以采用扁平化管理模式，激发人才的主观能动性；增强岗位间的人才流动，保持岗位活力，激发人才的竞争意识，在单位内部营造良性竞争氛围，不断促进人才专业素养和业务能力发展。

2、加强人才培训节省媒体资源投入

县级媒体在融合发展过程中，要优先从人才培养上下功夫，结合媒体融合的岗位需求和现有人员结构特点、能力特点，按需制订人才培训计划，在建设县级融媒体中心前或在县级融媒体中心运营后，结合内部人员现状修订人才培训计划，从内部人才培养入手节省媒体资源投入，满足媒体融合对县级媒体人力资源的需求。县级融媒体中心发展最需要的是全媒体人才，因此要将全媒体人才作为人力资源培训的战略目标，将打造全能型媒体工作团队作为转型发展的主要方向和核心内容，围绕打造全媒体人才的目标，不断优化和调整人才培训方案，提高人才培训的有效性，降低对外引进人才和人才入职培训等投入的资源，转化媒体资源优势为县级媒体创新发展优势。县级融媒体中心要结合融媒体发展特点，准确把握好可能限制人才能力提升与培训的主要因素，在媒体人力资源管理过程中，制定科学的人才发展战略，将绩效考核与激励机制作为导向，激发内部人员参与培训的主动性，并通过科学有效的培训将传统媒体人才转化为全媒体人才，提高媒体融合发展的成功率。

3、创新人才引进机制畅通人员晋升通道

在融媒体时代下，县级媒体的媒体人力资源管理要以弥补技术型媒体人才为工作重点，通过引进技术型媒体人才，弥补自身在媒体融合过程中存在的不足，以此加快转型发展的节奏，提高媒体工作质量。县级融媒体中心首先要处理好人员流动性较大的这一问题，在额定编制内根据岗位需求和技能要求展开分类，尽快建立一套编外用工的招录机制，对编辑、记者等媒体人员的招聘可以根据县级融媒体中心建设和运营的实际需求，定期向上级主管部门申请开展招聘工作。对新媒体开发制作、经营策划等高技能人才，县级融媒体中心可以将人才引进机制与年薪机制等挂钩，将其作为吸引优秀人才的一种手段。

4、优化考评激励机制增强人才归属感

县级融媒体中心要在理清各部门关系的基础上，建立健全考核与激励机制，重点处理好单位内部存在的考核与激励“不公平”的问题，避免因为考核和激励不合理造成人才流失。在媒体人力资源管理中，县级融媒体中心可以根据岗位特点，选定绩效考核指标，明确各指标权重，对不同工作岗位的人员采取差异化的绩效考核，准确评估人员在岗位上的贡献，准确了解不同岗位人员的绩效贡献水平。县级融媒体中心可以将激励机制与绩效考核机制挂钩，将考核结果作为薪酬分配、岗位晋升的依据，通过有效激励挖掘媒体人才的最大潜能，充分发挥人力资源在县级媒体融合发展中的机制，避免人才流失制约县级融媒体中心发展。

综上所述，县级融媒体中心建设是各县级媒体应对新媒体挑战的一大举措，县级融媒体中心建设必然催生新的媒体人力资源需求问题，迫切需要对传统媒体人力资源管理模式进行革新，以县级融媒体中心建设和运营的战略为导向，适当调整传统人力资源管理模式，从战略定位、内部培训、人才引进、考核激励等多个方面入手，多措并举夯实县级融媒体中心发展的人才基础。