公路行业培训模式研究与思考

公路行业培训模式研究与思考

孙汉东

汉中市公路局 

   【摘  要】 党的二十大报告中，十七处提到“人才”。“科学技术是第一生产力、人才资源是第一资源”已经成为越来越多人的共识，人才优势也成为公路行业竞争力的根本优势。而培训是提升人才素质的重要途径。本文从公路行业培训模式现状入手，剖析公路行业培训存在问题及原因，参考《高级经济实务人力资源管理》教材，提出了公路行业的培训新模式。

【关键词】  公路 培训模式 学习型组织

【引言】  公路行业培训是根据公路行业人才队伍建设需要，重点围绕与岗位有关的知识、技能等，对本行业的管理、技术人员等进行培养和训练，从而实现提高人才队伍素质、提升行业竞争力、促进行业发展的目的。从一定的意义上讲，培训是行业人才资源的源泉，是行业发展之本。在知识经济时代背景下，公路行业要获得长效发展，就要在全面了解人才现状的基础上，站在时代的高度，根据新时期、新阶段的人才需求，探索出公路行业培训管理的新模式。

一 、公路行业培训现状、问题及原因解析

（一）公路行业培训现状

当前，在公路行业比较通行的培训模式主要有3种：

1.“会议报告”式培训。主要是针对职工的知识现状和岗位工作实际，通过举办报告会、总结交流会、短期培训班等，让业务水平较高、经验相对丰富的领导、前辈、先进人物作为培训师，在行业系统内部对职工进行理论或技能的宣讲、培训，有的还有实践操作。这种方式的优点是培训者对受训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻，能做到对症下药。但职工对这种培训思想认识不足、重视程度不够、积极主动性不高，而且受培训者的水平制约较大，容易导致培训效果不好。

2.“请进来”式培训。主要是根据不同岗位需要，邀请高校教授、讲师或其他行业优秀人才对职工进行面对面培训。比如请交通或公路院校教授、讲师来讲解最新的公路工程技术，请报社编辑、记者开展新闻通讯写作知识培训等等。这些培训者有较强的专业理论知识和较高的培训技巧，但是对公路行业的特点和公路职工的实际情况了解不够，培训过程的针对性不强，实际效果不能达到预期的目标。

3.“走出去”式培训。主要特点是对少数的领导干部、业务技术骨干等重点培养对象，通过参加上级举办的脱产、半脱产进修学习班或者直接进入高等院校接受再教育。这种培训有很强的针对性和科学性，也确实经过培训造就了部分专业人才，但是培训面窄，参加培训的人员只占职工的很小一部分，而且工学矛盾，投资成本往往比较大。

总体来看，目前，公路行业的培训模式是主动组织的培训，职工多数只能被动接受，培训缺少整体规划、市场化运作，模式单一，活力不足，而这与公路行业需求、与职工学习愿望相矛盾，出现“供不应求”的局面，尤其是职工脱产学习模式因工学矛盾以及学习投入等因素受到了极大的限制。

（二）公路行业培训面临的障碍

经过综合分析，我们发现公路行业培训效果不理想有着多方面的原因，特别是基层公路部门在加强行业培训的过程中容易遇到4方面的阻碍：

1.长短期利益的矛盾阻碍了培训观念更新。培训是一种超前性的智力投资，具有方法活、见效快等特点。但是，对干部职工重使用、轻培训，多干活、少培训等的观念和做法，在现实工作中并非鲜见。因此，比较偏爱“拿来主义”，热衷于从高校直接招揽人才，而不注重自己培养。有的认为培训工作是软任务，不会产生什么实际效益，或者说是培训成果转化率低，成本回收周期长，因此，就不同程度地轻视或忽视职工培训，不安排或敷衍应付，不能按时、保质、保量地完成。

2.竞争效应的薄弱压抑了主动培训的动力。与市场环境下的企业不同，公路管理部门没有完全地直面市场经济的冲击，缺乏足够的竞争力对手，优胜劣汰的压力不及企业大，因此公路行业特别是基层公路部门习惯于原有的思维方式，缺乏打破地域性限制、提升自身竞争力的压力。因此，不愿意主动培训，在培训投资上精打细算。

3.形式主义的说教造成了应付培训的局面。有些公路部门的培训，习惯于等待上级部门的安排，或者仅为完成上级规定的培训任务和应付检查验收，形式单一，方法简单，更谈不上真正做到“走出去、请进来”，也谈不上利用社会资源加强培训。培训顶多限于内部讲座、调研交流等，属于“蜻蜓点水”式，培训时间相对固定，缺乏灵活的培训安排，常产生矛盾；培训工具单一，缺乏现代化的培训手段；内部交流多，跨部门、跨地区交流少；培训分级分类培训不够，且培训多为一次性的，缺乏系统性。

4.评价激励的不足影响了职工培训的积极性。当前公路行业的培训基本上以几页笔记、一纸试卷为句号，与职工切实利益几乎没有关联。这打击了职工参加培训的积极主动性。不管年轻的还是年老的，对培训是应付的多，投入精力的少，培训效果差。从某种意义上讲，成年人在学习上的惰性心理比小学生还要严重。

二 、《高级经济实务人力资源管理》中的两种培训模式

（一）培训管理系统模式

培训管理系统模式是目前国内组织中采纳最多应用最广泛的模式。其通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训。通常包括以下几个步骤：

1.培训需求分析；

2.制订培训计划；

3.实施培训计划；

4.培训效果评估、审核。

（二）学习型组织培训模式

所谓“学习型组织”，是指组织成员总是在努力不断地学习新东西，并且把他们所学到的新东西持续不断地运用于组织提供的产品或者服务质量的改善上。创建完整的学习型组织分为五个步骤：

1.个人自我超越。培养个人终身“学习”意见，夯实组织整体的学习基础；

2.改善心智模式。掌握市场的机会并推行组织变革，建立科学合理的决策模式；

3.建立共同愿景。将个人的愿望整合，融入到组织整体的愿景中去；

4.团体学习。采取“深度汇谈”等学习互动模式，激发团队学习，而并非单个人的学习；

5.系统思考。这是五个环节中最重要的一环，创新学习型组织，目的不只是让员工不断学习，更重要的是通过团队学习、系统学习，掌握系统思考的武器，不断完善自我，最终能够系统地开展工作。

三 、改进公路行业培训的新模式探索

从公路行业特点讲，公路是社会公益事业，公路部门既直接从事工程建设，又担负着行业管理的职责。综合以上因素，我认为公路行业培训需要融合系统型和学习型组织两种培训模式，即构建在系统型框架下的学习型培训模式，简称系统学习型组织模式。

系统学习型组织模式框图

具体流程情况如下：

第一步，在培训需求的调查过程中，培训组织者要发挥能动性，运用多种方式和工具，广泛全面调查培训需求。不应但从领导者、管理者的培训需求思考出发，还要广泛倾听不同岗位的职工的心声，甚至也要听取专家的意见。组织者还要把更多的精力放在促进职工加深个人学习愿望的工作上来。同时，职工自身要善于并积极主张自己的学习愿望。

第二步，经过调查收集的培训需求琐碎而无序，必须进行综合分析，找出其中可以通过培训得到改善的内容来制定培训方案。要根据公路行业的发展战略和远景规划，分析出职工未来的培训总体方向，确定培训战略、方针、宗旨、目标等。然后分析完成某项工作职工需要哪些技术和素质，以及判断什么范围的职工应参与此次培训等等。

第三步，培训总体方向确定后，就要制定科学的培训方案。根据确定的共同的目标、价值观和使命感，制定具体的培训计划。培训方案应该包括选择培训机构、培训目标、培训内容、参加人员、培训日期和时间、培训地点以及培训方法等内容。特别要注重把个人的愿望融入与集体的愿景中。

第四步，一旦培训计划制定并获得通过，就要不折不扣地严格执行，领导者、管理者要带头参加培训，以自身的示范效应带动更多的职工参与培训。要采取互动式学习模式，在团队共同学习中，在系统学习中不断提高个人水平，最终提升团队水平。

第五步，评估环节很重要，既能对前期培训效果进行评定，又为改进和完善下一次培训提供依据。通过对培训结果的考核、评估来检验个人和团队的学习效果，培训方法是否有效，培训对实际工作是否有积极意义。重要的是，个人要在这一过程中掌握系统思考的能力。

著名的企业管理学教授沃伦•贝尼斯说过，员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。而培训工作任务是艰巨且持久的，不能一蹴而就，需要我们在不断摸索中不断完善，不断改进。2024年汉中市公路局将组织开展科级干部素能提升培训，养护类业务干部能力提升培训，专技人员继续教育面授培训，安全管理培训，路产保护类业务干部素能提升培训等各类培训。系统型框架下的学习型培训模式作为2024年新的培训引擎，将充分挖掘全局职工队伍的潜能和资源优势，为新时代全市干线公路高质量发展提供充足的人才保障和智力支撑！

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