施工企业提升劳动经济管理水平的策略

施工企业提升劳动经济管理水平的策略

朱文广

华艺生态园林股份有限公司 安徽合肥230088

摘要：本文从施工企业目前在劳动经济管理上存在的问题探析出发，就施工企业劳动经济管理上的不足进行了归纳，发现主要问题集中在员工薪酬与福利水平不高，员工的劳动经济权益无法得到保障，员工的劳动权益被侵犯等方面，对此本文通过研究，提出了施工企业提高劳动经济管理水平的途径，包括合理设置工作岗位和人数；合理确定薪酬管理目标；健全员工培训机制；利用数字化技术辅助管理。希望能通过本文的研究，为施工企业更好地提升劳动经济管理水平提供支持与帮助。

关键词：施工企业；劳动经济管理水平；途径

0引言

施工建筑企业在我国国民经济中占有重要地位，因为施工企业属于重资产劳动密集型企业，因此怎样做好施工企业的劳动经济管理，是每一个施工企业都十分关注的重要管理问题。那么施工企业目前在劳动经济管理上普遍存在的问题有哪些？这些问题会为施工企业的劳动经济管理带来怎样的负面影响？又应当采取怎样的措施加强劳动经济管理，才能更好地打造一流的施工队伍，提升施工企业的管理质量和效益？针对这一系列问题，以下本文就从施工企业经营管理的实务出发，就施工企业提升劳动经济管理水平的策略进行深入探讨与研究。

2施工企业劳动经济管理问题

2.1员工薪酬与福利水平不高

据我国劳动管理部门公布的资料信息显示，我国施工企业中的从业人员，在薪酬待遇和可享受的福利水平上普遍不高，不仅低于国际上发达国家的施工企业在职员工薪资待遇和福利水平，也低于我国目前其他劳动密集型行业企业中在职员工的薪资待遇与福利水平。国际上发达国家施工企业的员工大多在其劳动用工体系中属于中等薪资水平，因为施工工作劳动量大，工作辛苦，工作环境差，工作中还需要接触各类危险作业场景，因此在发达国家的施工企业中，从业人员的福利待遇普遍较好，不仅由企业提供免费的保险，还有住房福利，劳动保障，危险环境作业补贴，加班补贴，股权激励等多项福利待遇，而我国的施工企业的从业者不仅在薪酬待遇上处在较低水平，而且可享受到的福利待遇也一般，施工企业通常不会为员工提供免费的保险，代缴社保，一些施工企业虽然为员工提供劳动保护方面的福利，但是几乎没有施工企业主动为员工提供危险环境作业补贴、股权激励等待遇，这显示出我国的施工企业在员工薪酬福利待遇上普遍较低，而在基础性的薪酬与福利水平较低情况下，要做好施工企业的劳动经济管理必然面临多方面的困难和阻力。

2.2员工的劳动经济权益无法得到保障

通过调查笔者了解到，我国的一些施工企业在职员工可享受的劳动权益保障较差，多数从业人员无法享受到法定的五险一金，在我国重新修订了《劳动合同法》以后，一些施工企业为了逃避为劳动者缴纳保险，开始通过劳动中介雇佣劳务派遣人员，这就巧妙规避了法律要求的为劳动者提供劳动保障的制度，虽然法律明文规定劳动用工单位需要为劳动者提供保障，但是劳务派遣性质的用工，真正用工单位属于劳动中介，而劳动中介又属于短期用工，一旦查起来立即解除合同重新招人，法律拿这种情况也毫无办法，这就导致施工企业的员工，劳动经济权益很多根本无法得到保障，这为施工企业的劳动经济管理带来了很大困难。

2.3员工的劳动权益被侵犯

在我国的施工企业中，发生从业人员劳动权益被企业侵害，员工维权的现象是屡见不鲜的。一些企业长期拖欠员工工资，被员工讨薪时还为员工扣上恶意讨薪的帽子，不仅侵害了员工的劳动权益，还对员工的维权行为污名化。一些从业人员在工作中因为事故导致工伤，因为企业没有为员工提供保险，导致住院治疗的费用无法解决，员工把企业起诉到法庭，企业把责任推给劳动中介，辩称自己是从劳动中介雇佣的劳务派遣人员，应由中介提供劳动保障，自己不负责，而劳动中介很多属于小型的个体单位，一旦出事立即注销跑路，工伤事故往往最终找不到承担的责任主体，导致劳动者权益被侵犯的事情无法解决。以上这样的情况屡屡发生，为施工企业的劳动经济管理带来了巨大的压力。

3施工企业提高劳动经济管理水平的途径

3.1合理设置工作岗位和人数

施工企业通常在内部人力资源管理上较为普遍的情况是部门经理在向上申请岗位人数时刻意多报，以人手不足作业进度容易延误为由请求招聘更多员工，不过如果深入一线详细核查实际用工人数可以发现，很多职位上编制超出标准，实际用工的数量往往少于上报的人数，这一方面跟部门喜欢预留一定的人员灵活性调配空间有关，同时也跟一线岗位按照人数发放工资，多报人数可以更多获得上级拨付的人工费用开支，从而为部门中管理人员中饱私囊，赚取额外收入而提供了空间。但是这样的情况存在必然对施工企业的劳动经济管理带来负面的影响，为了防止以上问题造成的不利影响，施工企业应合理设置工作岗位，并严格监督岗位人员的工作落实情况，一方面要按照实际工作需要科学定岗定员，施工企业要把不同部门的工作内容与职责权利给予固定，同时明确部门内的详细分工，按照工作需要设定岗位。在定员方面，先在做好科学定岗前提下，采用如下几种定员方式设定每个岗位的人员数量：一是专业化定岗定员，先按照工作内容进行分工，明确各个部门的工作性质，人力需要，然后对工作责权进行细分，为不同岗位配备相应数量的工作人员，进而完成定岗定员的设置。二是逐级分解定员模式，要求企业先明确施工任务整体规划，进而逐层分解，按照人均任务量和劳动效率实施细分，最终明确所有基层岗位人员数量。

3.2合理确定薪酬管理目标

薪酬管理也是施工企业劳动经济管理中十分重要的内容，合理的薪酬管理可以在有效利用资金资源基础上，更好地激发出员工的工作动力，让有能力的员工更多创造出更多更大的业绩，能力一般工作态度消极的员工自然因为其能力和态度而获得较低薪酬，从而起到优胜劣汰的作用，不断优化企业的人力资源结构。不过要合理设定薪酬管理制度，只考虑企业自身的需要是不够的，还要考虑到市场上的劳动用工平均水平和竞争企业的用工薪酬状况，这要求企业首先要从外部因素，市场因素考虑薪酬设计问题，应采用不低于行业领域市场薪酬平均水平的员工薪酬设定标准，设计薪酬下限。同时参考同类竞争企业的员工薪酬设计，以不低于竞争企业的员工薪酬设定标准，调整薪酬下限。以上两点都明确的基础上，再按照企业的经营管理需要，考虑到内部公平性和企业发展基础上，设定员工薪酬待遇。在设定薪酬制度的同时，要设立配套的绩效管理制度，让员工的薪酬按照绩效上下浮动，差异化体现员工的劳动价值，这样通过充分考虑到市场因素，行业竞争因素，并结合企业的绩效管理设定科学的薪酬管理制度，可以让企业的员工薪酬设计更为合理，更有利于企业提升员工的工作积极性，最大限度地防止人才流失，激活人才团队活力。

3.3健全员工培训机制

在劳动经济管理上，采用有效的员工培训措施提升员工的专业化水平十分重要，只有打造专业化的人才团队，才能让企业的人才价值得到更为有效地发挥利用，在有限的人力资源投入基础上创造出更多更大的效益，因此企业应重视人才培养，构建健全完善的员工培训机制。施工企业首先要由人力资源部门牵头，建立定期的员工组织培训制度，针对不同部门，不同岗位的专业化要求，制定出培训计划，并定期组织各个部门员工开展专业化培训，学习行业领域最新，最前沿的理论知识、专业技能，让员工的专业化水平不断提升，才能为施工企业打造一流专业化团队，提升企业的劳动经济管理水平。

3.4 利用数字化技术辅助管理

随着信息技术的发展，数字化技术在劳动经济管理中发挥着越来越重要的作用。施工企业应积极引进和应用先进的数字化管理工具，如人力资源管理系统、绩效考核系统等，实现人力资源管理的数字化、智能化。通过数据分析和挖掘，为人力资源配置、人才培养选拔等提供科学依据，提高管理效率和质量。

4结语

总而言之，施工企业要做好劳动经济管理，一定要秉持现代企业人力资源管理理论，从多个方面对员工管理的体制进行规范化建设，通过建立分工明确，责权分配明晰的员工管理制度，并完善配套的薪酬福利管理制度，绩效管理制度，培训管理制度，通过系统化的制度建设，堵塞制度漏洞，并利用数字化技术辅助管理，才能有效提高企业的劳动经济管理水平。

参考文献

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作者简介：朱文广（1998.9）男，汉族，安徽绩溪人，大学本科，工程师，研究方向：人力资源管理、劳动经济学、劳动法学