提升企业薪酬管理质量和水平的有效策略探讨

提升企业薪酬管理质量和水平的有效策略探讨

郭灵芝

陕西水务发展环保集团有限公司：陕西省西安市：710016

摘要：一直以来，薪酬管理是国有企业针对全体员工向企业提供服务后，确定其应当获得的薪酬总额、结构以及薪酬形式的过程，大致可以分为薪酬调查、薪酬设计、薪酬预算、支付、调整、管理、评价等多个环节。随着国有企业内部现代企业制度体系的持续建设和发展，为了有效适应激烈的市场竞争，并提高国有企业的核心市场竞争力，国有企业也更加关注薪酬管理工作的标准化发展，确保国有企业能够在实现管理工作规范化发展目标的同时，保障薪酬管理水平不断提高，全面发挥薪酬管理工作的激励作用。

关键词：企业薪酬管理；质量水平；策略

引言

伴随着我国经济的不断发展，企业在经营过程中面对的机遇与挑战共存。人力资源在企业的发展过程中起着至关重要的作用，并且对企业的可持续发展起着决定性作用。在新时代背景下，企业应该要对人力资源管理工作给予高度重视。与此同时，还应该针对企业的薪酬管理工作进行创新与改革，使其能够适应新时代背景之下企业的发展趋势。

1薪酬管理对企业的意义和作用

（1）有利于提升员工工作积极性。薪酬激励直接关系员工的经济利益，是企业普遍运用也是见效较快的激励方式，也是对员工直接、有效的管理手段。美国通用公司前高管曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买来按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些。”《行为管理学》在一项对员工的激励研究中发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥20%~30%；在受到充分激励后，其能力则可发挥至80%~90%。可见，健全、合理的薪酬制度能激发员工的潜能，有效提升员工的工作积极性。（2）有利于提升经营绩效。人才是企业经营成功的基石，企业的竞争归根结底是人才的竞争，优秀的人才是企业获得竞争优势的关键因素，因此，让员工充分发挥潜力对推动企业经营业绩的提升十分重要。薪酬制度不仅影响着企业招聘人员的数量和质量，还影响着现有员工的工作质量与效率、对组织的归属感与满意度等，从而影响企业的生产效率和整体运营。合理、有效的薪酬体系能够引导员工的工作行为和态度，提升工作效率与企业经营绩效。

2企业薪酬管理质量和水平的有效策略

2.1创新薪酬管理模式，激发员工内在动力

薪酬管理模式与企业人力资源的流动存在密切联系，因此企业需要不断创新、优化现有薪酬管理模式。在企业人力资源构成中，一线员工占据企业员工的大部分，这一群体承担企业大部分工作，而且面临着一定的工作压力，工作强度较大；技术人才是企业发展的中流砥柱，在企业发展中离不开技术人才高强度的脑力劳动。因此，管理者要充分考虑到企业各阶层员工劳动的特殊性，无论是体力劳动还是脑力劳动者，员工的投入需要与产出成正比，尤其是针对工作性质比较特殊的岗位，管理者在薪酬管理创新过程中可以适当给予奖励和福利待遇上的倾斜，这不仅能够继续保持员工的工作动力，而且能够向员工展示企业人性化的一面。在薪酬管理模式创新过程中，管理者可以为员工提供激励奖金薪酬，拿出一定资金作为激励奖金并向员工发放，这一方面能够提升员工的工作成就感；另一方面能促使员工之间形成良性竞争，并提升一些员工的生存危机感。

2.2构建科学合理的管理机制

在进行人力资源薪酬管理机制构建时，企业应该结合我国社会与经济发展的大环境。与此同时，企业还要结合自身实际情况与未来发展趋势构建科学合理的管理体系。在人力资源管理体系运行的过程中，要根据自身情况与社会与经济的发展情况进行不断的优化与创新，实现人力资源管理体系的人性化与个性化，并且还要对以下几个方面给予重视。首先，企业的相关管理人员应该针对员工岗位性质的实际情况，构建个性化的人力资源管理机制，并且要保障薪酬管理机制与企业的发展方向与发展要求保持一致，在实际运行中要不断地对薪酬管理机制进行优化，发挥薪酬管理机制的指导性价值。其次，企业管理人员要针对资深员工的职业技能以及业务水平等，创建符合自身实际情况的个性化薪酬管理机制，并且针对企业员工对于薪酬管理机制的相关意见，企业管理人员要进行收集以及分析，在尽可能满足企业员工需求的同时，也满足企业的自身发展需求，从而不断优化企业人力资源管理机制。最后，企业应该在信息时代的大背景之下，构建网络信息平台，以此来提高企业管理人员的管理效率以及质量，让管理工作更具个性化。

2.3薪酬管理标准化调整计划设置

国有企业为了能够与已有的薪酬管理标准化有效对接，在设计薪酬管理标准化流程的过程中，需要科学制定、调整薪酬管理的标准化工作计划。实际上，国有企业是否能够实现薪酬以及标准化管理工作的目标，薪酬管理标准化流程的完善与否发挥着十分重要的作用。同时，国有企业的薪酬激励效果和标准化发展程度也会受到管理标准化流程的影响，也正因如此，企业需要科学判断薪酬管理标准化流程的实用性。总体看来，企业要利用多种内部交流方法和企业形成的双向沟通渠道，收集企业的基层以及中高层领导针对薪酬管理标准化计划方面的具体意见，确保标准化发展的相关内容能够满足员工的真实需求。在确定目标之后，国有企业需要结合发展目标以及现状，对于薪酬管理标准化调整方案进行优化，调整方案也是国有企业薪酬管理标准化改进的基本蓝图，在调整方案中需要针对调整主体、调整内容明确提出要求，尤其是要划分各级单位在调整中的具体角色以及职责权限，同时国有企业需要将薪酬标准制定调整方案和薪酬管理标准实施调整方案之间的关联程度进行分析，并针对与实际情况不相符的内容进行调整。

2.4防止激励因素向保健因素转化

在薪酬结构中，固定薪酬属于保健因素，它是薪酬体系的基础部分，是保障员工基本生活与工作需要。固定薪酬应该是比较稳定的，原则上只升不降，不能随意变动，否则会导致员工的不满，影响员工的工作积极性。而浮动薪酬应属于激励因素，要在考核的基础上明确其数额，以真正激发员工的工作积极性、提高工作业绩。要注意防止激励因素向保健因素转化，避免浮动薪酬失去激励作用，成为固定薪酬的一部分。

结语

随着我国经济环境的不断变化，我国的企业在发展过程中，要想在竞争激烈的市场上获得成功，就要对人力资源管理予以重视。因为任何企业的生产都建立在各项企业资源基础之上，而人力资源是企业的核心资源。我国大部分企业员工在工作中都希望获取更高的报酬，但是我国大部分企业自身的薪酬管理机制存在一定的问题，导致企业的薪酬管理不但没有对企业的可持续发展起到促进作用，还会导致企业员工的工作效率以及质量大幅下降，进而抑制了企业的发展。我国企业应该重视人力资源管理，并且要在人力资源有效分配的基础上，对人力资源薪酬机制进行合理的创新以及进一步优化。如此才能够让薪酬机制发挥出自身应有的积极作用，让企业人力资源得到充分利用，避免人才流失等问题发生，从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。希望通过本文的研究能够为企业的人力资源薪酬管理提供一定的借鉴。

参考文献

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