中部高质量发展背景下企业技能人才培养体系研究

中部高质量发展背景下企业技能人才培养体系研究

1张晶晶 1.卜海英  2.佘大明

中国水电八局高级技工学校

湖南省人力资源与社会保障厅

摘 要：中部核心产业主要是劳动密集型制造业，劳动者技能水平高低直接影响企业高质量发展水平。本文综合考虑技能人才选拔、任用、培养、考核、评价、激励，提出了中部高质量发展背景下企业技能人才培养“1234”机制，为企业技能人才培养体系构建提供思路。

关键词：劳动者 培养体系 技能培训 中部高质量发展

中部地区是中国经济重要组成部分[1]，自2004年国家提出“中部崛起”战略后，中部利用自身优势承接东部沿海产业转移，培育了一大批核心企业。制造业是中部承接产业转移的核心产业，亦是劳动密集型产业，因此劳动者技能水平的高低对产业发展起到了至关重要的作用，也是制约中部核心产业高质量发展的关键因素之一。2021年，为进一步推动中部高质量发展，《中共中央国务院关于新时代推动中部地区高质量发展的意见》出台，明确提出“大力开展职业技能培训”的总要求。企业是技能人才培育的主体之一，也是技能人才培养最直接的参与者和受益者，建设一支数量充足、结构合理、技能精湛、管理精通、执行力强的技能人才队伍是中部核心产业高质量发展的必经之路，也是贯彻落实党中央、国务院关于技能人才队伍建设决策部署，持续深入推进国家供给侧结构性改革的需要。

为深入了解中部地区企业人才培养现状[2]，课题组综合采用电话访谈、问卷调研等方式对湖南省64家“三高四新”企业开展了劳动者职业技能培训现状调查，在对调查结果深入分析的基础上，结合政策研究及文献研究，本文从技能人才选拔、任用、培养、考核、评价、激励几方面系统思考、整体谋划，提出了中部高质量发展背景下企业技能人才培养“1234”机制，即把握“1”个核心、明确“2”项重点、坚持“3”位一体、压实“4”个责任。

一、技能人才培养体系设计原则

1.实践性。结合政府、产业、企业及劳动者四方需求，综合考虑，体系设计紧扣区域经济发展需求、企业生产经营实践及劳动者实际工作生活场景。

2.针对性。培养体系要考虑技能型劳动者的群体特点，尤其是培训体系设计要考虑技能人才的特殊性，进行分层分类设计。

3.系统性。从人力资源选用育留的职能层面系统设置，综合考虑技能人才选拔、任用、培养、考核、评价、激励等方面。

4.普适性。综合考虑中部地区核心产业企业，体系设计紧扣国家经济发展及职业教育相关政策，对中部地区企业具有普遍指导性。

二、把握“1”个核心，构建技能人才选用机制[3]

针对湖南省企业的调研结果显示，一半以上的企业未建立技能人才岗位序列，将近90%企业未明确技能人才的任职资格，导致技能人才的选拔及任用标准缺失或不统一。技能人才选拔任用机制构建的关键是任职资格体系，现有的技能人才任职资格体系单一，呈现出“唯证书论”或“无门槛论”的两级现象，对技能人才的综合能力评价缺失。而胜任力素质模型是构建任职资格体系的关键，也是技能人才综合素质最直观的体现，也就是“1”个核心。本文结合文献研究、国家规范、行业标准以及大型企业人力资源负责人访谈的基础上，提出基于人力资源能力的“4A”模型，并以此为基础建立技能人才能力素质模型、任职资格及分级评价体系。

1.基于人力资源能力的技能人才“4A”模型

技能人才的能力是人的体能、技能、智能和心能四者的高度统一，依据上述四项能力形成基于人力资源能力的技能人才“4A”模型（如下图）。

按照四项能力的影响力从低到高，依次为：体能（Physical Ability），体能是所有能力的基础，包括个体生理机能、抗疾病能力和身体素质等；技能（Technical Ability），技能是技术能力，指个人的专业性、技术水平、现场操作熟练程度等，是可以通过后天习得的、通过培养与训练可以达成的能力，技能水平一般对应不同工种初、中、高等相应的技能等级；智能（Intellectual Ability），智能是智力能力，即常说的智商，具体表现为技能人才对客观事物的理解接受速度，逻辑思维能力等，智能主要受个人受教育程度、个人所处文化环境等因素的影响，是个人的一项基础素质与基本能力，学历水平及技能人才所掌握的法律、社会、科学等知识水平可作为智能的评估参考标准；心能（Mental Ability），心能是心智能力，即信念与心智模式，体现在个人的价值观、情商、逆商等，信念决定行为，行为决定结果，因而心能是人力资源能力中最根本、最本质的一项能力，在最根本上决定了人在工作中的行为表现。因为心能是最根本的能力，在对技能人才培训上，价值观引导、心智模式转变等就极为重要。

“4A”模型描述了技能人才的四项能力不是独立存在的，从心能到智能、技能、体能，由内而外、层层递进，环环相扣，思想能力相互作用、相互影响与关联，共同影响并决定着技能人才整体的人力资源能力发挥。

2.基于“4A”的技能人才能力素质模型

通过对湖南省人力资源负责人及优秀技能人员的访谈， 结合“4A”模型， 从心能、智能、技能、体能四个维度甄选能力要素并进行分级描述，搭建技能人才能力素质模型。模型突出技能维度，构建会操做、会管理、会表达、会总结的“四会”要求。依据胜任能力模型（能力项描述示例如下表），从技能等级、工作经验、行业经验、岗位经验等方面构建基本任职资格要求，同时对技能人才进行分级管理，参照国家“八级工”构建技能人才等级序列，不同人才等级对应相应的五级能力素质要求，以此搭建基于胜任力的任职资格体系。

三、明确“2”项重点，搭建技能人才发展机制

技能人才成长有两个方面的内容，一是能力提升，二是个人发展，因而搭建人才发展机制的关键在于培训体系的构建及职业发展通道的贯通，即“2”项重点。

1.打造标准化培训体系[4]。技能培训体系构建要确保资源充足、布局合理、结构优良、载体多元，具体有三个方面内容：

首先是要分层分类培养。针对不同类别不同层次的技能人才要实施差异化培养。如对无行业经验技能人员，主要侧重于技能操作水平；对班长、组长人员，重点进行基层管理角色认知及管理能力培养；对于技能等级较高的特级技师、首席技师等，重点进行带徒能力、岗位经验萃取能力等方面的培养；针对关键岗位、核心工种技能要开展专项新知识、新技术、新工艺培训。

其次是要开发内部课程。技能来源于一线，因而培训课程应契合实际、接 地气，聚焦“怎么做”且简单易懂。对企业来说，要组建一支以一线技能专家为主、外部专家为辅的技能培训师资队伍，并组织其结合企业实际情况开发内部培训教材。技能课程体系应依据“4A”能力素质模型构建课程体系，从心能、智能、技能和体能方面分别开展。

最后是要创新培养方式。对于制造型企业，技能人员多，专业工种也较多，单纯采取传统的集中授课方式难以满足人才培养需要，尤其是对于“三高四新”企业要求的特定的工种。应充分利用企业产教融合、校企合作、技能大师工作室、各级技能大赛、线上学习平台等资源，采取订单班、线上线下混合式学习、岗位练兵、以工代训、以赛代训多种方式培养。

二是要贯通职业发展机制。畅通的职业发展通道可以让技能人员对自己未来有清晰的预期，可直接降低人员流动性，提高技能对企业忠诚度。结合中部企业的实际情况，技能人才的职业发展通道可实现双向贯通，企业可根据实际情况构建以下互相贯通的三个序列：一是技能发展序列，结合国家职业资格制度，形成由学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师构成的“八级工”职业技能等级序列；二是专业技术序列，不同技能等级可比照认定相应的专业技术职称；三是管理序列，可从优秀技能人员中选拔安全、质量、技术、经营等管理干部。同时应打破考试、评审的限制，对于优秀的、对企业重大疑难问题、技术工艺创新有重大贡献的技能，可破格认定或聘任相关职务。

四、坚持“3”位一体，优化技能人才考核激励机制

1.坚持多元评价。对技能人才实行任期制考核，考核评价根据任职资格要求，以能力为导向、以业绩为重点，以职业资格评价、职业技能等级认定和专项职业能力考核等为主要内容，评价方法要综合运用企业自主评价、院校等级认定、社会第三方评价多种方式。

2.坚持多重收入。以“业绩论英雄”，设置技能人才以岗位价值、能力素质、业绩贡献等为参考的岗位绩效工资制，技能人才绩效与企业及班组业绩直接挂钩；高技能领军人才实行年薪制、协议薪酬制、专项特殊奖励；技能人才在学习进修、岗位聘任、职务晋升、评优评奖、科研项目申报、工资福利等方面，分别比照相应层级专业技术人员享受同等待遇；统筹设置技能津贴、技能津贴、师带徒津贴等专项津贴；对在技术革新、技术攻关等中作出特殊贡献的技能人才实行特岗特酬。

3.坚持多维激励。有计划地培养中华技能大奖、全国技术能手等国家级荣誉获得者；加大技能人才在各类评优表彰中的评选力度，高级别荣誉适当向技能人才倾斜，年度各项评优中要求必须有一定比例的技能人才，提高在公司内部对技能人才的认可； 优秀技能人才纳入公司项目管理干部人才库进行培养；注重班组团队文化建设，创建特色班组文化。

五、压实“4”个责任，营建技能人才成长氛围[5]

1.压实领导责任。企业应将技能人才队伍建设作为专项工作落实推进，纳入公司战略型人才培养规划，培养实施情况纳入企业考核评价体系。明确企业集团、子企业各级管理机构在技能人才队伍建设过程中的职能定位、分工与责任，集团层面负责技能队伍建设政策研究，制定指导性制度文件并指导各单位根据实际进行落实；各职能部门为技能队伍建设提供必要的专业技术支持及其他协助；各二级机构及工厂负责制定本单位技能管理实施细则，建立技能档案信息库，并开展技能选聘、考核评价、奖惩等管理工作。

2.压实资金责任。由于技能人员众多，加之劳动用工方式复杂，队伍建设的相关费用全部由企业开支不太现实。首先应充分利用国家资源开展技能提升、新型学徒制等政府补贴类培训，申报国家相关的技能人才补贴；同时加大内部工资指标及职教经费投入力度，设置一定比例的专项资金，用于技能激励；另外在技能培养、工资、激励方面劳务派遣机构也应承担一定的责任。

3.压实实施责任。从企业总部层面加强技能队伍建设综合管理服务和督导评估，做好政策落实情况的监督跟踪。

4.压实宣传责任。充分利用企业门户网站、微信公众号、抖音号等平台和载体，大力宣传技能队伍建设工作方针政策，推广企业内部的优秀典型经验，塑造良好的文化氛围；联合工会、党群策划多种活动，体现公司对技能人才的关怀，提高职工争当技能人才的热情，营造有利于技能人才成长成才的企业环境。

六、结束语

企业技能人才培养“1234”机制，是对当前中部高质量发展下劳动者技能人才培养模式研究的系统化梳理。尽管当前国家政策趋势一片向好，但相比于西方国家及沿海发达地区，中部地区技能人才在劳动关系、社会地位中还处于相对弱势。作为国家高技能人才队伍的主力军，中部核心制造企业技能人才队伍建设任重而道远，结合现状企业在具体实施中应坚持系统布局、统筹规划、分步实施的原则。本文所提的“1234”培养模式也不一定是绝对科学的方式，需要在后续大量实践中持续验证和迭代。

【参考文献】

[1]陈明华,王哲,谢琳霄,等. 中国中部地区高质量发展的时空演变及形成机理[J]. 地理学报,2023,78(4):859-876. DOI:10.11821/dlxb202304006.

[2]史雅萍. 山东省职业技能培训现状分析[J]. 机构与行政,2020(8):55-56.

[3]刘庆,董车龙. 电力企业技能人员岗位能力评价标准建设与实践应用[J]. 管理学家,2012(23):486-487.

[4]徐慧. 基于岗位胜任力模型的HB公司技能人员培训体系优化研究[D]. 四川:电子科技大学,2021.

[5]刘伟霞. 农民职业技能培训现状及其对策[J]. 城市建设理论研究（电子版）,2016(13):2979-2979. DOI:10.3969/j.issn.2095-2104.2016.13.979.

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