国有企业经济师对绩效考核制度的探讨

国有企业经济师对绩效考核制度的探讨

徐一湄，

中国电建集团贵州电力设计研究院有限公司，贵州省贵阳市，550081

摘要：随着国有企业改革的不断深化，绩效考核制度在企业管理中的地位日益凸显。作为国有企业经济师，我们深知绩效考核制度对于激发员工积极性、提高企业效益的重要性。绩效考核制度作为国有企业管理的重要手段之一，对于提高企业效益和员工积极性具有重要意义。作为国有企业经济师，我们应该深入研究和探讨绩效考核制度的理论与实践，为企业的发展贡献智慧和力量。同时，我们也应该积极参与到绩效考核制度的制定、实施和监督过程中，为企业创造更加良好的工作环境和发展空间。

关键词：国有企业；经济师；绩效考核制度

中图分类号：F270文献标识码：A

引言

国有企业作为我国国民经济发展进程中占据重要地位的支柱企业，对于区域经济发展和社会进步也发挥出了重要作用。对于国有企业建设发展而言，绩效考核在企业人力资源管理中的运用价值不容小觑。从人资管理的角度分析，科学合理地开展绩效考核工作，能够为企业人力资源管理部门精准衡量、评估各岗位人员的工作表现提供更加真实、可靠的参考资料。由此可见，如何强化绩效考评在国有企业人资管理方面的高效应用，现已成为当下国有企业必须深入思考和亟待解决的首要研究课题。

1 绩效考核概述

绩效受到工作特点、环境条件、时间和空间等多种因素的影响，使绩效评估成为一个多样化、多层次的过程。在企业人力资源管理中，绩效评价占有核心地位。它主要关注预先设定的企业目标，全面总结和评估员工的实际工作表现。评估完成后，将根据结果进行相应的奖励、惩罚或工作调整。最终，绩效评估的结果需要与公司的人力资源管理战略相结合，以推动整体业务目标的实现。绩效评价的核心目的是客观评价企业内部员工的日常工作水平、服务态度和工作绩效。在实施过程中，通常采用四种主要方法：关键指标完成法、目标管理法、比较法和综合评估法。这些方法可以单独使用，也可以根据实际需要组合使用，以获得更全面的评价结果。绩效评价的内容主要涉及工作表现、工作态度、工作能力等多个方面。员工的实际工作表现是绩效评估的重要组成部分。如果员工对企业做出了显著贡献，他们将获得更多的权益，这会大大提高他们的工作积极性，从而在企业内部形成一个良性的工作循环。

2 绩效考核的作用

2.1 为员工任用、岗位调整决策提供支持

绩效评估可以全面评估员工的工作状态、工作态度和工作能力，从而为员工的任命和工作调整提供参考依据。企业可以通过绩效评估来明确不同发展阶段职位能力要求的变化，了解员工的长处和短处，并选择合适的人才担任关键职位，从而提高企业的核心竞争力。员工绩效和薪酬管理是绩效评估的核心内容。科学的绩效评价体系不仅有助于提高员工的工作积极性，也有助于合理调整员工的工作岗位。通过绩效评估，企业可以有效地评估员工的实际工作表现和行为，更好地掌握他们的特点，准确判断他们是否符合工作岗位的要求，并做出晋升、调动等管理决策。

2.2 增强员工责任感

在深化实施市场经济体制改革过程中，企业管理层应运用先进的绩效评价方法开展员工绩效评价工作，并根据员工绩效评价结果确定员工晋升计划。通过对行业和市场发展趋势的综合分析，并运用多元化的考核方法，可以提高员工绩效评价结果的客观性和公正性。对于在绩效评估过程中表现突出的优秀员工，企业管理层应提供相应的物质和精神激励，鼓励员工在后续工作中努力提高个人绩效。员工绩效评价与激励机制的有机结合，不仅有助于提高员工的责任意识，而且有助于促进企业的健康可持续发展，有效增强内部凝聚力。

2.3 服务企业战略管理

国有企业在国民经济和社会生活中发挥着重要作用。必要的人力资源管理绩效评估可以帮助企业进一步发挥积极作用，从战略角度为企业管理活动服务。大型国有企业的发展往往强调稳定，积极开展人力资源管理绩效评估，并就如何保持企业的稳定发展提供相应的措施。企业可以通过绩效评估来评估员工的工作能力和经济效益，从而评估其经营状况。具有理想个人和部门绩效的业务模块可以作为企业未来发展的关键模块。相反，在不影响企业履行内部和外部责任的情况下，可以适当减少个人或部门绩效较差的模块的投资，使国有企业在保持发展活力的同时发挥现有作用。

3 分析绩效考核制度中存在的问题

3.1 激励机制尚有待完善

对于企业来说，在对在岗员工实施统一规范管理时，不仅需要有一个健全的考核体系，而且规范的激励机制也尤为重要。只有激励机制的实施真正做到公平正义，员工内在的工作积极性才能得到充分发挥。例如，当公司向值班员工发放年终奖和福利时，只要员工在工作一年中的表现符合统一的考核标准，他们就可以顺利地领自己的津贴。对于一些工作量大、为公司带来可观利益的员工，尽管他们的考核标准不符合津贴发放条件，但公司仍需要提供相应的奖励，作为安慰和一定的认可。此外，对于取得重大进展的员工，公司应提供额外奖励。如果优秀的员工没有得到奖励，他们将与普通员工没有什么不同。这在一定程度上会破坏优秀员工的工作积极性，导致他们在未来的工作过程中产生负面心理，最终影响企业的健康稳定发展。

3.2 考核标准缺乏科学性

绩效评价标准主要包括评价指标、评价得分等内容。但由于个别行政事业单位绩效评价体系缺乏科学性，相关评价标准具有一定的主观性和随意性，导致评价标准不一致。这不仅影响了绩效评估的公平性，也破坏了员工的积极性，降低了他们的工作积极性。

3.3 绩效考核制度不够完善

绩效管理体系不健全是大多数企业在开展绩效管理工作时面临的问题。一些企业管理团队在企业经营发展过程中没有真正认识到制定绩效管理体系的重要性，仍然采用传统的粗放式考核管理方式。这不仅不能反映员工的价值观和需求，而且严重影响了企业管理效率的提高。企业管理层在人力资源绩效管理考核中采用的静态管理模式，不仅不能适应现代企业经营理念创新和改革的要求，也不能适应日益激烈的市场竞争对企业人力资源绩效的影响。尽管一些企业根据自身特点加快构建了动态的人力资源绩效管理体系，跟上了市场经济发展的步伐，但没有将人力资源绩效治理的阶段性目标纳入其中，忽视了人员配置需求分析在业务发展各个阶段的重要性。他们只是根据各部门提供的人员配置计划和报告盲目地配置相应的人员，导致在人力资源绩效评估过程中人力资源配置不合理，给企业未来的可持续发展带来隐患。

4 如何有效完善绩效考核制度措施

4.1 绩效考核制度需要增加一定的“弹性”

企业的每个部门都有自己的职能，其任务指标也不尽相同。因此，在判断一个具体指标时，我们不能一概而论。我们需要根据每个部门的实际发展情况制定不同的绩效评估体系标准，以确保其在设定目标时的准确性。对于一些发展相对落后的部门，我们需要适当降低一些指标的强度，以免违反公平正义的基本原则。

4.2 制定合理的考核标准

（1）确定考核目标。绩效评估是一种以目标为导向的管理方法。行政和公共机构在制定评估标准时需要明确评估目标，确保评估目标可衡量、可实现和可追溯，同时与单位的使命、战略和核心业务相匹配。（2） 确定评估指标。评估指标是衡量绩效水平的关键，需要可测量性、可比性、可分解性和可控性。行政机构应根据不同的职位和职责，结合工作任务、工作质量、工作效率和工作态度等因素，设定不同的制度指标，以提高考核的有效性。（3）建立考核标准。考核标准是衡量绩效的依据，行政事业单位应根据岗位、任务的实际需要，以及人员能力情况等制定合理的考核标准。在制定考核标准过程中，行政事业单位可以结合采用定量指标和定性指标，同时充分考虑员工的个人特点和工作环境等因素，确保考核标准的公正性和客观性。（4）建立考核流程。考核流程是绩效考核制度的重要组成部分，包括考核计划、考核实施、考核结果反馈和绩效改进等环节。行政事业单位需要合理设置考核时间、考核方式和考核人员，并建立绩效沟通反馈机制，确保考核流程的顺利推进。（5）完善考核评价机制。考核评价机制是绩效考核制度的重要保障，行政事业单位应该建立健全评价体系和评价标准，保证考核结果的科学性和客观性；同时建立配套的奖惩机制，对表现优秀的员工给予适当奖励，对表现不佳的员工进行指导纠正，激发员工的工作积极性和创造性。

4.3 优化企业人力资源管理制度设计

首先，鼓励员工参与人力资源管理制度的设计工作。人性化人力资源管理体系的建设，要求企业人力资源管理部门必须严格按照以人为本的原则，充分考虑企业基层员工的合理利益和诉求，不能以牺牲员工利益进行相应制度建设。在人力资源建设中，避免因为相关制度在执行过程中，侵害到员工个人利益，导致员工产生负面情绪，影响人力资源管理制度执行落实的效果。其次，企业管理层应该与企业基层管理人员以及员工分享人力资源管理制度实施产生的效益。良好制度从制定到执行，必须以企业的长期可持续发展为首要目标，企业人力资源管理部门在制定和执行相关制度时，应该始终坚持人性化原则，将人性化制度的建设作为提高员工劳动技能与工作绩效的主要推动力，调动员工工作热情，为企业的经营发展贡献自己的力量。最后，鼓励员工积极参与人力资源制度化建设工作。员工在参与制度设计与制度建设的过程中，不仅自身的主人翁意识得到了显著提高，而且发挥出了员工的主观能动性，降低了制度执行产生的负面影响，提高了员工的个人工作绩效。

4.4 绩效考核制度体系必须与企业人文实现有效结合

为了企业的发展，必须把诚信放在首位。然而，在我国现阶段的企业发展中，大多数企业对自身的人文价值观和情感建设工作不够重视，甚至遇到了很大的问题。企业要想有效提高员工的工作效率和积极性，就必须重视自身价值，因为这将直接影响员工绩效评估体系标准和员工薪酬改进计划的制定，如果员工在实际工作过程中没有得到相应的补偿和福利，势必会影响到自己的工作态度和心理。一些心理相对脆弱的员工甚至可能会经历长期的情绪抑郁。基于这种现象的存在，我们必须将绩效考核体系与企业文化有效地结合起来。这样，员工在实际工作过程中会把企业当成自己的家，一旦有了归属感，心理就会变得更加稳定，此外在建设绩效考核制度体系的实际过程中，我们可以在企业的内部展开问卷调查，收集并整理好各个部门以及员工对企业发展存在的问题所提出的意见和建议，与此同时对具备可行性的方案要做出相应的调整，这样在实际实施过程中才可以避免种种问题的发生。

4.5 全面把握绩效考核结果

在现代企业绩效考核工作中，人力资源管理人员应全面把握绩效考核结果，并根据绩效考核结果合理调整员工岗位或给予相应的激励。首先，人力资源管理部门应充分认识到绩效考核工作的重要性，通过公示绩效考核的标准和方法，使员工明确自己的工作职责，激励员工发挥自身优势，弥补自身不足，从而提高人力资源管理的实效性。其次，人力资源管理部门在开展绩效考核工作的过程中，应避免暗箱操作行为，确保绩效考核的公平性与公正性。同时，如果员工对绩效考核结果存在疑问，人力资源管理部门就应与员工积极沟通，对绩效考核结果予以说明，并帮助员工查找自身的问题，进行针对性改进。最后，对考核结果优秀的员工，人力资源管理部门可以采用精神奖励与物质奖励相结合的方式激励他们继续努力工作，如提高员工的工资待遇、给予额外的奖金或提供多样化的培训机会等。通过满足员工的物质需求与精神需求，企业可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的归属感，降低员工离职率，从而提高经济效益。

4.6 确定科学的考核周期和考核方式

（1）根据工作性质确定考核周期。对于不同的工作性质，要采取不同的考核周期，一般情况下，行政事业单位的考核周期为一年，但是对于一些重要岗位和重要任务，考核周期可以缩短到半年或者一个季度，以确保及时反馈和纠正问题。（2）采用多种考核方式。绩效考核的方式包括定性和定量两种，行政事业单位应合理选择定性考核和定量考核方式，并确保考核方式与考核目标相匹配。如对于管理目标，可以采用定量考核方式；对于服务目标，可以采用定性考核方式，从而使考核结果能够更全面、有效地反映工作开展情况。（3）及时反馈考核结果。行政事业单位完善绩效反馈机制，可以通过部门负责人与员工的及时沟通，使员工明确自身绩效考核结果的由来与依据，了解自身工作中的不足之处，以及感受到单位对其的关注与关怀，进而积极纠正问题，改进服务方式。（4）重视员工的意见和反馈。员工的意见和反馈是优化绩效考核制度的重要依据。行政事业单位应该充分听取员工的意见和反馈，在考核制度的制定和完善中充分考虑员工的需求和利益。

4.7 完善绩效考核的沟通反馈机制

关于绩效评价的结果，如果国有企业领导层与基层员工之间缺乏有效的沟通，就会导致基层员工对绩效评价缺乏全面的了解，日常工作目标模糊不清，对绩效评价的内涵理解片面。为了改善上述情况，国有企业考核小组需要建立一个适合基层员工的绩效评估沟通和反馈机制。一是部门沟通应采用“一对多”的形式，由评估小组和领导共同解释和解释部门员工的评估结果。这不仅节省了时间，而且提高了通信效率。二是基层员工的个人沟通，采用“班前会+找典型员工”的沟通方式。组长为团队组织一次课前会议，成员可以在会上确定合理的工作目标，并讨论最近的工作问题。团队领导者发现团队中典型的优秀和非优秀员工，评估小组积极干预，为这些“典型”员工提供积极的沟通激励和激励。在企业中实施绩效评价反馈机制，既保持了评价工作的公平性和透明度，又增强了评价的有效性；另一方面，它可以帮助员工比较和反思评估结果，总结他们的工作成就和弱点，并及时对他们认为缺乏公平或合理性的结果提出异议。对于考核团队来说，基于绩效结果的反馈和分析过程，也有可能改进绩效考核工作，有针对性地调整相关考核指标。

结束语

在新的时代背景下，人才才是企业的第一生产力和核心竞争力，综合上文得分析内容可知，在实际管理人力资源的过程中，绩效考核制度的系统化建设作为一个巨大的工程，其定位是会直接影响到企业自身操作模式的，它所涉及的范围较为宽广，且内容的复杂程度较高，对企业的各个部门也会造成不同程度的影响，因此，为了有效的提高员工的工作效率和工作积极性，企业必须及时调整并完善自身的绩效考核制度机制，结合以人为本的理念，使其在人力资源的管理过程中发挥出应有的作用，从而便可进一步提高企业的人力资源管理水平和绩效考核制度质量。

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