标准化促进企业培养高质量人才发展的路径研究

标准化促进企业培养高质量人才发展的路径研究

周惠心 黄国维

佛山市标准化协会 528200

摘要：随着知识经济时代的到来，人才成为企业发展中的核心竞争力。企业在人才竞争中，不能只停留在对人才数量的考察上，而是要建立完善的人才机制，通过有效的制度体系对员工进行培训和管理，并充分发挥出员工的潜能。在企业中，应根据自身的实际情况和发展需要制定出科学、合理、完善的人才发展战略，充分发挥出企业的人才优势，促进企业可持续发展。为实现这一目标，企业应建立健全科学合理的人才选拔和培养制度，根据企业不同层次员工的实际情况制定出不同的培训计划，不断提高人才队伍质量与水平。所以，企业应将其作为一项战略性工作来对待，并以此为基础制定出符合自身实际情况的人才战略与发展路径。

关键词：企业；高质量人才；发展路径

引言

本文通过对标准化促进企业培养高质量人才发展的路径进行研究具有重要意义。企业应充分发挥自身优势，积极应对挑战，通过加强人才培养、管理和战略规划，为企业的发展提供充足的人才支持。

1企业培养高质量人才的重要意义

1.1有利于提高企业经济效益

企业是经济活动开展的基本单元，而人才则是推动企业可持续发展的核心要素。在市场经济体制下，人才对企业发展具有重要影响，它不仅能为企业生产经营活动提供技术支持，还能提高企业生产效率，降低生产成本。同时，企业人力资源管理是一项综合性管理工作，其不仅能提高企业内部人力资源管理效率，还能促进企业经济效益的提升。此外，人力资源管理还是一项重要的竞争优势资源，其能促进企业可持续发展。为此，在市场经济体制下加强人才队伍建设，能够有效提高企业经济效益。为此，企业应培养高质量人才，充分发挥人才对企业生产经营的积极作用和价值，提高人才资源利用效率和质量。

1.2有利于促进社会整体经济效益提高

人才作为推动国家经济发展的重要因素，其不仅是推动社会经济发展的重要力量，同时也是提高社会整体经济效益的重要手段。企业在培养高质量人才过程中，通过制定完善的人才培养机制，可以促使企业内部形成良好的人才培养氛围，进而形成优秀的企业文化，不断吸引和培养优秀人才，不断提升企业员工工作能力和工作素养。同时，还可以通过科学有效的激励机制，调动员工工作积极性和主动性，促进员工积极投入企业经营活动中去。

2企业培养高质量人才过程中存在的问题

2.1缺乏系统的培养机制

一是培训制度不健全，表现为培训形式单一，培训师资薄弱、缺少行业专业技术人才，培训教程缺失、缺乏结合企业生产工艺需求的特色教材，工作时间和学习时间冲突等。二是缺乏培训配套措施与提升平台，表现为能从普通一线工人升级为工程师、高级工程师的技术技能人才绝大多数都是依靠自身的刻苦钻研与勤奋学习，当前企业要留住这些人才主要依靠经济待遇，即高薪聘请，或是高薪人才引进。三是高技能人才培养经费投入不够，表现为企业管理“重使用，轻培训”，高技能人才成长路线设计不优，愿意在员工技能培训上加大投入的企业数量有限。四是缺乏基本的社会责任，部分企业为了追求利益最大化和短期效益，宁愿用中低端技能型人才进行粗犷型生产，而不愿意加大投入去培养高技能人才进行精细化生产。

2.2缺乏有效的激励机制

一是薪酬待遇向高技能人才倾斜力度不够。受传统观念影响，不少企业在用人机制和体制中依然存在一些歧视性政策，重视管理人员、高学历人员。同等条件下，企业高学历人员、管理人员的薪酬待遇、晋升通道比技能型人员要好，从而导致一线技能型人才成长路线不畅。二是在发展空间上支持政策不够。高技能人才普遍特别关注自己的长远发展，但目前企业晋升激励做得还不够好，表现为技能认定与职位晋升不挂钩，高技能人才发展空间受阻。三是在精神激励上企业还有待加强，主要表现为重视技能、尊重技能人才的企业氛围尚未真正形成，高技能人才参与企业内部管理的机会少。

3标准化促进企业培养高质量人才发展的路径

3.1加大人才引进力度，优化人才结构

首先，企业需要加大人才引进力度。在人才竞争日益激烈的今天，企业必须要有自己的核心竞争力，才能在市场中占有一席之地，而核心竞争力的重要来源就是人才。企业应充分利用各种渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，吸引优秀人才加入。其次，企业需要积极优化人才结构。人才结构是企业人才队伍的总体构成，是企业人才工作的基础。优化人才结构，有利于提高企业的创新能力和竞争力。企业应根据自身发展战略，制定相应的人才引进和培养计划，重点引进和培养具有创新能力、跨学科知识和国际化视野的高层次人才。同时，企业还应注重员工的职业生涯规划，为员工提供广阔的发展空间，以激发员工的积极性和创造力。在优化人才结构的过程中，企业还应注重员工的心理健康和生活质量，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，让员工感受到企业的关爱和尊重。所以，在数字化时代，企业要想取得长足的发展，就必须加大人才引进力度，优化人才结构，这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，从而实现可持续发展。

3.2薪酬和福利策略

企业在引进高层次人才时，薪酬和福利策略是至关重要的参考因素。通过提供具有竞争力的薪酬和福利，企业能够吸引、留住并激励优秀的人才。首先，薪酬策略应根据人才的能力和贡献来确定。企业可采用竞争性的薪酬结构，根据市场行情和业界标准，以确保薪酬水平具有吸引力。此外，根据人才的职位和绩效表现，制定差异化的薪酬方案，以激励和回报高绩效员工。其次，福利策略是吸引人才的另一个重要因素。企业可提供全面的福利计划，包括健康保险、养老金、带薪休假等。这些福利可提高员工的生活质量，增加他们的工作满意度。此外，企业还可提供具有吸引力的员工福利，如灵活的工作安排、培训和发展机会，以及员工奖励计划，以激励员工的持续发展和成长。在此过程中，企业还需营造积极的工作环境和文化，重视员工的工作体验和福利。例如，关注员工的工作生活平衡、为员工提供活动和社交场所、鼓励员工参与决策等。最后，为了吸引高层次人才，企业可考虑提供股权激励计划。这种计划可使员工成为企业的股东，与企业的发展利益紧密相连。股权激励计划可激发员工的积极性和忠诚度，同时也能够吸引那些渴望与企业共同成长的人才加入。

结语

本文通过对标准化促进企业培养高质量人才发展的路径进行深入研究具有非常重要的现实意义。所以，高层次人才是企业发展的重要推动力，企业要吸引和留住这些人才，就必须构建一个充分体现公平性、竞争性和激励性的人才引进和管理体系。同时，企业应加强现代人才管理理论的认识和应用，不断优化高层次人才引进与管理的策略和方法，以更有效地吸引和管理高层次人才，从而为企业的高质量发展提供强有力的人才支撑。

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