国企政工工作的主要挑战及应对策略探讨

国企政工工作的主要挑战及应对策略探讨

何奇岭 

 中铁二院重庆勘察设计研究院有限责任公司 重庆市 400000

摘要：随着我国经济的快速发展，国有企业作为经济的主力军承载着巨大的责任。这就要求国有企业的政工工作也需要不断创新和完善，以适应这个快速变化的时代。然而，当前国有企业的政工工作面临着许多挑战，包括政治理念转变，对年轻员工的吸引力减弱，人才的培养和流失问题等。通过深入研究和探讨，本文提出了应对这些挑战的策略：一是从改革政工工作模式入手，强化政工工作的时效性和针对性；二是充分利用先进的信息技术，提高国企政工的现代化水平；三是对国有企业的政工人才进行持续的培训和培养，提升其专业能力和服务水平。最后，对于人才培养和流失问题，本文认为应提高员工的待遇，营造更好的企业文化，让员工愿意为企业付出和奉献，以保证企业的持续稳定发展。本研究对于深化国有企业政工工作的理解和提供有效的策略创新具有一定的参考价值。

关键词：国有企业; 政工工作; 持续创新; 挑战应对; 人才培养和流失问题;

引言

随着我国经济的高速发展，我们的国有企业正在承担着不同以往的重大责任。在这样的背景下，国有企业的政工工作显得尤为关键，这是因为它不仅涉及到企业的内部稳定，还直接影响到企业的发展方向和效率。然而，在这个既充满挑战又充满机遇的新时期，新的社会趋势和现象却正在对国有企业的政工工作提出前所未有的挑战。政治理念的转变、年轻员工吸引力的减弱、人才培养和流失问题等一系列问题，给国有企业的政工工作带来了巨大的压力。这迫切要求我们发现问题，探求策略，不断地更新和完善我们的方法和观念，以以适应时代的快速变化。本文就是出于此种背景下，对国有企业政工工作的挑战和应对策略进行了深入的研究和探讨。

1、国有企业政工工作的现状及主要挑战

1.1 国有企业政工工作的基本形式和特点

国有企业政工工作是指通过政治思想教育、组织管理、文化建设等手段，加强对国有企业员工的思想引导和价值观培育，以提高员工的政治觉悟、道德水平和工作态度[1]。国有企业政工工作的基本形式包括组织党员大会、开展党员培训、宣传党的方针政策等。国有企业政工工作还具有以下特点：一是与企业经营管理密切相关，旨在促进企业的发展和员工的素质提升[2]。二是具有稳定性和延续性，政工工作需要长期坚持和不断改进。三是具有全员参与的特点，政工工作需要全体员工共同参与，形成合力。

1.2 国有企业政工工作面临的主要挑战

国有企业政工工作面临着一系列的挑战。由于市场竞争的加剧和经济体制改革的推进，国有企业面临着员工稳定性不足的问题，导致政工工作的实施难度增加。信息技术的快速发展使得员工获取信息的途径更多样化，如何有效传达政工工作内容成为挑战。另外，不少国有企业存在着部分员工思想觉悟较低，组织纪律松散等问题，加大了政工工作的难度。由于国有企业的体制性质，政工工作还面临着政治因素的干扰和影响，如政治路线的变化等。

1.3 对现有问题的深入解析

为了解决国有企业政工工作面临的挑战，需要进行深入的问题分析。要敏锐把握员工稳定性不足的问题，加强对员工的关怀和激励，提升员工对企业的归属感和忠诚度。要建立健全信息传达的渠道，借助信息技术手段，提高政工工作的传播效果和精准性。要加强对员工思想觉悟的引导和培养，通过开展各种形式的教育活动，提高员工的政治素质和思想境界。要加强对政工工作的组织领导，确保政工工作的执行效果。

以上是关于“国有企业政工工作的现状及主要挑战”的内容介绍。通过对国有企业政工工作的基本形式和特点的阐述，分析了政工工作所面临的主要挑战，并提出了相应的解决策略。这些内容有助于更好地理解和应对国有企业政工工作所面临的问题。

2、创新国有企业政工工作的策略研究

2.1 改革政工工作模式，增强时效性和针对性

在当前日益复杂的市场环境中，国有企业政工工作面临着诸多挑战，其中之一就是政工工作模式的过时和僵化。为了提升政工工作的实效性和针对性，需要对政工工作模式进行改革。

应充分利用现代信息技术手段，建立国有企业政工工作的管理平台[3]。通过建立统一的信息系统，可以实时采集和分析各项政工工作的数据，提高决策的科学性和准确性。通过网络化的管理平台，也可以更好地实现政工工作的协同和沟通，提高工作的效率和协调性。

需要注重充实政工工作的内容和形式。传统的政工工作大多注重宣传和思想教育，但在当今社会，员工对政治的关注度不高，更加注重职业发展和个人利益。政工工作需要更加贴近员工的需求，注重职业培训和技能提升，帮助员工实现个人价值。

2.2 充分运用信息技术，提高政工工作的现代化水平

随着信息技术的发展，信息化已成为当今社会的普遍趋势。对于国有企业的政工工作来说，充分运用信息技术可以提高工作的效率和现代化水平。

应加强对员工的信息化教育和培训。通过开展员工的信息技术培训，可以提高员工利用信息技术处理工作问题的能力，也可以增加员工对信息技术的接受和认可度。还可以鼓励员工参与信息化相关项目，提高其信息化管理和应用能力。

需要建立健全信息化管理体系。在政工工作中，信息化管理体系的建立可以帮助实现政工工作的全面信息化和数据化。通过建立统一的数据库和信息系统，可以更好地管理和分析各项政工工作的数据，提高工作的科学性和准确性。也可以通过信息化手段进行员工的监督和考核，推动政工工作的提质增效。

2.3 持续对政工人才的培训和能力建设

政工工作作为国有企业的重要组成部分，需要一支高素质、专业化的政工人才队伍。为了应对挑战，需要持续对政工人才进行培训和能力建设。

应注重政工人才的专业培训。政工人才需要具备丰富的政治理论知识和职业技能，可以通过举办政工工作理论研讨会、培训班等形式，提高政工人才的专业水平和综合素质。

要加强政工人才的实践锻炼和经验积累。政工工作需要深入实际、走进一线，了解员工的实际需求和痛点，政工人才需要具备扎实的实践能力。可以通过安排政工人才到基层单位、项目一线进行实地调研和工作，提高其实践能力和问题解决能力。

要建立良好的激励机制，激发政工人才的积极性和创造力。政工工作需要不断创新和适应变化的环境，需要激励政工人才提出新思路、新举措。可以通过设立优秀政工人才奖励制度、举办政工工作创新竞赛等方式，推动政工人才的成长和发展。

通过对国有企业政工工作的创新策略研究，可以有效应对政工工作面临的挑战，提升政工工作的现代化水平和实效性。也能够更好地解决人才流失和培养问题，为国有企业的可持续发展提供有力支撑。

3、解决人才流失与培养问题的策略研究

3.1 分析人才流失问题的原因和影响

在我国经济现代化的高速发展过程中，人才的稳定性已经就是企业发展的关键要素，在很多国有企业中，人才流失的现象日益严重，对企业的整体素质、竞争力，甚至生存都产生了较大的影响。

人才流失的原因繁多，主要可以归纳为以下几点。激励机制不合理、挂职晋升缺少透明度。在一些国有企业中，由于历史原因或系统原因，工资待遇、奖金分配、晋升途径往往存在不公、不透明的现象，使得人才看不到晋升的希望，留不住人心，从而导致人才流失。再者，工作环境和企业文化的影响[4]。若企业的工作环境压力巨大，对员工缺乏关心与尊重，再优秀的人才也可能离开。国企改革的步伐加快，经常面临着抱团取暖的现象，一些优秀的员工很难得到应有的发展空间，造成了人才的流失。

人才流失会对企业带来巨大的影响，主要体现在以下几个方面。人才流失意味着知识技术的流失，直接影响到企业的技术创新力。人才流失会打乱企业的人力资源布局，引发工作力量的不稳定，甚至可能引发一系列的管理问题。人才流失会导致企业的内部人员变动过快，影响团队和谐，阻碍企业文化建设。最重要的是，人才流失对企业的经济效益损失严重。大量的招聘培训费用、离职补偿费用、新员工调整周期等，都会给企业带来实打实的经济损失。

应要看到，人才流失并非完全没有好处。它在一定程度上推动了企业不断进行改革，完善自身人力资源管理制度，提升企业的竞争力，培养新的舜与禹。这就像一把双刃剑，既可能伤及企业，也可以是企业发展的助推器。

总的来说，人才流失是一个复杂的社会问题，需要企业从多角度出发，从根本上解决，对人才流失的影响进行深度剖析，对症下药，以保证企业的稳定发展，更好的服务于社会，实现企业的长远发展[5]。

3.2 提出解决人才流失的策略

为了有效地解决国有企业政工工作面临的人才流失问题，必须构建全面解决策略，以充分应对当前的挑战。首要的解决策略就是建立健全的激励机制。

对于此，国有企业应建立完善的激励制度，充分考虑到员工的工作贡献以及他们对公司发展的价值。这样的激励制度不仅包括全面的薪酬体系，如基本工资、岗位津贴、绩效奖金等，也应包括更为深远的职业发展机会、晋升通道等非物质性的激励。还可以通过设立奖励基金、提供优质的职业培训等方式，进一步激发员工的积极性和创新性。

签订中长期劳动合同制度也是一个有效的策略，这将使员工感受到公司对他们的价值认同和长期投资，从而提高员工的工作稳定性，减少人才流失。比如，可以设立一定的试用期，并在员工成功通过试用期后进行长期合同的签订。长期合同的签订使员工有了更多的心理准备和落脚点，减轻了他们对于未来的不确定感。

在此基础上，打造积极健康的企业文化也是减少人才流失的重要策略之一，积极的企业文化可以提升员工的归属感和忠诚度。比如，可以组织常规的团队建设活动，穿插一些充满人文关怀的元素，让员工深深地感受到企业的温度。而且，要充分发挥企业的社会责任感，定期开展公益活动，让员工感受到企业作为一个整体在社会中的重要作用。

企业还需要重视员工的成长与发展，提供全面的职业发展计划和培训机会。例如，企业可以建立明确的晋升通道，让员工明确知道如何才能实现职业发展。企业也可定期举办各类专业技术培训、项目管理培训、领导力培训等，来提升员工的技术能力和管理能力。

企业需要建立良好的退出机制，尽管很多时候国有企业没有办法控制员工的离职，但是在员工离职时，应当给予足够尊重的待遇，这样可以维持住那些可能在未来重返企业的人才。如退工、退休制度设置，既体现了国有企业的社会责任感，也给员工留下了一个良好的影响，降低了员工未来的再就业压力。

通过这些策略的有力实施，相信国有企业的政工工作人才流失问题将能得到有效地解决。这些策略能极大的提升员工的满意度和忠诚度，有助于企业的长远发展。

3.3 构建和完善人才培养机制，提升员工的忠诚度和满意度

人才流失的问题引发出另一个重要问题，即人才的培养。国有企业需要重视人才的培养和引导，才能保持企业的生机和活力。构建良好的培养机制，可以帮助企业快速而有效地挖掘和使用人才。包括制定明确的职业发展路径，对员工进行定期的训练和培训，以提高员工的专业技能水平。

对于新入职员工，企业应该为其提供完善的入职培训，帮助其尽快适应新环境，了解企业的文化和价值观。对于在职员工，企业应该进行定期培训，更新知识和技能，提升其工作效率。对于高级管理人员，企业应及时提供更新的管理理念和方法，提升其领导力。

透过构建完善的人才培养机制，能够提高员工的忠诚度和满意度，减少人才流失，达到企业和员工共同发展，共享成功的双赢局面。对于国有企业来说，更是需要高度重视和全力推动，以应对激烈的市场竞争，占据更大的发展优势，推动国有企业长足发展。

结束语

本研究从当前国有企业政工工作实际出发，识别出多项挑战，并在此基础上研究并提出合理的应对策略。首先，本文认为必须改革现行的国企政工工作模式，让其更符合时代的变迁，以增强其针对性和时效性。其次，运用先进的信息技术，提升国企政工工作现代化水平。再者，持续进行国有企业政工人才的培训和培养，提升其专业能力和服务水平。对于人才的流失问题，本研究从提高员工待遇和营造良好企业文化等方面提出对策，将有助于激发员工对企业的忠诚度和归属感，推动企业的稳定发展。然而，本研究仍存在一些局限性。例如，尽管我们对国有企业当前的政工工作提出了一些改进策略，但是否能在实际操作中取得预期效果，还需要通过实践检验。此外，由于数据限制，本研究无法全面细致地分析各个影响国企政工工作的因素。未来的研究应当着重探讨国有企业政工人才培养机制和保障机制，以期能够进一步提升其政工能力水平，使其真正发挥作用，对企业的持续发展做出更大贡献。同时，也需要在实践中不断对本研究的策略进行验证和优化。我们期待，通过持续深入的研究和探讨，国有企业的政工工作将得到更好的发展，以适应当前快速发展的社会环境。

参考文献

[1] 王旭辉，张天福，基于现代信息技术的国企政工从业人员素质培养研究[J].企业改革与管理，2018,（06）：36-39.

[2] 赵云，刘凤菱，资讯技术在国有企业政工工作中的应用研究[J].商业经济与管理，2019，(04)：33-39.

[3] 王志强，国有企业政工工作模式改革及对策[J].经济问题探索，2019，(05)：69-73.

[4] 徐丽珍，马良，十八大以来国有企业政工工作理论创新研究[J].社会科学研究，2020，(01)：45-48.

[5] 谢文生，国有企业政工人才队伍建设现状与对策[J].现代管理科学，2021，(05)：77-80.