新时期国有企业人力资源薪酬管理面临的困境及解决对策探究

新时期国有企业人力资源薪酬管理面临的困境及解决对策探究

赵雅玲

南京地铁资源开发有限责任公司，江苏 南京 210012

摘  要：处在当前全面改革发展背景下，国有企业在管理工作中，从人力资源薪酬管理环节就要加强重视，这是促进企业发展的重要管理内容，要注重积极应对当前所面临的困境。本文先就新时期国企人力资源薪酬管理作用和困境进行阐述，然后探究国企人力资源薪酬管理困境的解决措施。

关键词：新时期；国有企业；人力资源薪酬管理；困境；解决对策

随着新时代背景下经济发展的迅猛和国有企业改革的推进，国有企业人力资源薪酬管理面临着许多困境。这些问题严重影响了企业员工的激励度和忠诚度，也制约了企业的可持续发展。因此，我们有必要深入研究这些困境以及相应的解决对策。

一、新时期国企人力资源薪酬管理作用

国企人力资源薪酬管理通过合理的薪资激励机制，可以激发员工的积极性和创造力。另外，国企人力资源薪酬管理能够提供具有竞争力的薪资待遇，吸引优秀人才的加入，并进一步留住这些人才。

二、新时期国有企业人力资源薪酬管理面临的困境

1.薪酬福利差距较大

高层管理人员与基层员工的薪酬差距：在一些国有企业中，薪酬福利给予高层管理人员较多的关注，而基层员工的薪酬水平相对较低。这种薪酬差距容易导致员工的不满和不稳定，影响企业的和谐发展。

各地区和不同企业之间的薪酬差异：在国有企业中，由于地理和行业的差异，薪酬差异十分明显。有些地区或行业的国有企业提供较好的薪酬待遇，而其他地区或行业的国有企业则相对较低。这会导致人才流失、人才外流等问题[1]。

绩效考核与薪酬分配不公平：一些国有企业的绩效考核与薪酬分配相关性不高，甚至存在公正性问题。绩效考核不公平会导致员工的工作积极性和创造力下降，影响企业的绩效和竞争力。

2.激励机制不完善

薪酬与绩效挂钩不明确：在一些国有企业中，薪酬与绩效挂钩机制并不明确，往往存在着较高的固定工资比例，而绩效工资比例较低。这种情况导致员工缺乏动力提高工作绩效，对绩效的关注程度不高，进而影响了企业的竞争力和创新能力。

缺乏公正的薪酬分配机制：一些国有企业在薪酬分配中存在着不公平和不透明的现象。薪酬的分配往往偏向于高层管理人员，而较低层次员工的薪酬水平较低。

激励机制缺乏灵活性：一些国有企业的薪酬激励机制相对僵化，缺乏灵活性。激励机制应能够针对不同层级、不同岗位的员工制定差异化的激励政策，更好地满足员工的需求和激励动力，提高员工的工作积极性和创造力。

3.薪酬管理透明度不足

薪酬制定过程缺乏透明度：在一些国有企业中，薪酬制定的过程缺乏透明度，没有足够的信息和数据公开给员工，导致员工对薪酬制定的过程和依据产生疑虑。

薪酬福利信息不透明：国有企业在薪酬福利方面的信息公开度不高，员工往往不了解自身的薪酬福利待遇和其他员工之间的差距。这缺乏对员工的激励和激发员工积极性的作用，也难以满足员工的期望和需求。

绩效评估和薪酬分配不透明：在一些国有企业中，绩效评估和薪酬分配的准则和标准不透明。员工无法清楚地了解自己的绩效评估结果和对应的薪酬水平，容易产生不公平感和动机下降。

三、新时期国有企业人力资源薪酬管理面临困境的解决对策

1.建立公平、激励和竞争力并存的薪酬体系

建立公平的薪酬标准和制度：制定公正、透明的薪酬标准和制度，确保薪酬与员工的工作贡献和能力相匹配。应考虑员工的职位、工作内容、绩效表现等因素，制定细分岗位的薪酬水平，并注重内外部公平，避免薪酬歧视和不公平现象的发生。

引入绩效激励机制：建立科学合理的绩效考核体系，将薪酬与员工的绩效直接挂钩。通过设定明确的目标和指标，评估员工的工作表现，给予相应的薪酬奖励和激励措施，激励员工提高工作质量和效率。同时，要确保绩效考核的公正性和客观性，避免主观评价和不公平行为的发生[2]。

综合考虑薪酬和福利待遇：除了薪酬水平外，国有企业还应综合考虑员工的福利待遇。建立完善的福利制度，包括医疗保险、养老保险、住房公积金等福利项目，提供全面的福利保障给员工。同时，可以考虑引入股权激励等福利方式，让员工能够分享企业发展的成果。

2.引入激励机制

设定明确的目标和绩效指标：制定明确、可量化的目标和绩效指标，对员工的工作进行评估和考核。这些指标可以是量化的工作成果，如销售额、生产效率等，也可以是非量化的绩效指标，如客户满意度、团队合作等。这样可以为员工提供明确的方向和激励目标。

建立绩效奖励制度：建立绩效奖励制度，使员工能够通过达成绩效目标获得奖励。奖励可以是直接的经济激励，如年终奖、绩效工资等，也可以是非经济的激励，如优先考虑晋升、培训机会等。这样可以激励员工在工作中付出更多努力，提高绩效水平。

引入股权激励计划：对于核心员工和优秀人才，可以考虑引入股权激励计划。通过将一部分公司股份分配给员工，让员工与企业利益紧密相连，使员工有更强的归属感和责任感，并激发其创新和进取精神。

提供个人发展机会：为员工提供个人发展机会，例如培训计划、晋升机会等。这样可以向员工展示未来的职业发展路径，并提供获取更高薪酬的机会。员工在享受到个人成长的同时，也会为企业的发展作出更大贡献。

3.加强薪酬管理的透明度

公开薪酬政策和标准：制定薪酬政策和标准，并公开向员工解释和说明。明确薪酬决策的原则和依据，确保薪酬的分配过程公正、透明。同时，向员工提供了解薪酬政策和标准的渠道，回答他们的疑问和解决他们的问题。

建立有效沟通机制：建立一套有效的薪酬沟通机制，让员工了解薪酬管理的相关信息。例如，定期组织薪酬说明会，解释薪酬政策和标准，回答员工的疑问。此外，还可以建立员工反馈机制，鼓励员工提出对薪酬管理的建议和意见。

提供绩效反馈和考核结果：及时向员工提供绩效反馈和考核结果，让员工了解自己在绩效评估中的表现和排名。通过公开透明的绩效评估，让员工更好地了解自己的工作表现，提高工作动力。此外，也要公平客观地评估员工的绩效，避免主观因素的影响[3]。

加强员工参与和信息共享：鼓励员工参与薪酬管理决策的过程。可以成立薪酬委员会，邀请员工代表参与薪酬政策的制定和评估。同时，加强内部信息共享，让员工了解企业的经营状况和薪酬分配情况，增加员工对企业决策的理解和认同。

4.调整薪酬结构

建立多层次的薪酬体系：根据不同岗位的工作内容、责任和技能要求，建立多层次的薪酬体系。通过职位级别划分和薪资带设置，实现薪酬的差异化和层次化，使薪酬与岗位的重要性和贡献相匹配。

引入绩效工资制度：将绩效考核与薪酬挂钩，实行绩效工资制度。根据员工的绩效表现，给予不同程度的薪资增长或奖励。这样可以激励员工提高工作质量和效率，推动企业的发展。

参照市场化企业薪酬水平：参照同行业、同地区的市场化企业的薪酬水平，进行薪酬调研和对比分析。根据市场行情，适度调整薪酬水平，确保国有企业的薪酬具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。

4.结语

总之，新时期的企业人力资源薪酬管理工作的开展，要充分注重多角度进行优化，将薪酬管理作为重要内容看待，为国有企业的人力资源管理水平提升打下基础。通过上文中人力资源薪酬管理的探究分析，就能有助于提升实际管理工作的质量水平。

参考文献

[1]阎玉霞. 新时期国有企业人力资源薪酬管理面临的困境及解决对策[J]. 现代经济信息,2019(31):96.

[2]徐康. 新时期国有企业人力资源薪酬管理面临的困境及解决对策探究[J]. 中外企业家,2022(30):115-117.

[3]高倩. 新时期国有企业人力资源薪酬管理面临的困境及解决对策探究[J]. 商展经济,2022(6):147-149.