关于国企青年员工的培养与激励机制构建

关于国企青年员工的培养与激励机制构建

周廷瑾

中国水利水电第八工程局有限公司 湖南长沙 410004

【摘要】青年员工是国有企业竞争力提升的新生力量，是未来发展的主要力量。国有企业青年员工有知识储备丰富，文化程度较高，崇尚个性，价值取向多元化，竞争意识强，具有强烈的事业发展需求。但由于现代社会生活工作压力大，易产生挫败感等主要特点。当前，企业关于青年员工的培养和激励机制仍存在着思想陈旧、观念滞后，培养和激励制度缺乏实效性、针对性、系统性，制度执行低效化；组织结构单一，工作方式简单化；忽视员工实际需求，论资排辈、平均主义现象普遍存在等问题。我们应该积极探索青年培养新模式，改变观念，建立企业青年培养科学合理的机制，提高激励机制执行效率；使激励结构规范化、制度化、系统化，并创新多样的激励方式；重视员工个体需求，采取针对性强的工作方法；重视青年员工的职业生涯发展。

【关键词】 当前国有企业青年员工特点分析；目前企业青年培养存在的问题；创新工作方法，重视员工自我发展和个体需求；青年员工的职业生涯规划和职业生涯发展。

    企业的运营和发展，离不开企业员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理可持续发展，就要解决好人力资源问题，其中青年员工的培养是关键。青年人才是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。企业青年培养与激励机制作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。分析青年员工的特点和需求，建立起多层次、多方位的激励措施，能充分调动青年员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资源的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。  

    一、国有企业青年员工特点

    1、文化程度较高，知识储备丰富

    近年来高校大量扩招，高学历人才的市场供应越来越多，同时，国有企业的员工招聘工作也更加规范化和公平化，他们要求新进员工的学历至少是本科及以上。相对于大部分中老年员工来说，青年员工的文化程度较高。青年员工知识的获取更加便捷，获得知识的途径也不再局限于课堂和书本，他们可以通过网络来获得他们所需的各类信息。此外，青年员工正处于风华正茂的年纪，他们关注社会潮流，对于新知识更容易接受，也更愿意去学习，所以青年员工的知识储备更为多样化。从马斯洛的需求层次理论来理解，对于文化程度较高，知识储备丰富的青年员工来说，他们越不会甘于低层次生理需求的满足，他们对于工作有着更高层次的追求。从人力资源战略方面考虑，人力资源部门需要针对青年员工来

    2、崇尚个性，价值取向多元化

    青年员工成长于一个经济全球化、政治多元化、文化多样化的社会环境中，使得他们的价值取向在思维方法、感情表达和心理需求等方面呈现多元化的特点。他们中有的不追逐名利、敢于挑战权威，也有的左右逢源、崇尚金钱，他们坚持自己的个性，对事物有着自己独特的见解。他们有很多工作不仅仅是为了赚钱，很大程度上是为了发挥自己的专长，把挑战自我看作是一种乐趣，因而他们讲求效率、注重实干，充分挖掘自己的潜力，以体现个人价值，并强烈希望得到社会和领导同事的认可。青年员工中也有一部分浑水摸鱼的人，他们只求拿拿工资混混日子，追求安逸享乐，他们并没有真材实料，对于所担任的岗位也并不胜任。

3、竞争意识强，发展需求强烈

国有企业员工的薪酬水平提高主要取决于职位的升迁，而职位的升迁在很大程度上又取决于员工的资质，如学历水平、资格证书、工作经验等等。青年员工进入国有企业后，与中老年员工便会形成竞争。面对中老年员工资历比其老的现状，青年员工会不甘落后，通过后续学历教育，考取各类证书，参加各类培训来减少与他们之间的差距，从而为职业生涯发展打下基础。竞争意识是青年员工成长的内在动力。

4、生活工作压力大，容易产生挫败感

由于国企青年员工学历较高，这是他们通过多年的求学获得的，因此在工作方面他们会考虑投资回报，进入国有企业后，如果现有收入与当年的求学成本不协调，压力便会形成。青年员工正处于职业生涯发展的初期阶段，相对于中老年员工来说，他们所获得的工资、福利以及各类培训机会都相对较少，而且青年员工面临着结婚生子，买房买车的各种压力，青年员工的经济压力之大是显而易见的。青年员工在进入国有企业之前，长期处在相对单纯的校园环境之中，人际关系简单，而进入国有企业之后，由于其人际关系错综复杂，很多青年员工不能处理好这种新的人际关系，一旦处理不当，就容易形成工作中的挫败感，因而青年员工所面临着巨大工作压力。

    二、当前企业青年员工培养与激励存在的问题分析

    1、观念滞后，思想陈旧

由于传统的培养与激励体制思想影响，国有企业在对青年员工的培养激励方面还有所欠缺，主要表现在：

    1）落后的员工工具观

    员工工具化。在一定程度上,员工岗位工作可以说是国有企业员工培养与激励机制的中心，员工仅仅只是完成任务的工具，发工资就等同于员工培养与激励机制。由于青年员工参加工作不久，经济条件相对较差，薪酬的发放的确能解决他们所面临的生活困境，但实践中许多青年员工还有着自我实现发展等更高层次的追求。

    2）陈旧的培养与激励机制

    培养与激励机制观也存在不合理的地方。因为考虑到培养所带来的优胜劣汰和人才流失就轻视了青年员工培养与激励机制建设。对于青年员工的培养只会提高其工作能力，增加其成就感，令企业蒸蒸日上。员工之间的竞争也是一种正常现象，这样更能促进员工的成长，淘汰落后员工在所难免，中老年员工只要肯学习、不摆架子，便能在企业中长久生存下去。另外，培养好的优秀员工流失也毕竟只是极少数现象，同时也有利于我国社会化的人力资源流动。

    3）工作方法缺少创新

    不重视创新也是员工培养与激励机制中的一大问题。创新观是青年员工培养与激励机制实现的关键。“一部分中老年员工受计划经济体制影响深刻，平均主义思想在头脑中根深蒂固，如果不平均，便宁可大家受清苦，也不愿看着别人通过自身努力来更多的利益”[3]。而现实情况则是新一代的青年员工是在市场经济的大环境中成长起来的，他们思想更加开放，相信只要通过自己的努力，便可以得到相应的报酬。某些领导口头上说要重视人才，但论资排辈、平均主义惯性思维严重，行动上仍然只沿用以前的老方法，很难起到培养与激励青年员工的作用。

    2、培养与激励机制缺乏系统性，制度执行低效化

1）培养与激励机制配套管理不完善

在我国国有企业中，有不少虽然建立起了由专人负责执行的培养与激励机制，但由于没有建立起其他配套的管理制度，使得培养与激励机制发挥不出应有的作用。企业管理相当于一个系统工程，其中的各个环节是相互依存、相互制约、相互影响的。比如，除培养与激励机制之外，还应该有相应的薪酬制度、考核制度、岗位升迁制度等。由于国家政策控制了国有企业的薪酬总额，所以国有企业的青年员工培养与激励机制不可能提供给员工像外资企业或私营企业那样的高工资和薪资多样化。

2）低效的制度执行

培养与激励机制的效率最终取决于培养与激励机制执行的力度，培养与激励机制执行的低效率会使员工质疑制度存在的合理性。低效的培养与激励机制执行会使员工缺少对工作的激情。在实际执行中，总有一些忽视青年培养与激励机制的因素存在，导致中间环节的培养与激励机制不到位，致使青年员工不能全部了解培养与激励机制的目标，而片面地认为只有某一方向或者某一方面才是自己需要努力的，最终则使培养与激励机制措施执行不彻底。

3）培养与激励机制结构较单一，培养与激励机制方式简单化

    在国有企业青年员工培养与激励机制中，工资和奖金的提高一直都是主要手段，二者都属于物质范畴。“国有企业的员工培养与激励机制主要是以物质培养与激励机制为主，忽视了精神培养与激励机制培养与激励机制在当前经济背景下的主要作用”]。社会主义市场经济下成长起来的青年员工更加注重自我价值的实现与工作能力的提高，加之现代企业的管理方式越来越人性化，企业互联互通信息量大，企业员工流动性也日益增强，但相对于国有企业却没有对此引起足够的重视。当今社会，薪酬与物质的激励仍然占据着企业青年培养与激励机制结构的主体。

4)忽视员工的个体需求

    许多国有企业在培养与激励机制运行的过程中，对所有的青年员工都采取同样的培养与激励机制手段，而没有对青年员工的个人需要进行具体分析，致使结果往往不如人意。例如：有些青年员工的家庭条件较差，物质对其培养与激励机制作用当然较大，而有些青年员工家庭条件本来就比较好，物质并不能对其起到大的培养与激励机制作用，精神培养与激励机制对其培养与激励机制作用倒更大。相同的培养与激励机制方式不可能满足得了不同员工。从需要层次理论来理解，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，何况不同的人会有不同的需要。

三、优化创新国有企业青年员工培养与激励机制

1、解放思想，改革培养与激励机制

1）树立员工主体观

青年员工是国有企业发展过程中核心的战略性储备资源。国有企业应与时俱进，改变传统的培养与激励机制观念，树立并更新现有的培养与激励机制，突出青年员工在企业中的影响和主体地位。由于青年员工思想相对活跃，对于公司的事情往往有自己的想法和主见，为了激发其积极性与创造性，应为他们提供表达意见、提出建议的渠道，并能及时给予处理事件的反馈。青年员工刚进入企业，一般处于基层，企业领导应深入基层了解他们的实际具体需求和工作生活情况。

2）构建科学合理的培养与激励机制

    建立科学合理的培养与激励机制，并且注重对青年员工综合能力的培养。青年员工刚进入社会，在工作能力及社交方面会有所欠缺，企业应为他们提供各类学习和培训机会，努力他们的工作能力。青年员工能力的逐渐提高与职位的日益上升必然会对大部分中老年员工形成挑战，这是形成企业发展和员工之间竞争的常态，这种竞争可以促进员工之间的自我督促、自我提高，也只有这种竞争才能从整体上提高国有企业人力资源质量。

3）创新工作方法

要重视企业青年人才的培养与激励机制创新，只有充分重视创新，才能实现国有企业中青年员工的有效培养与激励机制。国有企业的员工培养与激励机制不可能保持一成不变，企业要在市场经济中长久生存下去，就必须跟上时代潮流，不断优化改进企业培养与激励机制中不相适应的地方。例如：国有企业中老年员工普遍存在着论资排辈、平均主义思想，这种思想阻碍了现代国有企业的进一步发展。新一代的青年员工成长于市场经济的大环境之下，他们相信能力越高，报酬越高。因此破除平均主义薪酬制度是企业青年培养与激励机制创新的第一步。国有企业应根据青年员工的思想特点来培养他们的全方位思考能力以及创造新事物的能力，从而为构建企业新的青年培养与激励机制做好思想上的准备。

2、注重实效

1）薪酬考核与培养激励机制紧密结合

国有企业青年员工培养与激励机制体系应有与之相配套的薪酬制度、考核制度、岗位升迁制度等。国有企业应通过科学合理的岗位分析、岗位评估，建立起严格而系统的岗位工资制，调整薪资水平，制定使各部门各岗位责权利相对适应的规章制度，使得企业在员工管理中有章可依，奖惩分明，将培养与激励机制落到实处。例如：企业可适当调低固定收入所占的薪资比例，调高绩效工资所占比重，真正做到把薪酬与个人工作绩效紧密联系起来，提升青年员工的紧迫感，提高工作效率与积极性，使得业绩优良的青年员工能够得到满意的报酬。

2）提高执行力

提高国有企业培养与激励机制执行的效率,自上而下的落实，就必须在岗位的每一个环节上做到位。这既要求企业领导层的身体力行，又离不开企业全体员工的协同配合。在培养与激励机制的执行过程中，只有心往一处想，劲往一处使，才能形成一股强劲的合力来实现企业人材培养目标。

3、工作方式多样化

1）采取多样的工作方式

除工资、奖金、日常工作学习用品等物质培养与激励机制形式之外，企业还可通过改善青年员工的养老保险、医疗保险、住房补贴等生活福利形式，从而促进员工的工作稳定性，这样既能调动青年员工的工作积极性，又能给员工提供一个稳定的工作环境。

   2）精神与物资激励相结合

获得荣誉是对员工能力的一种精神培养的激励机制，国有企业可以对青年员工进行荣誉培养，提高青年员工在国有企业中的地位、为表现优秀的青年员工授予荣誉称号，为有潜力的青年员工提供培训机会，为有意愿进行深造的青年员工提供学习便利等。

   3）构建良好的企业文化

    通过晨会、总结会、表彰大会等，定期宣讲企业的价值观，并在企业项目各醒目地张贴企业文化的宣传标语，办好企业多媒体宣传栏，使员工充分感受到企业文化的浓厚氛围，从而增加其对于企业的认同感、归属感。通过开通企业微信公众号，增进员工对企业的了解，留住优秀员工，并可以吸引众多的社会优秀青年员工前来应聘，从而促进新的人才竞争机制的形成。

4）重视员工个体需求

国有企业青年员工培养与激励机制中应考虑到青年员工的个体差异性、阶段性，有针对性地采取培养与激励机制手段。国有企业中的青年员工在物质利益基本保障的前提下，更加注重自我价值的实现与精神方面的满足，国有企业不应只采取薪酬这种单一的培养与激励机制手段，可以为青年人才提供更好的发展空间，努力营造和谐奋进行的工作环境，提供相对现代化的工作条件。

5）注重青年员工职业生涯规划

新一代青年员工在进行工作选择时，不再只关注薪酬的多少，他们也关注职业生涯发展的空间与机会。国有企业青年员工职业生涯正处于起步阶段，迫切希望个人才华得到施展，同时也希望自己能够在企业中迅速地找到适合的位置并不断提升。但也普遍存在着自我认知偏差、不能尽快找准自己在企业中的定位，又看不清自己未来的职业发展方向，从而对当前工作不能很好地适应。企业应通过对青年员工职业生涯规划进行指导，将企业整体和员工个体的目标紧密结合，使青年员工感觉到自己在企业中的良好的发展前途、在职业上有望实现自己的理想和抱负，这样自然能赢得员工的信任与忠诚，从而更好的留住优秀的青年员工，进而促进国有企业发展行稳致远。

参考文献

  [1] 柳学根.浅谈我国国企培养与激励机制的建设[J].经营管理，2009（3）：186.

  [2] 孙秀文.“80后”员工的特点及管理策略[J].中外企业家，2010（3）：65-66.

  [3] 刘忠良.完善国有企业中的员工培养与激励机制[J].经济师，2006（2）：148-149.

  [4] 赵公民，李欣.我国国有企业培养与激励机制研究[J].中国行政管理，2008（6）： 82-84.

作者简介：

周廷瑾、 1992.1.29 、男、汉族、 湖南省邵东、本科 、助理工程师

研究方向：教育培训