环境卫生行业人力资源管理现状与对策分析

环境卫生行业人力资源管理现状与对策分析

欧阳胜平

烟台市环境卫生管理中心，山东烟台  264000

摘要：在我国经济的高速增长和现代服务业的快速发展背景下，人力资源服务行业也呈现出新的活力。然而，尽管人力资源服务行业的发展势头良好，但环境卫生行业的人力资源管理现状却仍需深入研究。

关键词：环境卫生，人力资源管理

随着城市的发展，环境卫生工作的重要性日益凸显，城市环卫工人数量大幅增加，加强环境卫生行业人力资源管理对于提升工作效率、保证工作质量、维护员工健康、推动行业发展、提升社会形象、符合法规要求、提高服务满意度以及促进行业创新等方面具有重要意义。

1、环境卫生行业人力资源管理的必要性

1.1提高工作效率

人力资源管理是提高环境卫生工作效率的关键。通过合理的人员配置、培训和激励机制，可以充分发挥员工的主观能动性，提高工作积极性和工作效率。例如，定期开展业务培训，提高员工的业务素质和技能水平；制定科学的奖励制度，鼓励员工创新和进步，从而优化工作流程，实现工作效率的提升。

1.2提升社会形象

良好的社会形象是环境卫生行业持续发展的基础。通过加强人力资源管理，可以提高员工的服务意识和职业道德水平，从而提升整体服务质量和行业形象。例如，在员工培训中强调服务理念和职业操守，树立文明服务、诚信服务的良好形象，赢得社会的认可和信任。

1.3促进行业创新

环境卫生行业的发展需要不断创新来推动。通过人力资源管理，可以激发员工的创新精神，促进员工之间的交流与合作，为行业创新提供源源不断的动力。例如，通过设立创新奖励机制，鼓励员工积极提出创新性的想法和建议；搭建良好的创新平台，为员工提供创新的资源和支持；加强对创新能力的培养和提升，提高整个行业的创新水平。

2、环境卫生行业人力资源管理现状

2.1管理观念落后

目前，环境卫生行业虽然进行了市场化改革，但从根源上仍属政府部门管理，管理者在管理过程中主要采取传统管理模式，以制定规章制度、作业标准代替人力资源管理，以考核处罚作为提高工作效率的主要手段，缺乏以人为本的管理理念和科学的管理模式。同时，由于资金限制，该市通过政府招标引入的环卫企业均为中小企业，企业不够重视人力资源，在管理上主要以生产导向为主，倾向于把资金用到看得见、摸得着的设备更新、人员增加上，而不愿投入人才的引进、培养和激励上。

2.2激励机制不健全

由于环卫工作的特殊性，其从业人员受教育程度及综合素质极不均衡。同时，环卫行业大多数岗位为户外工作，点多、线长、面广，且环境卫生瞬时性、反复性较强，有些岗位常需要加班加点，有些岗位如早普扫作业和晚班作业等岗位，需要在凌晨、半夜工作。目前，无论是政府部门还是环卫企业，均采取“一刀切”的考核评价和激励机制，即根据作业效果进行奖惩，这难以满足员工需要，在一定程度上影响到员工的士气和诚信。

2.3管理模式单一

当前环境卫生行业均采用制度化管理模式对从业人员进行管理，也初步形成了以制度管人、管事的工作局面。以某市环境卫生管理处为例，该处制定了《考核管理细则》，从道路保洁到垃圾清运，从清掏果皮箱到粪便抽排再到车辆驾驶，各项工作均有详细的流程、标准、规范。从实际情况看，制度推行之初对于工作起到了一定推动作用，经过5年的运行，该处制度建设虽然日趋成熟，但在一定程度上也限制了职工主观能动性的发挥，职工创造性开展工作的能力不足。2019年，该处开展市场化改革引入3家环卫企业，一年多以来企业职工针对路面情况复杂等特点，对洒水车喷嘴进行了自主改装，研发出了多种喷头，从不同角度对辅道、人行道进行冲洗，效果明显。由此可以看出，单一的制度化管理模式不能完全适应环境卫生行业人力资源管理的需要。

3、环境卫生行业人力资源管理对策

3.1转变传统管理观念

随着经济和社会的发展，环卫事业也已进入了高速发展的阶段，机械化、智能化已成为环卫事业未来的走向。作为新兴的“绿色产业”“朝阳产业”，该行业具有人员密集、人员管理难度大等特点，管理好、使用好人力资源尤为重要。一是环卫行业管理人员应从根源上转变传统的人事管理、人员管理观念，充分认识到现代人力资源管理所具有的战略性、整体性和未来性意义，树立正确的、科学的人力资源管理观念。二是结合环卫工作实际，构建具有环卫特色的人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系管理六大模块，使之形成相互衔接、相互作用、相互影响的人力资源管理体系。同时，进一步加强人员规划，合理配置人力资源，调动员工的积极性和创造性，最大限度地挖掘和发挥员工潜能，使得人尽其才、人尽其用。

3.2完善绩效考评体系，建立激励机制

目前，部分环卫从业人员处于生理需要、安全需要阶段，部分处于自我实现需要阶段，因此建立针对不同岗位、不同需求员工的考评激励体系尤为重要。对于以生理需要为优势需要的职工，如环卫编外用工，激励的形式应侧重于满足其日常生活中的衣食住行等奖励性激励方式，并且采取末位淘汰制等惩罚性激励的方式也常能取得明显的效果；对于以自我实现为优势需要的职工群体，如管理岗位、专业技术岗位的环卫职工，丰富的物质奖励往往不能仅限于其提供一份富有挑战性的工作更能激发其工作热情，如采用惩罚性激励可能会减少他们的成就感和认同感。因此， 环卫行业在制定激励措施时应将物质激励与精神激励相结合，将激励机制的建立与环卫文化建设紧密联系在起，在进行物质激励的同时，实施形式多样、内容丰富的精神激励，如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等，让职工在工作中产生归属感、安全感、参与感、满意感、成就感，最大限度的调动职工工作的积极性、主动性、创造性。

3.3营造多元人力资源管理模式，实现人力资源管理的差异化

一是加强环卫文化建设。文化建设是凝聚员工力量、汇集员工思想的重要手段，加强文化建设，营造良好文化氛围，激发员工上进心和工作积极性。对于环卫行业来说，文化建设更有利于减少职工自卑或“低人一等”的思想，增强职业认同感，进而激发环卫职工爱岗敬业的情感，从而形成积极向上的文化氛围。二是探索建立“以人为本”的柔性管理方式。社会在进步，时代在发展，环卫作业正朝着“城市化、机械化、市场化”三位一体的作业模式转变。打造适应新形势新时代下的环卫作业方式，关键是培育环卫新人。这就要求环卫的人力资源管理打破原有的“刚性”管理，通过开展系列专业技能、业务知识等培训活动，建立老带新，技能专家传、帮、教等柔性管理模式，同时健全干部选拔体系，提拔业务技能强、理论水平高、管理能力专的中青年进入管理层，从而更快地推进管理科学化、系统化和现代化，促进环卫队伍朝知识化、专业化、年轻化方向发展。

结语：良好的人力资源管理之于环境卫生行业的可持续、健康发展发挥着直观重要的作用，对此，必须充分明确在环境卫生行业强化管理人力资源的必要性，深层分析当前环境卫生行业的人力资源管理情况，同时提出优化人力资源管理的对策。

参考文献：

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