国有企业人力资源管理中员工培训内容与形式分析研究

国有企业人力资源管理中员工培训内容与形式分析研究

袁飞舟

成都交通高级技工学校，四川成都  610057

摘要：通过对国有企业人力资源管理中员工培训内容及形式的分析研究，探讨了现行及可优化的培训内容及形式对企业员工发展和组织绩效的影响。首先分析了当前国有企业员工培训的现状，接下来讨论存在的问题，然后对国有企业员工培训的内容与形式提出了分析与思考，最后得出对策与建议，为国有企业人才保障提供更多的解决思路。

关键词：国有企业、人力资源管理、员工培训、优化提升

引言：

国有企业在中国经济中占据重要地位，其人力资源管理对于企业发展至关重要。员工培训作为人力资源管理的重要组成部分，对于提升员工能力、激发员工潜力、增强企业竞争力具有重要作用。经过多年的沉淀，国有企业培训有了一定的积累，然而，随着国有企业目标战略的不断精进，企业员工的不断更新换代，国有企业培训也出现了陈旧固化的一面。本文旨在深入分析国有企业员工培训现状与问题，探讨如何优化培训内容和形式，提高培训效果，推动企业高质量可持续发展。

一、国有企业员工培训现状分析

1.初步建成人才培训资源。经过多年的有效积累，大部分国有企业初步建成了以培训设备设施、培训师资、教材与课程、考试题库、培训经费为一体的培训资源体系。初步选拔了一支具有一定经验的兼职培训师队伍；同步建设标准化培训教室、培训设备设施，以满足一定员工的培训需求。

2.校企联合开展订单式培养。根据企业发展规划及新产品投入需求，确立订单合作院校，签订人才委托培养订单。通过校企共同制订、共同实施人才培养方案，缩短企业人才培养周期与用人周期。

3.多层级开展在职员工培训。在借鉴参考行业其它单位的培养模式以及培训内容的基础上，不断调整和优化，逐渐形成了新员工、生产人员、专业人员、职能管理等分层分类培训。搭建各类学习平台，利用“送出去、请进来”等培训模式，让员工有机会“进名校、赴名企”交流学习。

二、国有企业员工培训存在的问题

近些年，国有企业体量和规模有较大的变化，管理跨度增大，风险隐患叠加。员工数量急剧增长，员工技能水平被快速摊薄，对培训工作提出了新的要求。

1.培训机制有待完善。前几年，企业培训主要以新员工培训和上岗为重点，近些年开始逐步进入稳定运营期，员工培训目的发生了根本性改变，提升技能、提高综合素质乃至管理水平成为培训的重点，现行培训机制存在导向性、牵引性不强等问题，需要梳理和优化。

2.培训资源有待规范。多年来，各专业虽然已经积累了一定规模的教材、课程及题库，但其目的性不强，重复性较多，编制水平差异较大，规范性不强，体系松散，利用率不均衡，形成“年年编教材”的困境，造成人力物力的巨大损耗。

3.员工技能亟待提升。企业快速发展时期，新员工占比近50%，大量培训为应急式保运转培训，缺少系统化保质培训，员工技能水平参差不齐，安全应急能力薄弱，大量业务技术和新晋管理人员工作年限较短，知识、经验储备不足，工作能力需要进一步提升。

4.员工培训主动性不强。员工主动参加培训主动性不强，提升自我的主动性不足，“工学矛盾”较为突出，形成一定程度的“领导着急、员工不急”的现象。

三、国有企业员工培训内容与形式优化策略

1.分析与思考

国有企业人力资源管理中员工培训板块可扮演的角色很多，可以是企业的战略合作伙伴，也可以是变革推动者，可以是问题解决者，也可以是培训组织者。那么培训工作应该侧重哪些方面？如何最大限度地发挥人才加油站的价值？

1.1名师。清华梅贻琦校长说过“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。优秀培训模式的第一要素依然是名师，所以企业培训必须有一支懂业务、懂管理、懂培训方法的专业讲师队伍。

1.2名课。课程是培训的名片，是对外亮相的窗口。对内而言，组织智慧和核心价值观都要靠优秀的课程传承。美国通用电气公司（GE）的克劳顿维尔领导力发展中心，成立几十年就打磨了三个领导力培养项目，但足以让GE成为企业培训的翘楚了。企业培训和学制教育不一样，其经典课程必须和企业自身战略、业务实践及核心价值观深度结合，还要把组织多年沉淀下来的方法技能嵌入其中。

  1.3方法论。方法技能是组织中最重要的技能，是组织智慧的核心。六西格玛、群策群力、九宫格都是GE的方法论，波斯顿矩阵是波士顿咨询公司的方法论，建构主义、行动学习、五星教学是用友大学的方法论。国有企业更应该提炼企业各业务模块的方法技能，从最佳业务实践中提炼，优化运用推广。

1.4体系。具备了前三种资源，可以水到渠成构建培训体系。人才培养体系是一个不断积累，耐心打磨的过程，不断的淘洗、更新、迭代，最终吹尽狂沙始到金。每年打造几个精品课程，逐渐沉淀下来，多点成线，连线成网，就有了体系。这时候，企业培训也初具规模了。

  1.5品牌。强大的人才培养能力，会激活国有企业的系统造血能力。优秀的品牌形象对企业培训而言，对培训工作者乃至专兼职讲师而来，既是激励，也是鞭策。

2.对策与建议

2.1稳健创新，提高培训执行效果。坚持系统化思维、精品化理念和项目化运作的方式，锚定企业需求、深耕企业发展。一是重视对客户的回访与调研，提升培训质量及满意度。采用现场访谈与问卷调研相结合的方式阶段性回访客户，深入了解培训效果，分析总结意见及建议，不断提升培训实施精确度。二是与培训内容相适应，策划设计相匹配的培训物资及物料，提升培训组织实施的针对性和辨识度。三是丰富培训组织形式，打造精品培训项目。主动对接培训需求，反复沟通培训方案，多方联系培训师资，提升现场培训实施。在讲授式的基础上，探索实施情景再现、角色扮演、实战特训、沙盘模拟、案例分析、翻转课堂、内培外送等授课模式，持续打造客户认可的培训课程及项目。如在新员工培训中，穿插了趣味运动会和文艺汇演，在传统理论学习的同时增加了团队协作、社团招新等内容。培训项目可编制多套主题方案，先试点再批量，更灵活、更有弹性，提升培训参与性，缓解工学矛盾。管理人员及党员培训采用内培外送相结合的主题式行动学习，有目的、有效果。精细化培训项目策划的颗粒度，提升培训项目的新颖性，多样性，让培训更具知识性和趣味性。

2.2多措并举，加大培训资源建设。一是开展培训体系搭建。以“打造多元培训体系，助力人才全面发展”为宗旨，结合企业自身实际，建立“国有企业标准化人才培养体系”，涵盖“管理人员篇”“专业人员篇”“一线生产人员篇”及“党员培训篇”。该体系可充分结合企业发展经验，结合行业培训现状及需求，最大程度考虑培训覆盖群体,在培训目标、内容设计、效果呈现上体现差异化、多样化，满足培训对象需求，符合培训岗位的标准，具备较高的人才培养价值和较强的复制及推广性，为多元化学习路径实施和系统性资源体系建设提供强大支撑。二是结合常态化及专项培训需求，萃取多年来培训项目经验，经过反复讨论与认证，结合培训项目实施情况，完成重点培训课程资源开发，打造优质培训课程，培训内容由面及点，定位更准确，效果更真切。三是通过组织“微课大赛”、“培训师大赛”等方式选拔一批优秀的课程和师资，打造名师名片，推出优势课程。

2.3强化信息技术，向线上培训要效率和效果。构建“云平台”，打造线上精品课程，建设不受时空限制的数字化培训方式。开发线上签到程序，用扫码等签到方式替代纸质签到，克服传统签到带来的时间长、难组织、难统计等缺点，提升培训组织效率。利用数字化储存和处理信息的优势，建立企业员工全职业生命周期培训数字库，把该员工的所有培训信息记录下来，建立员工培训档案；提供信息共享和跟踪管理，为员工晋级晋档及职位晋升提供依据和可追溯源。强大的培训数字库资源可以成为企业人才发展的基石，为后续的人才开发予以保障。

党的二十大强调，全面建设社会主义现代化国家必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。重视国有企业人力资源管理中的员工培养对于员工的进步、企业的前景都是及其重要的，强化培训练内功，方能凝心聚力谋发展。

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