助推国企软实力提升的探索与实践

助推国企软实力提升的探索与实践

杨佼

四川省烟草公司内江市公司 四川内江641000

摘  要：随着经济全球化的深入发展，国企经营的角色愈加复杂，而在这个全球竞争激烈的环境下，软实力成为衡量国企能否有效发展的重要因素，决定了企业的不可模仿和复制性。为提升国企自身软实力，要以责任体系统领软实力，以管理转型赋能软实力，以队伍建设支撑软实力，以文化建设涵养软实力，不断增强价值、环境、文化一体的软实力建设。

关键词：国企；软实力；建设

1 企业文化概述

1.1企业文化的定义。企业文化在维基百科中的解释是指一个组织由其共有的价值观、仪式、符号、处事方式和信念等组成的其特有的文化形象。可以观察到的人员行为规律、工作的团体规范、组织信奉的主要价值、指导组织决策的哲学观念等等。

1.2企业文化的产生背景。第二次世界大战以后，日本开始将企业文化作为一种有意识的企业实践，直到上个世纪80年代美国才将企业文化作为一种企业管理理论。到了1985年，企业文化再度掀起新的高潮，企业文化研究方面的新成果迅速被推广和使用。一直以来，国内的很多学者普遍认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识，企业文化包括价值观、道德、精神追求、生活习俗和思维方式等。

1.3企业文化的重要性。党的报告提出到2035年基本实现社会主义现代化，“国家文化软实力显著增强，中华文化影响更加广泛深入”是一个重要指标。从文化软实力的角度深刻阐述了事关党和国家长治久安、长远发展的重大理论和现实问题。企业软实力是基于文化、战略、制度、政策、传播等无形资源组合运用而形成的凝聚力、吸引力和综合治理能力，是行业整体实力的重要组成部分。国企软实力提升体系意义重大，是学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想的根本要求，是增强整体实力、改善社会形象的必由之路，更是营造和谐发展环境、推动单位高质量发展的关键举措。

2国有企业文化建设目前存在的问题

2.1 认识片面化、务实不够深入。很多国企领导紧迫感和主动性不强，认为企业文化建设是软任务，不是硬指标，对于自身企业文化的建设流于形式，只停留在口头和纸面，没有形成稳定长效的领导管理体制和工作方式，没有将国企文化建设放在企业全面持续发展的大局中一并思考和把握，没有将其作为一项提高国企核心竞争力的重要工作来抓，导致各项工作反应“迟缓”，缺乏全面规划和具体部署，同时，也存在对国企文化建设急于求成、急功近利的心态。

2.2 政治思想化、内容缺乏特色。由于历史原因，党群工作目前的“一把手”已不再担任党委书记，而只是作为国企的经营管理者分管国企的某一领域工作，这就造成由国企的党团组织负责国企文化工作。在国企文化建设的内容上，尤其是对于自身企业精神的挖掘、提炼深度不够，这就造成很多国企提出的文化理念雷同、内容相近，共性成分多、个性成分少的现象，缺乏具有自身特色的文化内涵和个性的创新能力。

2.3协同低效化、文化与管理脱节。虽然一些国企制定了比较详细的企业文化建设实施规划，但是领导不力或体制机制不健全等问题，造成各部门工作职责不明确，没有形成整体，发挥合力，工作还局限于个别部门和少数员工，没有形成全员参与的浓厚氛围。同时，存在就文化抓文化，没有让员工真正参与到国企文化建设过程中，提倡的国企文化缺乏人本性和企业意识，文化建设与生产经营融合度小、关联性差，管理工作与国企文化管理工作完全脱节，导致员工将个人发展与国企发展割裂对待。

3国有企业软实力提升体系建设的途径

3.1聚焦高质量发展，以趋势预见力提升软实力。

趋势预见力是国有企业软实力中第一个层次。国有企业建设迈向高质量发展，一定有其远瞻性，要深入洞察国际国内大局大势，高瞻远瞩、运筹帷幄，根据自身战略发展方向以及战略转型发展的要求，把软实力建设对接国企高质量发展战略同步规划。一是“关键少数”站位要高。作为决策层面，领导班子要认真研读上级文件，读懂读透文件背后的含义和趋势，才能发挥好“头雁”作用。二是党员干部引领要强。高质量发展不可能一蹴而就，决策层面有了正确方向，如果没有执行力量就是纸上谈兵，只有党员干部带头干，构建主要领导“一肩挑”、分管领导齐抓共管、责任部门有序推进的责任体系，才能形成“雁阵”效应，将软实力提升体系建设融入经营治理各环节。三是基层群众信念要强。火车跑得快，不仅只是靠车头带，还需要无数的齿轮同向发力，要做好基层群众的思想政治工作，让国企员工从内心里信任企业，拥护企业，奉献企业，才能将企业上下拧成一根绳，凝聚企业发展合力，进一步推动国企改革和高质量发展。

3.2聚焦队伍建设，以资源整合力支撑软实力。

加强国企技能人才队伍建设，就是增强企业核心竞争力，是国企从“发展”到“腾飞”的关键要素，将有限的人力资源科学、高效配置是支撑国企软实力的重要途径。一是进一步明确选人用人导向。营造任人唯贤、奖惩分明的公平环境，坚持公正民主“选”，因人而异“育”、事业为上“用”、宽严并济“管”。转变技术工人职业观念，让大家跳出重学历轻技能、重干部轻工人的传统观念，大力培植与企业发展战略导向一致的新质生产力生力军。二是进一步明确教人育人方向。国企员工教育培训随处可见，但真正做到因材施教并不容易，要坚持用人所长的原则，变“大水漫灌”为“精准滴灌”，将企业盼求和员工诉求相结合，实现国企与人的共同发展。三是进一步优化人力资源配置。建立各类人才库，培育后备人才，完善人才梯队建设，以课题攻坚、数字化转型等课题，搭建国企员工攻坚克难、成长成才高效平台，树立鲜明的干事创业导向，建立“以人促事”和“以事炼人”的良性循环，为国企的持续健康发展提供强有力的人才保证。

3.3聚焦企业文化，以文化制导力涵养软实力。

习近平总书记指出：“国家之魂，文以化之，文以铸之。”国有企业要坚决以习近平新时代中国特色社会主义思想为根本遵循，以文化建设体系践行来涵养企业软实力。一是树立比质效、争先进的文化导向。完善考核评价机制，实行“季度+年度”考评和通报制度，强制排名、体现差距，打破国有企业“干多干少一个样”的大锅饭格局，实现多劳多得、能者多得，以此激发干事活力。二是铸就重知识、重人才的文化内涵。企业越发展，对职工素能的要求就越高，国企发展说到底还是做“人”的工作，在传统专家授课、文本自学的基础上，创新活动形式，大力开展外出研学、沉浸教学、座谈共学，有力提升国企员工的学习积极性和学习成效，让“人人皆学、处处能学、时时可学”成为自觉。三是营造敢担当、善作为的文化氛围。通过文化活动阵地、职工思想引领矩阵、企业文化周以及服务群众综合模式等，引导职工用心用情对待工作，像经营家庭一样主动担当、甘于奉献，像对待家人一样，团结同事、服务群众，同时，加强容错试错配套机制，为想干事、敢干事也能干事的企业职工撑腰，激励和鼓舞更多干部职工敢担当、善作为、勇创新。

3.4 聚焦创新创效，以价值创造力赋能软实力。

守正创新是中华传统文化的优良传统，坚持把创新作为引领国有企业的第一动力，以从细处着眼、从实际出发推进小微“创新”工作，健全创新工作体系，以创造力赋能软实力建设。一是搭建创新工作平台。通过组建创新人才库、创新工作室、创新工作小组等形式，拉通横向资源，鼓励干部职工立足岗位搞创新，小切口搞创新，开展小发明、小创造、小革新、小设计、小建议“五小”活动。二是健全创新激励机制。国企应当将物质鼓励和精神激励相结合，一方面，在创新成果产生后兑现奖金、绩效等福利，另一方面，制定衡量标准，对达到创新标准的职工授予某种称号，并在评优评先中予以加分，最大限度激发创新内生动力。三是加大创新成果宣传。充分运用内部网站、微信公众号、H5等形式，展示内部创新成果，推介国企管理创新、科技创新、文化创新成果，逐步形成“人人讲创新，人人能创新”的企业氛围，真正实现国有企业高质量发展。

参考文献

【1】王光荣，提升国家软实力的着力点，【N】《光明日报》，2020年版

【2】陈定国，《软实力 “不软”一对文化软实力重要性的认识和思考》【M】，学术期刊，1999年版

【3】李耀明.《中国文化软实力研究》【M】，西南大学硕士学位论文.2000年版

【4】韩玉，《论民族文化的继承与创新》【M】，学术期刊，2003年版