国有建筑企业基层干部人才培养与选拔研究

国有建筑企业基层干部人才培养与选拔研究

袁双贤

中铁建工集团有限公司南京分公司  江苏省 210000

摘要：国有建筑企业基层干部人才培养与选拔是关乎企业发展的重要课题。本文通过分析现状，探讨了人才流失和选拔与培养机制的不完善等问题，并提出了完善培养机制、创新选拔机制、提高企业凝聚力与吸引力的对策。本文旨在为国有建筑企业提供指导，有效培养和选拔基层干部人才，促进企业可持续发展。

关键词：国有建筑企业；基层人才；培养与选拔

引言

在当今国有建筑企业的运营中，基层干部人才的培养与选拔成为企业发展的关键环节。这些基层干部承担着管理、组织和执行的重要职责，直接影响着企业的生产效率和竞争力。然而，当前在人才培养与选拔过程中，国有建筑企业面临着诸多挑战，包括人才流失和选拔与培养机制的不完善等问题。这些问题不仅会制约企业人才队伍的建设，也会影响企业的可持续发展。

1.国有建筑企业基层干部人才培养与选拔理论基础

国有建筑企业在基层干部的培养与选拔中，理论基础涵盖了人力资源管理理论、能力模型理论以及战略人力资源管理理论。首先，人力资源管理理论强调系统化的方法来进行人才的选拔和培养，注重候选人综合能力与企业需求的契合度，尤其在建筑行业这一技术与管理并重的领域，需特别关注候选人的技术能力和项目管理能力的评估。其次，能力模型理论为企业提供了明确的框架，帮助界定基层干部应具备的核心能力，如领导力、决策能力和协调能力，这些能力对于确保工程项目的顺利实施至关重要。此外，战略人力资源管理理论突出人力资源在企业中的战略地位，强调将人力资源管理与企业总体战略紧密结合，建议企业通过培养和选拔与企业战略相匹配的基层干部来推动企业的持续发展。在实际操作中，国有建筑企业应构建前瞻性和实用性兼备的选拔与培养机制，明确各岗位的具体需求，设定详细的能力指标，并进行定期的培训与评估，以确保基层干部能够有效应对建筑项目中的各种挑战，从而支撑企业在市场中的竞争优势。通过这些理论的综合应用，企业不仅可以提升管理效率和项目执行力，还能在激烈的市场竞争中保持和扩大自身的优势地位[1]。

2.国有建筑企业基层干部人才培养与选拔的问题

2.1 人才流失问题

在国有建筑企业中，基层干部人才流失问题尤为突出，这可以通过Herzberg的双因素理论和Maslow的需求层次理论进行解释。根据Herzberg的双因素理论，工作环境中的某些因素，如薪酬、工作条件等，属于“卫生因素”（Hygiene factors），这些因素虽然不会直接激励员工，但其不足或不合理会导致员工不满，进而影响离职率。在建筑行业中，若薪酬体系未能充分体现岗位价值，或未与市场水平保持一致，可能导致基层干部对企业的不满增加，进而影响其工作满意度和留任意愿。此外，职业晋升机制的缺乏涉及到Herzberg的“激励因素”（Motivator factors），如成就感和认可感，这些因素是员工获得职业发展动力的关键。缺乏明确的晋升路径和发展机会，可能导致基层干部感到职业发展受限，降低其工作积极性和忠诚度。从Maslow的需求层次理论来看，薪酬体系的不合理和职业晋升机制的缺乏，可能导致员工的生理需求、安全需求和自我实现需求无法得到有效满足，这进一步加剧了人才的流失。

再从Maslow的需求层次理论分析，基层干部的基本需求（生理需求和安全需求）未得到充分满足时，就很难激发他们追求更高层次需求（社交需求、尊重需求和自我实现需求）的动力。特别是在职业晋升机会有限的环境中，员工的尊重需求和自我实现需求极易被忽视，这种状态不仅会影响员工的个人职业规划，也会增加他们离职的可能性。

2.2 选拔与培养机制的不完善问题

在国有建筑企业中，基层干部的选拔与培养机制存在多个不完善的问题，这些问题直接影响到企业的管理效率和竞争力。首先，选拔机制缺乏透明度和公正性，往往依赖于上级的主观判断而非员工的实际表现和能力，导致选拔过程中的不公现象频发，这不仅挫伤有能力员工的积极性，也让企业失去了利用人才的最大潜力。其次，培养机制方面，国有建筑企业常常忽视对基层干部的系统培训与持续教育，缺乏针对性的培训计划和职业发展路径规划。基层干部因此难以获得提升专业技能和管理能力的机会，使得整体的管理水平与行业发展速度不匹配。此外，人才培养的短视和功利性也是问题之一，企业往往重视即时的业绩贡献而忽略长期的人才发展，这种策略导致基层干部的潜能未能得到充分挖掘和应用，长远来看，这种培养策略无疑会削弱企业的内部创新力和市场适应性。

3.指导性建议与对策

3.1 针对人才流失问题的建议与对策

为了有效解决国有建筑企业基层干部人才流失问题，需采取多层次、多角度的综合措施。首先，应深化企业文化建设，增强员工的归属感与认同感，推动形成积极向上的企业氛围。其次，优化薪酬与福利体系，确保其具有市场竞争力，并制定科学合理的薪酬激励机制，激励员工长期服务。建立清晰的职业发展路径是关键，需设计透明且可行的晋升通道，通过定期的职业发展规划与评估，为员工提供明确的职业前景，增强其职业稳定性。同时，需强化企业内部的沟通机制，通过建立有效的反馈系统，使员工能够及时表达诉求与建议，从而提高管理层对员工需求的响应速度与效率。对于高潜力人才，建立个性化的职业发展与培训计划，提供针对性的专业培训与技能提升机会。此外，应加强数据分析与跟踪，建立人才流失预警机制，通过大数据分析与人工智能技术，实时监测员工流动趋势，提前预判可能的流失风险并制定预防措施。通过这些措施，国有建筑企业将能够有效提升基层干部的稳定性与忠诚度，从而促进企业的长期发展与竞争力提升。

3.2 针对选拔与培养机制的不完善问题的建议与对策

针对国有建筑企业基层干部选拔与培养机制的不完善问题，应采取系统化、科学化的改进措施。首先，完善选拔机制，需引入先进的评估工具和科学的选拔方法，如行为面试、情景模拟和心理测评等，确保选拔过程的公平、公正与透明，提高人岗匹配度。其次，优化培训体系，制定与企业发展战略相匹配的培训规划，内容应覆盖管理能力、技术技能和职业素养等多个维度，定期更新培训课程，确保其前瞻性和实效性。建立分层分类的培训体系，根据不同岗位和级别的需求，设计针对性强的培训方案，确保培训效果最大化。与此同时，应构建系统化的人才储备库，完善人才档案管理，通过数字化平台实时更新员工的技能、业绩和发展潜力，形成动态的人才地图，便于企业进行人才调配与使用。加强与高校和科研机构的合作，积极引进高素质毕业生和专业技术人才，丰富企业的人才储备。通过建立人才发展委员会，定期评估和调整选拔与培养政策，确保其与企业实际需求保持一致。此外，利用大数据分析技术，对选拔与培养机制的实施效果进行定期评估与反馈，及时发现问题并进行优化调整，从而提升选拔与培养机制的科学性与有效性，助力企业实现可持续发展[2]。

4.结语

总而言之，国有建筑企业基层干部人才的培养与选拔对企业的发展至关重要。良好的培养与选拔机制可以有效提升企业的竞争力与核心能力，实现人力资源的优化配置。在面对人才流失、体制机制不完善以及培养成本高昂等挑战时，创新的思维与策略至关重要。建立多元化的选拔标准与方法，完善内部培养机制，提升企业凝聚力与吸引力，是解决这些问题的有效途径。通过持续努力，国有建筑企业将能够更好地培养和选拔基层干部人才，为企业的长期发展注入活力与动力。

参考文献：

[1]他宇虹. 国有企业人才队伍建设的重要性分析及对策建议[J]. 现代商贸工业,2022(3):62-64.

[2]陆娅. 习近平关于青年干部人才培养的重要论述[J]. 人才资源开发,2022(23):10-11.