智慧空管背景下空管人才培养体系建设再思考

智慧空管背景下空管人才培养体系建设再思考

陈猛  隋肇衡

北京市 中国民用航空局运行监控中心  邮编：100710

近年来，民航局和民航局空管局对“智慧空管”进行了顶层设计，民航空管系统进入了高质量发展的新阶段。智慧空管强调利用先进技术、智能设备和数据分析方法来优化空中交通管制系统的运作，以提高飞行安全和航班效率，这将有助于满足日益增长的航班需求，减少飞行对环境造成的负面影响。在智慧空管背景下，空管人才培养体系的建设变得至关重要。高质量人才培养体系不仅有助于满足日益复杂的空中交通管理需求，还可以推动技术创新和发展，保障空管系统高效运转。同时也有利于国际化合作，促进经验分享和合作，高质量实现中国式现代化空管系统建设。

1.现行空管人才培养体系存在的问题

高质量人才培养体系的建立应当与空管系统的运行特点和变革趋势相适应。后疫情时代航班急剧恢复、空管改革以及国际形势的变化使得空管安全运行面临更多的挑战和不确定性，现行人才培训体系存在的问题进一步凸显。

1.1 院校人才培养目标与空管行业需求契合度不高

目前院校培养目标与空管行业的技能和素质要求不完全匹配，培养模式往往过于理论化，未能充分考虑空管行业的快速发展和技术更新，导致毕业生的知识和能力与实际工作要求脱节。

1.2 空管人才成长周期过长

传统的空管人才培养周期较长，新员工在空管单位需要经过两到三年漫长的培训和实践积累才能达到放单值班的水平。随着智慧空管的推进，新技术加快更新迭代，问题将进一步凸显，迫切需要优化目前空管单位培训体系，缩短放单周期。

1.3 空管三大专业融合度不够

通导、管制和气象是空管的三大专业，在实际工作中，这些专业之间的融合不够。智慧空管要求不同专业之间密切协作，以应对复杂的飞行环境，目前的培养体系未必能够有效促进这种跨领域协作。

1.4 创新动力和高端人才引领作用不强

智慧空管的发展需要创新，但目前空管系统未能为人才提供足够的创新机会和创新环境。高端引领人才在创新方面发挥的作用不足，进行重大新技术推进和改革较少，在培养后备创新人才和创新团队上显得乏力。

1.5 人才队伍作风建设需要加强

作为保障航空安全的关键岗位，空管人员需要具备高度的责任心和担当精神。然而，部分人员可能存在对工作的消极态度、工作投入不足等问题，作风建设亟需加强。

解决上述问题需要全面优化空管人才培养体系，将智慧空管的要求融入其中，以确保人才能够适应快速变化的空管环境。

2.智慧空管背景下的人才需求分析

空管专业人才应具备更广泛的知识和技能，以适应现代空中交通管理的复杂性和技术创新，能够更好地应对安全运行挑战，推动技术发展，加强团队合作，为空中交通管理的可持续发展作出贡献。智慧空管背景下对人才能力需求有以下几方面：

多学科技能。智慧空管要求人员掌握多学科知识，涵盖空中交通管制、数据分析、人工智能、自动化系统、航空气象等技术。空中交通管理所涉及的知识和技能具有明显的岗位特点，近年来，空管系统倡导管制、通导和气象三专业有机融合，促进跨职能团队中沟通的高效性和协作的通畅性。空管人才需要全局视野，具备跨专业合作的能力，能够了解其他专业的知识和需求，理解整个空中交通管理体系的运行和挑战，以实现更高效的协同工作。

技术适应和数据分析。随着智慧空管技术的不断发展，人员需要具备快速适应新技术的能力，同时能够从大量的数据中提取有用信息，为决策提供支持。这对于优化航班路径、预测飞行冲突等工作至关重要。

创新思维。需要具备创新思维，能够应对复杂的问题和新技术的挑战，提出创新性解决方案，在应用基础研究、行业共性与关键技术突破、科技成果转化等方面发挥领军作用。

国际化视野。智慧空管需要面对全球化挑战，了解全球技术趋势，更好地适应国际合作、多元文化交流等需求，推动空中交通管理的国际化、创新化和协同发展，提高中国空管的影响力和竞争力。

优良的工作作风。不仅要能够从容面对工作压力，具有良好的自我认知，也要具备良好的行为规范和工作作风；要有有效的时间管理，保证工作与休息的平衡，以及积极的身心健康维护；同时做好八小时之外的自我管理。

3.建立基于岗位胜任力的空管人才培养体系

基于智慧空管背景下的人才需求分析，可以建立岗位胜任力模型，将模型用于招聘、培训和绩效管理等，同时也要把握关键环节，确保空管人才培养体系取得实效。

3.1 空管专业岗位胜任力模型的建立

岗位胜任力模型是用于确定特定岗位所需技能、知识、能力和行为的框架。它能够帮助组织更准确地招聘、评估、培养和提升员工，以确保他们在岗位上取得最佳表现。通过分析智慧空管背景下的人才需求的特点，结合特定岗位的要求，明确构建胜任力模型的步骤：

①明确岗位职责和特点。详细了解空管运行环境、技术要求、安全标准，明确特定岗位的职责和要求，以便更好地捕捉所需的胜任力。要与从业人员、领导和专家交流，收集多样化的意见和反馈，了解他们对空管岗位的看法，确保不脱离一线生产实际。

②识别和分解胜任力要素。识别特定岗位上具有重要影响的关键胜任力。对每个关键胜任力，进一步分解成具体的要素，这是构建胜任力模型的关键步骤。目前部分地区空管局空管系统管制专业已基于管制员选拔招聘技术，结合基于能力的培训研究，建立了岗位胜任力的关键要素，包括成就动机、价值观、自我状态、社交人际、工作态度、情绪情感、环境适应、认知风格等，近年来应用效果良好。

③制定指标和评估方法。为每个要素制定明确的评估指标和方法。指标可以是具体的技能测试、行为观察、绩效评估等。将各项指标和评估方法整合成综合评估体系。同时要考虑员工的发展路径，考虑从初始阶段到高级阶段的评估差异。

④验证和调整。将构建的模型应用于实际招聘、培训和绩效评估中。根据实际效果进行反馈和调整，确保模型与实际需求相匹配。也要考虑人才需求在不断变化，因此胜任力模型需要定期进行更新，以确保它始终与最新情况保持一致。

目前部分地区空管局已经建立了管制专业的岗位胜任力模型，已深入应用于招聘培训等环节，取得了良好的效果。通导和气象专业可以参照管制专业的实践经验，构建适用于自身领域的胜任力模型，从而为招聘和培养具备全面素质的人才提供指导，推动通导和气象专业的发展和创新。

3.2 人才培养体系建设的关键环节

通过将岗位胜任力模型与人才培养体系相结合，将胜任力要素贯穿人才培养的全过程。实际操作中，应该重点把控好以下几个环节：

①严把招聘入口关。在智慧空管时代，人才招聘至关重要。确保招聘到具备所需胜任力指标的人才，需要建立严格的选拔标准。招聘流程应涵盖技能测试、面试、案例分析等，以评估候选人的专业知识、沟通能力、解决实际问题的能力等。招聘不仅要注重专业素养，还要关注候选人的团队合作能力、岗位适应性和心理特征。通过严格的招聘流程，可以确保空管团队拥有高质量、符合要求的人才，为智慧空管的发展奠定基础。

②建立完备的培训体系。应围绕空管专业岗位实际应用，从院校到培训中心再到一线岗位，既要衔接又要融合。培训体系应该涵盖从基础理论知识到实际操作技能的全面内容，确保员工能够胜任复杂的空管工作。培训应该分阶段进行，根据员工的不同岗位和发展阶段制定不同的培训计划。培训内容应与实际工作紧密结合，强调实际操作能力，同时也应提供继续学习深造的机会，以适应技术和环境的变化。

③深入加强校企合作。目前民航院校培养模式与空管单位需求还存在很大差异，院校教师、教材与空管岗位实际脱节。校企合作是培养实用型人才的有效途径。这需要院校和空管系统通力协作，将理论知识教学与实际操作相结合。可以通过合作课程设计、交叉实习、导师制度、建立沟通机制等合作方式，让学生尽早接触实际工作，培养他们的实际操作能力和团队合作意识，缩短员工的适应期。

④由面向专业转为面向服务。在智慧空管时代，通导和气象的角色正在转变。将通导和气象服务引入到管制一线，了解空中交通管制、飞行运行和其他客户需求，更好地携手保安全。面向服务的模式有助于提供更综合性的解决方案，整合不同专业的信息，打破传统岗位之间的界限，促进协作和沟通，有利于减少误解和失误，增进快速决策。

⑤培养领军人才。领军人才是推动行业创新、持续发展的引领者。作为智慧空管的中流砥柱，首先，领军人才需要拥有卓越的领导力，能够在复杂多变的环境中明确方向、激发团队成员的潜力，引领团队在风险与机遇中前行。其次，领军人才应深耕行业情况和了解发展趋势，紧密关注航空业挑战、技术创新和市场需求，能够做出明智的决策，为行业未来发展谋划路径。领军人才具备国际化视野，了解全球空管领域的最新动态，积极推动空管国际化。院校、空管行业要持续创造领军环境，建立人才梯队和团队体系，加大资金和项目支持，完善绩效引导。

⑥持续加强作风建设。民航院校和空管单位要有联动机制，从学风养成到岗位作风上下功夫，不断强调国家安全、社会责任和敬业奉献的空管属性。院校老师、空管行业领导、岗位职工要发挥表率作用，引领新员工持续作风养成。

4.提高人才培养体系建设质量的措施建议

4.1 引入双重筛选机制

引入高考提前批次选拔和转专业选拔相结合，从源头上优选具备空中交通管制潜质的优秀学生。在高考前进行选拔和加大转专业人数，通过专业测试和面试等方式，准确地判断其是否适合从事空中交通管制领域的工作，这实际上也是一种合理的资源配置和培养方式。由于空中交通管制专业的特殊性，学生需要具备一定的认知能力、应变能力和心理素质。双重筛选机制实际上是在合理范围内扩大空中交通管制专业的招聘池，不仅可以更好地匹配行业需求，也能够更有针对性地培养出具备适应智慧空管时代挑战的优秀人才。

4.2 引入绩效评估机制

强化院校、培训中心与空管单位之间的联系，统筹优化教材、师资和其他培训资源，引入绩效评估机制，综合评价院校“产出”、培训中心“加工”和空管“使用”情况，改善薄弱链条。同时，将管制员退出机制和员工培训有机结合，改善一线管制单位培训资源紧张局面，优化传统的师徒制培训方法。

4.3 建立协同联动机制

建立协同联动机制，切实发挥空管人才服务一线、服务安全的作用。改善部分专家人才“空谈”现象和“躺平”心态，将安全置于核心位置，确保一切工作都以保障安全为首要目标。在人才培养中，应强调参与服务安全的实践，应注重空管专家人才与一线工作人员之间的紧密合作。通过定期一线值班、交流会议、实地考察、培训活动等，让空管专家参与实际一线工作，亲身体验运行环境，从而更好地发现问题，提供解决方案。同时，将科研成果与实际应用相结合，使专家人才的研究成果能够更好地服务于实际安全运行。

5.结论

综上所述，构建基于岗位胜任力的空管人才培养体系是适应智慧空管背景下人才需求的必然选择。这一体系将空管人才的培养从传统的专业知识教育拓展为更广泛的多学科、实践应用、国际化导向，真正发挥空管人才队伍的服务安全的作用，以适应复杂的空中交通管理需求。民航相关企事业单位应紧密合作，共同推动人才培养体系的建设，尽快实现中国式现代化空管建设。