数字化转型下国有企业人才培养的路径

数字化转型下国有企业人才培养的路径

顾伟圆 周涛 杨丽娟 张燕霞

国家管网集团西北公司银川输油气分公司   宁夏银川  750000

摘要：在全球科技日新月异的浪潮中，国有企业寻求创新与突破的关键途径在于深度的数字化转型。在这个变革的时代，强化人力资源战略显得尤为关键，国有企业需将人才育成视为核心策略，构建丰富的职业发展平台，并实施创新激励机制，以从容面对日益多元化和高速变化的商业格局以及技术革新挑战。

关键词：数字化转型；国有企业；人才培养

1数字化转型过程中人才培养的重要性

随着国家对国有企业数字化进程的积极推动，一系列战略举措如《国有企业数字化转型行动纲领》和《数字中国未来发展蓝图》相继出台，旨在深化数字经济与实体经济的深度融合。这些政策鼓励国有企业抓住数字时代的新机遇，加快创新步伐，致力于打造全球领先的商业帝国。各地积极响应，纷纷推出优惠政策，构建协同创新网络，并积极挖掘并推广成功案例，显著推动了国有企业在一体化协同数字化转型中的稳步前行。在这个数字化转型的大潮中，国有企业对高质量人才的需求尤为迫切。作为支撑中国特色社会主义的基石，国有企业深知人才队伍是其发展命脉的关键。

2国有企业人才培养存在的问题

2.1人才主体关注有待完善

当前国有企业的人员管理体系在人才配置上并未紧密对接企业的核心发展目标，业务团队的缺失使得关键问题的解决策略显得单一乏味，人才成长机制有待持续完善。传统的培养方式倾向于以任务为导向，忽视了个体特质的挖掘和个性化发展路径，这无疑削弱了基层人才的培养效果，延缓了员工的成长进程。这些因素共同作用下，国有企业的人才培养效能陷入瓶颈，路径不清，陷入了内部竞争的恶性循环，与长远的国家战略和业务目标渐行渐远。要打破这种局面，亟需重新审视和调整人才管理策略，以实现人才价值的最大化和企业的持续发展。

2.2人才梯队建设有待加强

随着数字经济的迅猛进步，国有企业所面临的外部挑战日益多元化，新技术的快速发展对人才队伍建设提出了全新的技术导向。在这个变革的时代，国有企业的人才体系需适应新环境并进行相应的结构调整，以驱动企业的革新与高质量发展。实际上，国有企业在人才储备上面临诸多问题：数字化人才储备不足，高级专业复合型人才稀缺，管理层级结构呈现断裂。基层人才尽管基数大，但高技能人才的招募和保留尤为艰难，且由于文化认同度不高以及薪酬激励机制不完善，常导致人才流失，企业的活力源泉随之削弱。

2.3培育培养机制有待完善

尽管国有企业在制度设置上具备稳固的基石，但现实中人才培养模式却呈现出一定程度的局限性。传统体系倾向于单一化，未能充分融入适应性强且动态更新的人才培养模式，以及推动数字化人才的共享合作平台的构建。在评估体系中，许多国有企业倾向于依赖绩效考核，然而这种机制往往过于侧重短期业绩，而忽略了对人才全面成长和潜力挖掘的深入考量，缺乏多元且立体的评价标准。激励机制方面，国有企业的设计往往受限于年度预算框架，虽然能提供某种程度的激励，但在灵活性和多样性上有所欠缺。薪酬待遇相较于市场竞争力稍显不足，荣誉激励也缺乏实质性的保障机制，亟待创新和优化。

3国有企业人才培养效能提升的路径

3.1强化职业能力培训，提升数字化技术水平

在当今快速数字化的世界中，国有企业扮演着关键角色，通过聚焦于人才能力的强化和数字科技的革新，全方位支持员工的数字化转型进程。对于国有企业的策略，应根据员工职务的多元化需求，定制个性化的职业发展路径。例如，针对技术导向的岗位，可设计涵盖深度学习、数据挖掘、云计算等前沿技术的学习与实践课程。同时，也不忽视软实力的培育，如团队协作、创新思考和问题解决技巧这类关键能力。通过结构化的专业技能培训，国有企业帮助员工提升其核心竞争力，使之能适应数字化时代的变革需求。此外，企业还应搭建实践平台，鼓励员工在真实工作场景中运用新技术，比如内部项目合作、实习项目以及跨部门协同，让员工在实践中磨砺技能，解决实际问题，积累经验并分享知识。引入行业权威专家的指导，结合高等教育机构的专业资源，国有企业可以确保员工紧跟技术前沿，了解最新动态和趋势。这样，员工不仅能掌握先进的数字化技术，还能保持敏锐的行业洞察力。

3.2加强人才管理，为数字化转型提供稳定保障

在数字化时代的革新潮流中，制定前瞻性的人员发展策略和人才成长路径至关重要。比如，可以实施专门的技能提升项目，聚焦于培养数字化技术和领导力的复合型人才。通过公开透明的内部竞争机制，挖掘并提升那些拥有数字化转型所需专业素养的员工。这样能构建一个高效且稳定的专家团队，为数字化转型注入强大动力。同时，引入个人导师制度，为员工提供一对一的职业导航和个人发展规划，促进知识共享和团队协作。关注员工的身心健康和工作满意度，营造积极的工作氛围，以此提升员工的归属感和忠诚度。国有企业的激励体系也需与时俱进，比如设立多元化的激励措施，如竞赛奖励、晋升空间和股权激励，以激发员工的创新精神和工作效率。设立团队和个人的荣誉表彰，以表彰卓越的合作和个体成就；设立技术创新奖励，以鼓励员工在数字化领域开展创新创效。这样的举措不仅能增强员工的满足感和认同感，还能显著提升整体的工作效率和业绩表现。

3.3提供良好的晋升渠道和职业发展机会

在数字时代的革新中，国有企业在纵向晋升的同时打通拓展横向转换路径，倡导横向扩展和多领域探索。通过实施灵活的工作模式，比如定期轮岗和跨部门培训，员工有机会亲身体验多元化的角色和业务，从而丰富他们的职业经历并扩大视野。此外，组织应积极推动团队协作和项目驱动，让员工在实战中磨砺技能，增强他们的实践能力和适应性。为了支持员工的全面发展，国有企业应构建完善的指导体系和学习生态系统。设立资深导师制度，这些导师由行业内的精英或经验丰富的领导者担任，他们将提供一对一的指导，包括职业规划策略和专业技能提升的建议。同时，打造全方位的学习平台，涵盖内部的专业培训、外部专业课程、以及线上学习资源，以满足员工个性化和多样化的学习需求，助力他们在各个阶段实现自我增值。这样既满足了员工个人发展的需要，也提升了整体团队的综合竞争力。

结论

在数字化时代的浪潮中，国有企业面临着全新的挑战与机遇，其生存和繁荣的基石转向了对数字时代所需卓越人才的挖掘与培养。构建前瞻性的人才培养蓝图，推行多元化的教育与提升策略，以及优化激励体系以挽留核心人才，构成了推动人才培养目标实现的关键路径。唯有深刻理解这一战略价值，国有企业方能激活人力资源的潜力，强化其市场竞争力，确保数字化转型的顺利推进及其长远的可持续性。

参考文献：

[1]沈漪澜,王惟月.数字化转型背景下国有企业人才培养的路径分析[J].人才资源开发,2021(16):82-84.

[2]任志军.国有建筑施工企业管理人才培养路径分析[J].办公室业务,2021(05):141-143.

[3]刘永红.新时期加强国有企业青年人才培养的原则与路径探讨[J].企业改革与管理,2021(10):49-51.

[4]郭学敏,彭玮麟,张瑾华,等.基于胜任力模型的国有企业智库复合型人才培养路径研究:以南方电网能源发展研究院为例[J].科技促进发展,2021,17(06):109-110.