新形势下公立医院人才管理体系建设实践探讨

新形势下公立医院人才管理体系建设实践探讨

马可心周斌斌

吉林大学口腔医院   吉林 长春  130021

摘要：国家卫生健康委印发《“十四五”卫生健康人才发展规划》中明确提到，在十四五规划时期，我国健康卫生人才发展的总体目标是：促进人才服务能力提高和人才管理结构优化，完善人才管理制度机制，为人才的发展创造良好的环境。所以本文将以东北地区公立医院为主要研究对象，在此背景下分析出当前形势公立医院人才呈现流失状态，深入分析造成该现状的具体原因，最后结合上述两点，为公立医院人才管理体系建设提出相关策略，促进我国卫生健康事业朝着高质量目标发展。

关键词：公立医院；人才管理体系；医疗资源；东北地区

前言：在卫生和健康领域追求高质量发展的过程中，人才的培育和学科的构建既是核心任务，也是发展过程中的必要挑战。在推进公立医院向高质量发展迈进的过程中，需要以塑造新的发展模式为导向，引导人才培训和学科建设为策略方向。通过医院完善相应的人才管理体系建设，可以为人民提供更高品质的医疗服务，满足社会群体对更好生活和健康福利的新期望。

一、新形势下公立医院人才呈现流失现状的原因

当前新形势下公立医院人才管理追求高质量发展，所以对医护人员在服务需求和质量上要求越来越严格。以东北地区为例，由于该地区经济发展水平相对滞后，还有部分公立医院人才管理存在问题（其中包括相关人才体制机制建设不完善、人力资源平台搭建还处在准备阶段、医院文化建设有待提高）、个人职业发展不同，这些使得医院的核心人才流失，具体原因分析如下：

（一）经济发展因素

因为东北地区作为传统的重工业基地，经济增速相比较南方地区发展缓慢，优质的教育资源和高端医疗服务较少，所提供的就业机会和发展空间有限，导致部分医学人才流失到经济比较发达的南方沿海城市，该地区医疗资源水平还有待提高[1]。

（二）医院内部管理因素

部分公立医院的内部人才管理存在问题也是导致人才流失的主要原因，由于传统的公立医院管理方式普遍都存在绩效管理机制不健全，缺乏对医务人员的开发和培养，人才资源的配置不匹配，针对医务人员的评价体系和激励保障体系建设还不够完善，导致医务人员缺乏工作积极性，影响到医院整体运行管理和人才保留。

（三）个人因素

部分医务人员由于自身的职业规划不同，且还因为公立医院的职业发展道路比较单一，晋升机会较少，职业发展空间受到严重限制；还有因为医院工作压力大等原因，这些都是造成人才流失的重要原因。

二、公立医院人才管理体系建设策略

（一）完善相关人才体制机制建设

完善相关人才体制机制建设其中包括开发培养医务人才、完善相关医疗人才流动配置、人才评价体系以及人才激励保障这四部分内容。（1）首先做好人才团队的建设，强化医务人员在服务质量上的培训，让其以专业积极的态度面对工作。在核心人员的引进上，应该根据不同的要求，及时调整引进政策，采用“柔和”的方式引进，让核心人员不被死板的制度所限制，让其发挥出医学专长，为医院的发展作出贡献。（2）在医务人员的流动配置上，要强化专业技术岗位和服务岗位的动态调整，避免医生和护士等医疗人员过剩情况。（3）医院要推进医务人员的评价和激励机制，适当建立有效的竞争激励机制，做好相关卫生系统的高级职称自主评审，形成品行和能力相统一、职称和能力相对等、专业技能和医疗需求相匹配的评价机制，根据日常工作的表现和相关技术的培训考核，不断提升医务人员的专业知识和技能。（4）在人才激励保障机制的建设上，要为医务人员提供具有竞争力的晋升条件，给工作表现良好的人员提供一定的奖赏，根据个人的喜好及时调整奖励，比如奖金、福利、子女教育补助、交流培训机会等，让员工以积极的心态面对工作，提升医疗工作的归属感[2]。

（二）搭建人力资源平台

搭建人力资源平台，能够在一定程度上激活医院的高质量发展。人力资源管理平台能够为公立医院内部人才管理体系建设做好基础工作。由于现有的科学技术发展，传统的人力资源管理已经不适用当前新形势下的人才管理，所以数据业务平台的建设能够有效解决相关问题，使得年度人才评定考核更加规范化，更有利于人才管理。该人力资源平台的建设能够优化医院内部人才的资源配置，其中包括日常的人事业务流程、医护人员的入转调离、研修、在职教育、个人情况分析、年度考核等等，能够满足日常人力资源管理的需要，还能够在该平台上通过对医护人员进行自动化分析，加强对各部门人员的管理，明确各个业务之间的关联性，保证了各医护人员的权责明确。

在该平台上，可以根据下图所呈现的流程步骤，自动生成人才考核统计报表，使得人才的评定更加公开透明，过程更加规范标准。

图1 人才考核评定流程图

（三）加强医院文化建设

医院文化建设也是人才管理体系建设的一部分，加强医院文化建设，深化员工内心医院文化内涵，营造出和谐的人文环境，将医护人员的精神力量凝聚起来，推动公立医院朝着高质量发展。首先文化建设工作必须层层落实，突出当前新时代的政治思想引导作用，把握好医院文化建设的主要方向，建立起具有鲜明特色的医院文化，营造出具有浓厚医学人文的文化氛围，将健康需求发展为导向，需要确立医院的长远目标、发展策略，以及明确的行为标准和环境标识。加强对医务人员职业道德教育，使其自觉抵制各种腐朽思想和不良风气。在借鉴医院深厚的历史和文化底蕴的同时，进一步提升医院的校训、远景和任务，以确保医院文化建设具有明确的方向性。建立“以人为本”的管理机制，构建和谐融洽的医患关系。医院需要增强员工的参与度，并指导医护人员确立正确的生活和价值观念。加强医德医风教育，培养高尚道德情操。始终坚守以人民的健康为核心的服务宗旨，通过充满人文关怀和人情味的医疗服务，赢得患者和社会的深厚信赖与尊重。将此渗透到医院内部人才管理和为人民健康服务的全过程当中，将丰富的文化内涵转化为全体医护人员共识、共知、共为的具体行动，全面提高医护人员的整体素质、医疗的服务水平，树立起良好的医院形象，为打造出现代化医院提供新途径

[3]。

总结

综上所述在当前发展的新形势下，公立医院人才管理体系的建设需要从医院内部制度的完善、技术平台的搭建和文化建设这几方面进行，通过科学的制度化管理、评价和激励，以此来吸引更多的人才投身于医疗事业中，为我国医疗事业的健康发展奠定人才基础，为社会提供高质量服务。

参考文献

[1] 郑翔雁，袁前发.新形势下公立医院人才吸引策略的探讨[J].中国卫生标准管理, 2022, 13(18):49-53.

[2] 石萌.新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略[J].家庭医药, 2020, 000(001):171.

[3] 王丹,朱卫华,贺丽娟,等.公立医院医疗人才科学评价指标体系研究[J].中国医院, 2023, 27(1):39-42.