核电调试人力资源动态规划及配置优化方案研究

核电调试人力资源动态规划及配置优化方案研究

丁玲

中核坤华能源发展有限公司 浙江省杭州市 311100

摘要: 核电调试作为核电站投入正式商业运行前的最后一个阶段，是核电工程项目总承包中的重要环节，也是决定整个核电项目建设成败的关键所在。但以目前核电调试人力规模和资源配给模式，与我国核电发展态势及后续要完成的工作任务目标要求还有较大的差距。结合核电项目工程建设项目调试阶段的特点，如何实现多项目管理下的人力资源体系优化，有效地减低人力成本和管理成本，是现阶段刻不容缓的课题。本文通过对核电调试现阶段的人力资源问题分析，提出解决上述问题的多项措施，为核电调试核心能力建设提出了人力资源动态规划及配置优化的思路。

关键字： 核电调试；人力资源；配置优化

1.前言

核电建设工程调试是核电厂投入商业运行前，使安装好的设施和系统正常运转，并验证其性能是否满足设计要求和有关准则的过程，包括无核反应和带核反应的试验。调试是核电站投入正式商业运行前的最后一个阶段，是核电工程项目总承包中的重要环节，也是决定整个核电项目建设成败的关键所在。对于单个项目而言，调试的人力资源需求曲线是相对固定的，但由于项目众多，且每个项目都存在不同程度的赶工和窝工的现象。为了更好地完成各项目的调试任务，控制成本，同时也最大程度地保持调试队伍的核心竞争力，这就对人力资源的集约化管理就提出了更高的要求，核电调试人力资源的动态规划与配置优化就显得尤为重要。

2.调试期间人力资源需求特点

2.1核电调试人力需求的变化性

双机组核电建设工程调试阶段从调试准备到调试工作全部执行完成，时间跨度五十几个月，最高峰人力约为200余人，呈现中期用人多，前期和后期用人少的特点。同时由于调试前及调试期间会发生各种土建、安装、设备、调试的问题，导致调试工作基本滞后正常的已发布的三级进度计划执行，调试人力的需求就会随着现场进度计划的变更进行相应调整。

2.2调试人才培养周期长、通用性不高

调试工作对人员素质要求较高，人才的培养周期较长。一个合格的调试工程师一般需要经历1-2个机组（5-6年）的完整调试工作，从助理试验员、试验员、试验负责人、系统负责人逐级授权，才能独自承担系统调试任务。鉴于目前核电的快速发展的现状，难以在短期内培养一批调试骨干人才。项目存在“短、平、快”的特点，同时近年来机械主泵、继电保护等专业人才流失严重，而且在用人市场上难以招聘到对口的专业人才。

3.调核电调试人力资源配置易出现的问题

3.1业务低谷期技术人员无法消纳

新机组开工以及总包模式的确定，具有极大的不可预见性，调试业务人力需求有峰有谷，业务低谷期无法人尽其才，核心人才容易流失，且非主营业务的拓展支撑不够，导致人力资源整体配置不足。

3.2人员配置结构不合理

核电调试现有人员平均年龄35周岁以下，以机电仪、核工程等专业技术人员为主，学历也基本以本科为主。队伍中老员工的比例偏低，调试经验无法有效传承，现有年龄结构、专业结构、学历结构等存在诸多不合理的地方；而且专业新生骨干力量的培养速度也跟不上实施新业务的需求。

3.3供给机制不成熟

年度招聘指标的审批易受工资总额以及岗位编制的限制，快速招聘和人力补充机制未能体制化、规模化。校园招聘及社会招聘的应激能力不足。

4.动态规划及配置优化的方法

4.1人力资源优化配置原则

（一）能位匹配原则

按照能级对应，结合调试岗位系统分类，研究并解决好员工个体素质和整体素质结构等方面的问题，从质量和数量上确保企业人力资源实现最佳配置优化。

（二）有效激励原则

要建立有效的绩效考评机制，从不同维度出发，对员工的绩效或者将来预期可实现的职位进行一定的考量，根据个人的业务能力与工作业绩享受对应的待遇。

（三）稳定性和适应性相结合原则

在保持各调试项目现有人力队伍满足要求的前提下，结合工作需要充分考虑员工的家庭因素、业务能力及个人意愿，合理安排员工调试项目、部门工作调动及岗位轮换。

4.2动态规划及配置优化的措施

（一）非主营业务拓展

国内核电项目及核化项目的开工建造，受国家的经济环境、能源结构政策，国际在役核设施的运行安全形势影响很大，并非周期性的持续建设。通过核准项目的调试人员需求预测和前期项目的调试人员需求评估，计算人力资源总体需求。在工程建设人员需求的间歇期，在核电项目调试为主业基础上，积极参与民用项目的市场开拓，补充核电调试业务的工程间隙，实现人力资源有效利用、人力资源队伍能力提升和分公司主营业务的长期可持续发展，进而保障调试人力资源队伍的稳定和长期可持续发展。

（二）关键岗位人才选配

首先，可通过外部人才引进的方式，从业主引进具有调试经验的技术骨干，负责调试核心业务和调试队伍的建设，同时可以有效解决调试人员培训周期长的问题。其次，内部加强人员培训开发，通过编制培养计划及方案，加强内部高精尖技术人才培训，自主开发核电厂操纵员培训，对现有人员进行选拔，分层次、有针对性地参加相关培训，派驻核电工程现场，与合作单位交流培养等方式，全方位提高项目人员素质，更好地满足岗位需求，打造并保有一支掌握核心技术的骨干队伍。

（三）拓宽职业晋升通道

核电调试现在执行为管理、技术两个通道的岗位体系，考虑组织机构设置和管理层级等因素，并结合现有人员岗位配置情况，可将原有通道再次拓宽，设置党务、管理、业务、项目管理、技术等五种职位序列。员工可根据工作需要结合自身意愿，由单一通道晋升变为多通道晋升，同时按照决策层、管理层、实施层、基层等划分四个岗位层级。清晰列明序列以及层级，并列清晋升方式。

（四）绩效薪酬动态调整

为促进员工自觉培养良好的岗位素养，高效地完成工作任务，需要建立一套科学的绩效分配方案。绩效考核内容主要有工作任务分解指标、各部门的岗位任务指标和部门内部管理指标，制定三级考核机制，分级负责、逐级考核。绩效工资核定采用三级分配机制，有利于绩效工资与部门职责及员工履职情况和工作权重、工作业绩、劳动态度等的紧密结合，突出核心工作和重要工作，有助于合理拉开差距，兼顾公平，三级分配机制能够客观反映员工的实际情况，避免因工资发放实施人员主观因素影响绩效工资分配的结果。

（五）采用多元化用工

与具备一定核电设备检修、电厂调试经验的单位签订项目外包合同，采取由调试领域提出技术人员资质需求但不固定具体人员，由项目外包单位提供符合要求的调试技术人员为调试项目服务的模式，双方建立长期战略合作伙伴关系，实现合作共赢；通过具备一定资质的劳务派遣公司派遣劳务人员，为调试工作提供项目周期内技术含量相对较低，具有短期性、临时性特点的劳务派遣人员。主要用于解决文员、文档、司机等岗位的用人需求降低用工成本与风险；在优秀的技术外包人员中，按要求选拔出符合一定资质的员工，转制为劳动合同制员工，正向激励现有人员工作效率。

5.展望

通过采取针对性人力资源规划和配置优化措施，形成标准的核电调试人力资源动态规划及配置优化方案，保持调试队伍规模，留住核心人才、培养后备人，重点把握现有队伍能力建设和人才梯队建设，保持人才需求与供给平衡，整体提升调试业务核心竞争力，以适应业务的增长环境，并使新业务拓展日趋完善。

参考文献

[1] 丁荣贵、孙涛，项目组织与人力资源管理，电子工业出版社，2009年1月

[2] 王米娜，项目实施人力资源管理的关键问题探讨[J].科技与管理,2005(3)

[3] 王伟立，华为的项目管理，海天出版社，2016年7月

1