国有企业高技能人才队伍建设的探索与思考

国有企业高技能人才队伍建设的探索与思考

蔡惠

中车长江车辆有限公司 湖北武汉 430000 

摘要：在科技进步日新月异的时代背景下，国有企业作为国家经济发展的中流砥柱，其核心竞争力的高低直接关系到国家经济的稳定与发展。而高技能人才作为推动企业技术创新、产业升级的关键力量，其队伍建设已成为国有企业可持续发展的核心要素之一。因此，加强国有企业高技能人才队伍建设，不仅是对企业自身发展需求的积极响应，更是提升国家整体竞争力、实现高质量发展的战略选择。

关键词：国有企业；高技能；人才队伍

引言

国有企业作为国家经济发展的重要力量，承担着实现这一目标的关键角色，国有企业需要从根本上改革和优化高技能人才的培养和管理机制。国有企业需要构建“三位一体”产业工人管理新模式，建立产业工人职业发展新通道，制定了一系列卓有成效的长效机制。

1企业技能人才队伍建设现状

随着产业升级和技术革新的加速推进，国有企业面临着前所未有的挑战与机遇。一方面，新技术、新工艺、新材料的不断涌现，要求企业必须具备一支能够快速适应、熟练掌握并创新应用这些技术的高技能人才队伍；另一方面，国际市场的竞争压力以及国内消费需求的升级，也促使国有企业必须不断提升产品和服务的质量与水平，以满足市场需求，增强市场竞争力。企业虽持续引进高技能人才，给企业发展注入新生代血液，带来了不少的活力与激情，但也面临着缺乏实践历练的高技能人才，特别是缺乏前人在失败中汲取经验和教训的蜕变历程。当今在管理制度化、流程标准化、操作规范化的企业管理制度下，缺乏具有积极思考和技能创新的人才，高技能人才梯队建设出现较为明显的断层。要求在精益标准工作模式的发展环境下，引导激发新生代员工参与流程建设，学习并熟练掌握智能制造技能，培养较高的职业素养和职业精神，以适应未来岗位发展的需求，为个人的职业晋升奠定坚实的实践技能基础。企业缺乏系统的培养培训体系，培养选拔激励机制不健全。新员工由于现场工作经验的欠缺，与现场具有高技能人才的支持与交流互动也不够，缺乏老师傅的正确指导。还有企业提供的实践平台比较少，没有机会进行实践学习。高端技能人才流失率高，给企业带来不利的影响，直接阻碍了企业的技术和生产进步。

2国有企业高技能人才队伍建设的探索

2.1畅通高技能人才职业通道

企业搭建高技能人才发展平台，设置高技能人才纵向发展的岗位层级，享受不同的岗位待遇，拓展高技能人才职业发展通道。如首席技能专家能主动了解和掌握本工种的国际先进操作技能，熟悉本工种的发展状态，对本工种的发展起引领作用；技艺精湛或具有某种绝招绝技，创造国内公认的先进操作方法，具有较强的创新能力和组织能力，能够带领团队赶超本工种国内先进水平；担任主要核心成员，承担科研生产关键任务和重大技术攻关，解决重点型号研制、技术革新、技术改造和高新技术设备引进、使用、维护中的关键工艺相关技术难题；擅长发现和培养人才并参加本工种技能人才培养，承担培养计划制订、培训授课、带徒和技能大赛指导等任务。

建立技能人才“能力螺旋”任用模式。企业在原有技能操作纵向职业通道的基础上，增加了一条经营管理类的职业通道，两者可以交叉发展。通过建立不同类别人才的晋升通道，在充分考察评价的基础上，根据技能人才的能力及发展潜力，对技能人才的职位进行调整，充分激发技能人才工作热情，有效发挥高技能人才专长与才能。打通高技能人才的职业发展，让高技能人才既可以通过钻研岗位技术成为技能专家，也可以通过不断提高管理素养成为一名符合智能制造要求的优秀管理人才。企业高技能人才在经营管理和技能操作两条职业通道内创新使用“能力螺旋”模式，两条职业通道各自独立却又可以螺旋上升，相互转换。同时，在薪酬改革方面，从原来的统一薪酬体系，向岗位绩效工资为主体、高端专业人才协商工资为辅的新型薪酬体系转变。通过严格的绩效考核和评价体系，进一步将员工的薪酬收入与个人能力、业绩和贡献挂钩，形成符合智能制造要求的薪酬分配机制。

2.2构建“以人为本”的企业软文化

（1）构建以人为本的企业文化，做到人尽其才、人尽其用，有效地发挥员工的能力和潜能。企业对个人给予足够的尊重，善于倾听不同声音，激发高技能人才的创造力，将管理的重点从制度层面向观念层面转变，从直接管理个体行为上升为尊重个体，注重塑造企业人文精神，解决员工深层次的需求，培养员工自我管理的能力，培养员工养成强烈的主人翁责任意识。企业营造良好的学习氛围，将个人行为与企业行为同向发力，促进企业更好更快发展。（2）企业通过建立和完善职工诉求和沟通机制、建立员工心理疏导机制以及开展“阳光工程”活动等，及时把握员工诉求，了解员工的具体思想动态，坚持将解决思想问题与实际问题相结合，从而采取有针对性措施科学合理地处理问题。通过员工心理疏导机制，针对存在负面情绪的员工，组织专业人员提前介入预防，进行心理干预与疏导，排忧解难，防止情况恶化。“阳光工程”活动是指通过向职工发放生日贺卡、举办集体庆生、进行工间操、对困难职工进行救助等方式，努力营造一个和谐温馨的团队成长氛围。开展职工满意度调查，使职工工作有尊严、生活有保障，企业厂区设“员工休息室”“职工之家”“女工哺乳休息室”等，形成“构建和谐团队，成为快乐员工”浓厚气氛。

2.3完善人才使用评价

完善技能导向的使用评价，强化应用型人才的育人导向。一是健全岗位使用机制。对于国有企业来说，人才一般分为普通人才和核心人才。目前，部分企业是劳动密集型企业，人才需求以初级技能工人为主。核心人才一般是熟练能手或者管理人才，能够参与企业重大生产决策、重大技术革新和技术攻关项目。企业欠缺的是建立与员工职业资格、职业技能等级、学历双向比照的认定制度和岗位使用制度。二是创新高校人才培养模式和培养标准。高等学校、职业学校要创新人才培养模式和人才成长标准体系，以职业标准和岗位规范来加快专业教学体系建设，主动对接当地企业和用工市场，完善校企协同育人机制；加强实训实操，侧重于对学生实际操作能力的培养，拓宽学生再学习和继续教育途径，鼓励学生按需回校再教育；加强师资队伍培训和职业素养教育，鼓励教师到企业实习和顶岗实训，强化教师实践能力培养。

2.4坚持市场化主导

高技能人才培养是一项系统工程，需要通过社会制度集合全体社会成员的力量，汇集各方资源，构建覆盖全产业链、全职业生涯的技能培养体系。一是多管齐下，加大人才激励和社会氛围营造。首先，推动观念更新，提高全社会对技能人才的认可、认同程度。其次，对高技能人才在学习进修、岗位聘任、职务晋升、工资福利等方面提供便利。最后，对有突出贡献的高技能人才加大奖励幅度。二是完善技能要素参与分配制度，优化制造业人才发展环境；完善选人和用人机制，鼓励技术入股参与分配；促进人才的合理、有序流动；支持高等学校和科研院所的科研人员按照政策规定，离岗创业或到企业开展技术服务；建立人才引进使用中的知识产权评议机制，防控知识产权风险。

结束语

国有企业在新时代背景下加强高技能人才队伍建设，不仅是响应国家政策的需要，更是企业自身发展和提升竞争力的内在要求。通过实施综合性的人才培养策略，优化激励机制，国有企业能够有效地提升高技能人才队伍的专业技能和创新能力，这不仅有助于缓解社会就业结构性矛盾，增强国家的核心竞争力，也是推动企业高质量发展的关键。国有企业应继续深化改革，创新人才管理模式，构建更加开放和包容的高技能人才培养环境，为实现国家长远发展目标提供坚实的人才支持和智力保障。

参考文献：

[1]李卫纲.以技能人才培养赢得创新发展优势[J].中国人才,2022(1):86-87.