医院新入职护理人员胜任素质模型研究

医院新入职护理人员胜任素质模型研究

陶琳佳

四川大学华西第二医院产科护理单元，出生缺陷与相关妇儿疾病教育部重点实验室610000

摘要：目的：本研究旨在探索和建立适合医院新入职护理人员的胜任素质模型，以帮助理解和提升其在医院工作中的综合能力。方法：研究采用问卷调查的方式，针对12家医院的新入职护理人员进行数据收集。调查前，详细说明调查目的和意义，并确保问卷内容的完整性和有效性。问卷设计涵盖护理专业知识、技能应用、职业态度及沟通能力等多个方面。通过收集和分析685份有效问卷的数据，运用统计分析方法探讨和验证胜任素质模型的构建。结果：调查结果显示，新入职护理人员在专业知识掌握和技能应用方面整体表现良好，但在沟通能力和职业态度等软性技能上存在不足之处。基于数据分析，建立了包括专业知识、技能、沟通与协作、职业精神等多维度要素的胜任素质模型，为医院提供了更具针对性的人才培养和发展方向。结论：通过本研究建立的胜任素质模型，为医院管理者和护理教育者提供了科学依据和指导，有助于优化新入职护理人员的培训计划和职业发展路径。未来的研究可以进一步探索模型在不同医疗环境下的适用性，以进一步提升护理服务的质量和效率，推动护理专业的发展和进步。

关键词：医院；新入职；护理人员；胜任；素质模型

引言

本文探讨了中国护理人员胜任力素质模型的建立与验证方法，旨在应对社会经济发展和医疗模式变革带来的挑战。随着护理职业角色的扩展，传统的护理工作要求不再局限于基础技能，而是强调专业知识、职业素养和行为规范的全面发展。通过明确医院对护理人员胜任力的要求，本研究有助于提升新入职护理人员的适应能力，改善护理教练的指导效果，优化医院管理策略，推动护理队伍整体素质提升，促进护理教育课程的发展与改革，以及提高学生的职业竞争力。这些努力将为医院护理服务质量的提升和全民健康事业的进步提供坚实支持[1]。

1研究理论框架

1.1胜任力理论

胜任特征理论的发展经历三个阶段：早期、近代和现代。在早期，一些学者认为，与胜任力有关的基本要素，从罗马时代开始，就已经被提出，并且认为，一名士兵的胜利要素，应该是由战斗力、武器等要素组成，而前期的研究，大多集中在战场上，或者是日常生活中，并没有涉及到工作、招募等各个层面。20世纪初期，泰勒提出一种比较完整的胜任力理论。在对其科学管理理念的阐释中，将工作划分为“简单工作”和“复杂工作”两大类[2]。对简单任务的完成有影响的是柔韧、力量和毅力，对复杂任务有影响的是技巧和专业水平。早在1959年，罗伯特就曾提出过类似的观点。戴维·麦克利兰于1973年在《测量胜任力而不是“智力”》中建立现代胜任力理论，认为工作能力的大小取决于工作所需的技术水平，而不在于智力水平[3]。

表1 胜任力理论因素及主要内容

1.2 胜任素质辞典

胜任素质辞典中共有二十一种特定的胜任特质，每一种特定的胜任特质都有明确的说明，并按其在内容和功能上的相似性进行划分，组成6个模块，每一个模块又包括2到5个特定的胜任特质。每个特点的说明，与员工在工作上的主要表现相联系，表达成工作上的行为。比如，对主动的描述：为避免问题的出现，或为寻求新的机遇，持续地努力。这种努力不需要别人的请求，而且还超过工作的预期，可以对工作产生实质性的促进作用。在工作中，具体地体现为行动果断、具有战略眼光、具有前瞻意识。在具体的描述中，没有含糊之处，并对有关术语进行说明，避免给被评价者或他人带来麻烦。

1.3 胜任素质模型

胜任力模型又被叫做素质模型，McClelland对其的定义包括以下内容，与某一工作岗位有关的一系列工作态度、个人能力、储备知识，将会影响员工在岗位中的大部分表现，所有这方面的事情都可以被观察和训练来改进。目前，较为经典的胜任力模型冰山模型（如图1所示）和洋葱模型(图2所示）[4]。

冰山模型理论把个人的能力按观察难度进行分类，其中不容易观察到的品质、价值观念和工作角色定位属于“冰面以下”，它们对个人的行为、行为和综合能力都有很大的影响，但是很难得到有效的培育；“水面以上”的素质是指知识、专业技术，是一种容易被观测到的素质，可以通过学习等途径得到培养与提高的能[5-7]。

洋葱模型是在冰山模型的基础上发展出来的，将一个人的胜任素质从里到外变成层叠结构，以人格动力为中心，依次展开。处于外围的胜任素质容易培养，处于内层的胜任素质难以培育。洋葱模型的优势是对素质因素的结构化描述，层次分明，易于理解。

图1 冰山模型

图2 洋葱模型

在构建胜任力模型的过程中，国内外专家和学者们的研究方法和研究内容都比较丰富，并且表现出多元化的特点。当前，他们使用的主要方法有：演绎法、行为事件访谈法（BEI）问卷调查法等。基于胜任力冰山模型和洋葱模型，结合胜任素质辞典，对医院新入职护理人员胜任素质模型进行构建。

2一般资料和方法

2.1一般资料

研究地点在西安市，以西安市3家三甲医院为样本，采用随机抽样的方法，抽取从事护理工作3年以内的新入职护理人员，一共408名，进行问卷调查。

入选标准：第一，获得护士执业资格证，从事护理工作第二，无其他医疗机构工作经历，且在被访医院工作时间不超过3年；第三，获得本人知情同意；

排除标准：因产假，病假等原因无法参与本研究的受试者。

本研究旨在探讨新入职护理人员的胜任水平，它还反映学生在学习等方面的能力水平，研究对象一般资料如表1所示。

表1 研究对象一般资料表（=408）

2.2研究方法

本文选取中国护理人员作为研究对象，对其胜任力素质模型进行研究，并在研究中验证胜任力素质模型的建立与检验方法，以期建立适用于中国实际情况的医院护理人员胜任力素质模型。检索国内外医院护理胜任力相关数据，筛选出11个具有代表性的护士胜任力模型或标准，并提取胜任力要素。然后，在文献研究的基础上，采用自制的医院护理人员教育培训需求问卷，对医院护理人员进行调查，了解其培训需求，并根据文献研究结果制定医院护理人员胜任力要素。构建过程中的具体步骤如下：第一，确定标准。此步骤通常是通过对文献研究进行分析，并利用专家小组讨论从中得出区别表现优异者和表现平平者的标准。第二，选择研究对象。随机抽取适当数量的医院新入职人员，进行问卷调查。第三，胜任素质获取。

对新护士的能力水平进行编号，其能力水平主要有31项内容，如表2所示。

表2 新护士能力水平构成

新入职护理人员与能力水平存在着显著的正相关（=0.710,<0.01）。

表3 受访者和能力水平之间的相关性分析

注：* P<0.05;#P<0.01。

2.3研究工具

基于胜任素质辞典，问卷一共分为两个部分：第一部分是基本情况调查，具体包括年龄性别、学历、单位等。第二部分是胜任力量表，以 Likert 5级评分法为评价标准：“1=极低：2=较低，3=一般：4较高：5=极高”。匹配度一共有五个等级，分别是：1表示与自己的匹配度很低，2表示与自己的匹配度很低，3表示与自己的匹配度一般，4表示与自己的匹配度较高，5表示与自己的匹配度高度相似。

3数据收集程序

本调查采用问卷调查方式，旨在全面了解新入职护士的工作状态和胜任力素质。在调查过程中，研究人员通过详细的前期准备和有效的问卷管理，确保了数据的高质量和较高的回收率。

3.1调查准备阶段

在进行问卷调查之前，研究人员首先与被调查单位的护理主管及护士长进行沟通，详细说明问卷调查的目的和意义。重点强调问卷调查的内容和注意事项，确保被调查单位能够全面理解并配合调查工作。为了便捷的数据收集，调查表格和相关二维码被发给12家医院的主管，由主管再将这些信息传递给各自的新入职护士部门。

3.2调查执行过程

在调查执行阶段，被调查的新入职护士通过收到的链接或二维码进入在线问卷平台进行填写。每道问题都要求必须回答，同时设定每个地址只能回答一次问题，以确保数据的准确性和唯一性。填写时间限制在8至20分钟之间，旨在保证护士们能够专注且有效地完成问卷。针对可能出现的问题或疑虑，相关的调查员随时待命，及时解答被调查者的疑问，以确保问卷填写过程的顺利进行和数据的质量。

3.3数据分析与结果

经过一段时间的数据收集和整理，共获得了700份填写完成的调查问卷。在排除不符合规则的问卷后，685份问卷被确认为有效，总回收率达到97.85%。这些数据将通过统计分析和相关的数据处理工具进行进一步的分析，以揭示新入职护士在工作胜任力方面的现状和特点，为后续的研究和实践提供有价值的参考依据。

4数据分析程序

使用 SPSS22.0对数据进行统计分析，运用描述性分析、t检验、单因素方差分析、多元线性回归分析等方法，对新入职护士的胜任素质进行分析。

5研究伦理

在征得医院的同意后，研究人员才发放相应的问卷。向医院理发一封请求许可信。只有在得到管理者的批准后，才会对新入职护士进行研究。研究人员也会询问新入职护士是否愿意参加实验，不愿意参加的会被替换掉。对于新入职护士的答案，将会最大限度地保守秘密，并且不会透露任何信息。在资料经过加工及解读后，采访表格会被撕掉。

参考文献

[1]魏晓琼 & 郑显兰.(2014).我国护理学硕士研究生培养模式的发展现状. 中华护理教育(03),233-235.

[2].(2017).全国护理事业发展规划(2016-2020年). 中国护理管理(01),1-5.

[3]曾钊, & 刘娟. (2016). 中共中央 国务院印发《"健康中国2030"规划纲要》. 中华人民共和国国务院公报(32), 5-20.

[4]International council of nurses (ICN). The impact of turnoverand the benefit of stability in the nursing workforce .

[5] Twibell, R. , &  Pierre, J. S. . (2012). Tripping over the welcome mat: why new nurses don't stay and what the evidence says we can do about it.

[6]范凡. (2002). "以最佳方式工作"——泰勒的管理理论及影响. 国际经济合作(9), 3.

[7]张笑予. (2013). 拔尖创新人才的能力素质探究——基于大卫·麦克利兰的"冰山理论". 中国科技投资(A16), 1.