Z大学硕士研究生就业质量及提升机制研究

Z大学硕士研究生就业质量及提升机制研究

金晓芳

（云南师范大学 云南省昆明市 邮编650000）

中文摘要：高校的发展离不开人才培养质量的提升，人才培养质量的提升与就业质量息息相关，硕士研究生作为高校人才培养体系的重要组成部分，其就业质量及其机制的提升，应从政府、高校、社会三个维度关注并加以研究，以机制做保障，全方位提升硕士研究生就业质量。

中文关键词：硕士研究生；就业质量；提升机制

“2004 年中国就业论坛”首次明确提出将提高就业质量作为中国政府工作的一项重要目标。[1] 就业质量报告一定程度能全面、精准反映出高校毕业生就业情况，为高校人才培养质量提供数据支持，为人才培养指明方向。党的二十大报告强调“实施就业优先战略，强化就业优先政策，健全就业公共服务体系。”Z大学位于我国欠发达地区，研究生教育资源和就业市场得不到有效配置，对Z大学硕士研究生就业质量及提升机制进行研究是缩小区域差距和完善就业质量评价体系理论研究的需要。针对当前Z大学硕士研究生就业形势，如何提高硕士研究生就业质量，应从政府、高校、社会三个维度关注并加以研究，以机制做保障，全方位提升硕士研究生就业质量。

一、国内外研究现状及发展趋势分析

    国外学者对就业问题的研究起步较早，但明确提出“就业质量”概念并对其进行研究始于20世纪90年代。他们不仅关注就业数量，也更关注就业质量的研究。目前学术上，关于就业质量的内涵尚未有明确的定义，不同的学者、不同的学科所理解的就业质量内涵侧重点也有不同。“目前研究领域主要从经济学（强调薪酬）、社会学（强调技能和自主权）、心理学（强调工作满意度）等学科进行过研究。”[2]由于就业质量的社会性，不仅学术领域，许多国际组织也关注于此。比如：欧洲基金会、欧盟理事会、国际劳工组织分别提出了三套关于就业质量的指标体系，2010年2月这三个国际组织建立了统一的“就业质量”指标体系。国内对就业问题的研究焦点经历了三个阶段：优化就业阶段（2004年以前）-解决就业难阶段（2004-2011年）-提升就业质量阶段（2012年至今）。我国就业质量的研究起步较晚，2004 年中国就业论坛首次明确提出。国内学者主要从教育学、经济学、社会学等学科视角进行研究。

通过文献分析可见，关于就业问题的研究较多，但对就业质量研究的较少。以上研究成果关于就业质量的研究对象相对比较宏观，针对性不强，尤其是关于硕士研究生的就业质量问题的研究不多，对硕士研究生就业质量的关注比较少。而对于Z大学所在区域硕士研究生就业的文献，目前只检索到一篇，另外，李迎果学者于2014年出版的专著《西南边疆地区高校毕业生就业政策研究》，关注的是高校毕业生就业政策，相关文献对Z大学硕士研究生就业质量及提升机制的研究较少，这正是本论文准备深入研究之处。

二、就业质量的内涵界定及其评价指标体系分析

（一）就业质量的内涵界定

研究生就业质量的内涵属综合性界定，主要是指“在一定的社会发展阶段和条件下，研究生在与生产资料的结合过程中，所取得的经济报酬或福利的优劣程度以及在工作中所获得心理满足与心理预期相适应的程度。”[3]

（二）就业质量评价指标体系

高校就业质量评价指标体系的评价指标应该是多维度的，高校、毕业研究生、用人单位三方面都要考查，最终得出的就业质量评价才会相对科学、客观、有一定认可度。本研究准备以该指标体系为参考，以Z大学为例，以2017-2022年六年调研数据为支撑，对Z大学硕士研究生就业质量进行分析。

表1硕士研究生就业质量评价指标体系

表1：指标体系参考：赵精华，章琳.研究生就业质量评价体系构建及提升策略[J]闽南师范大学学报(哲学社会科学版) ，2017（4）.

三、Z大学硕士研究生就业质量现状分析

(一)Z大学硕士研究生就业基本情况 

1．总体就业规模和毕业去向落实率

根据就业质量报告显示，Z大学近六年共毕业硕士9099人，其中2017年毕业1332人、2018年毕业1266人、2019年毕业1256人、2020年毕业1616人、2021年毕业1748人、2022年毕业1881人，毕业生规模相对稳定，逐年增长。毕业去向落实率总体水平比较稳定，2017年达95.8%、2018年达95.89%、2019年达92.99%、2020年达93.94%、2021年达93.65%、2022年达89.09%，毕业去向落实率总体保持较高水平，平均达93.56%。

2．毕业去向及就业单位性质分布

根据就业质量报告显示，从毕业生去向构成来看，2017-2022年毕业硕士研究生生以“签就业协议形式就业”为主（平均39.29%），“签劳动合同形式就业”（27.66%）和“其他录用形式就业”（平均12.27%）次之。从就业单位性质分布来看，2017-2022年毕业硕士研究生则主要签约中初教育单位（平均28.74%）和高等教育单位（25.64%），其他企业次之（平均17.47%）。

（二）Z大学硕士研究生就业质量现状分析

1.薪酬水平曾稳步递增趋势，不同省份薪酬水平差距较大

从薪酬区间来看，薪酬包括能折算为现金的工资、福利等，2017-2019年毕业研究生税前月均收入逐年递增，2017年月均收入5262.7元、2018年月均收入5448.18元、2019年月均收入5705.83元。从主要就业地区月薪水平来看，在广东、北京两地就业的毕业研究生薪酬优势较高，2019年在广东月均收入为 7414.29 元/月，2018年在北京月均收入为 7055元/月，2017年在广东月均收入为 6909.31 元/月；从2017-2019年的统计数据来看，在“河南省”地区就业的毕业研究生月均收入水平相对较低，2019年为 4382.35 元/月，2018年为 3825.00 元，2017年为3925.00 元。（数据来源：Z大学就业质量报告）

2．专业相关度与工作岗位契合度较高，能够学以致用

从总体专业相关度来看，近六年平均68.9%的毕业硕士研究生认为目前就业岗位与所学专业相关度相对较高，其中35.79%的毕业生认为就业岗位与专业很相关，34.11%的毕业生认为就业岗位与所学专业比较相关，从搜集数据可得出，Z大学硕士就业岗位需求与所学专业知识及技能的适配度较高，绝大部分同学能够学以致用。从事专业不相关工作的原因主要集中在表现在学生就业对地域有所选择，专业符合的地域学生不愿选择，地域符合的岗位专业又不太契合，有些同学主要以兴趣选择为主。

3．就业满意度处较高水平，对职业发展前景和工作内容比较认同

就业满意度主要从工作满意度、职业发展前景满意度、工作内容满意度、工作薪酬满意度等四个维度来展开调查和分析。从工作总体及各方面的满意度，2017-2022 届毕业研究生对目前工作总的满意度平均为94.19%，处于最高水平；其中对职业发展前景的满意度最高，为 93.47%，得出毕业生对新入职职业发展前景、工作内容等方面都比较认同；对工作内容的满意度为93.42%，对工作薪酬的满意度为86.05%。

4．自身职业期待吻合度相对较高，毕业研究生职业期待高

从总体职业期待吻合度来看，2017-2021 届毕业研究生目前所从事的工作与自身职业期待的吻合度为92.75%，其中“很符合”所占比为 17.55%，“比较符合”所占比例为45.29%，“一般”所占比为29.86%。

5、用人单位对毕业生的评价满意度较高

从用人单位对毕业生满意度调查来看，2017-2018届86.39%的用人单位对学校毕业生的工作表现感到很满意或比较满意，2022届95.83%的用人单位对学校毕业生的工作表现感到比较满意及以上。用人单位对毕业生的评价能从另外一个方面比较客观的反映出我校硕士研究生培养的质量。

四、Z大学硕士研究生就业质量存在问题及影响因素分析

影响Z大学硕士研究生就业质量的因素除与社会大环境有关外，与学校培养、研究生自身因素也有很大关系，下面分别从社会环境因素、学校培养机制、研究生自身因素展开分析。

（一）社会环境因素影响研究生就业质量及存在矛盾

一方面，研究生毕业人数与岗位需求之间的矛盾。近几年，我国研究生教育发展规模稳定发展，毕业研究生数与岗位需求相对失衡，一定程度上减少了研究生的就业机会。另一方面，用人单位对人才需求的观念有所变化。研究生培养规模的扩大，毕业生人数也随之增长，学术硕士与专业硕士的培养模式也有所不同，用人单位对学术硕士和专业硕士的区分度不高，这也是造成研究生就业困难的一大因素。

（二）学校招生机制、培养过程与就业质量提升存在矛盾

学校人才培养的核心和根本在于学生，学生作为人才培养效果的评价主体之一，其最直接的体现就是就业质量，所以各项就业基本素养和能力的评价对于了解学校人才培养质量也具有一定的参考意义。而在学校整个人才培养体系中，对招生、培养、就业的统筹、协调机制还有进一步提升的空间，学校招生机制、培养过程与就业质量提升存在一定的矛盾之处，学校招生部门、培养部门、就业部门的统筹力度还有待完善和加强。最直接的体现就是在硕士研究生培养过程中存在的重科研轻素质的培养模式与用人单位的素质要求存在矛盾。对于用人单位评价较为重视的毕业生能力、毕业生知识评价、毕业生素养评价等三方面能力，学校在研究生培养过程中重视程度不够。

（三）研究生择业价值观等内在因素影响就业质量及存在矛盾

从毕业研究生就业单位的性质上看，主要倾向于高等学校、党政机关单位、国企，对基层用人单位、民营公司和个体私营企业兴趣不大；从毕业研究生就业地区分布来看，主要愿意留在大城市，对小城市、边远地区和经济落后农村不愿考虑；在实际择业过程当中，仍然有相当一部分研究生就业观念无法适应市场经济发展的需要，毕业研究生择业期望值过高，有业不就现象大量存在。

  此外，研究生群体的特殊性也影响了其就业。这主要体现在两个方面。一方面，研究生毕业生的年龄大多介于25～30岁之间。跟本科生相比，大部分研究生的思想更为成熟，对未来工作的环境、性质、薪酬、福利等有更高的期许和标准，因此在选择用人单位时更谨慎、更挑剔；另一方面，部分已婚或者即将结婚的研究生毕业生往往考虑到家庭的因素，将择业地点限制在一个较小的范围内，这无疑减少了很多高质量就业机会。

五、进一步健全Z大学硕士研究生就业质量相关机制

（一）政府层面要优化就业政策和就业环境

     把提高就业质量，促进充分就业当作经济发展的重要目标，深化供给侧改革，为高校硕士毕业生提供更多的就业机会，营造良好的就业政策，加大人才引进力度，对相关专业制定人才引进政策，提高毕业硕士研究生的就业满意度。

（二）高校层面要落实机制，就业与培养紧密结合

学校及培养单位要严格按照各级各部门就业指导相关规定，加强对研究生就业工作的管理，各培养单位要明确学院党委主抓研究生就业指导的工作职责，理顺“学院分管领导、研究生辅导员、研究生导师齐抓共管、各负其责”的研究生就业服务与指导工作机制，为研究生就业指导工作的顺利开展提供保障。同时，培养单位要既要重视研究生的全面发展，也要侧重研究生科研创新能力的激发，充分发挥研究生在本专业领域的积探究性、创造性，有效落实研究生学术硕士、专业硕士的分类培养模式，实行多样化的培养形式，为高质量人才的培养和输出创造良好的条件和自由的氛围。对于用人单位评价较为重视的毕业生能力、毕业生知识评价、毕业生素养评价等三方面能力，学校在硕士研究生培养过程中要特别重视。

（三）研究生要转变固有观念，明确职业生涯规划

从入学之日起要制订全面科学的研究生培养计划，明确职业生涯规划。主动适应教育环境和市场需求的变化，在提升专业素质、科研素养的同时，也要通过参加实践锻炼来提升非智力因素，进而持续提升自身的综合素质，从而提升自身的就业竞争力。从目前的就业形势和就业市场信息来看，对毕业前的集中就业指导已经变成一项常规的工作，同时研究生就业优势有所减弱，在就业市场中竞争力不强，根据这种状况，研究生要提前准备，主动出击，转变就业观念，炼好内功，提高自身就业竞争力。

学校及培养单位要积极学习借鉴校内外研究生、本科生就业指导部门的成功经验，实行点面结合的工作方法。对有志于考博深造的研究生，积极鼓励和推荐；对条件好、就业竞争力强的研究生给予一定的服务与指导；对就业能力差的研究生学院要投入大量精力给予重点帮助和个别指导。导师和研究生管理教师也对就业竞争力较差的研究生给予重点关注，建立了学生、学院、学校的就业联系制度，形成了有点有面，重点突出的工作局面，促进就业能力较差的研究生能满意就业。

（四）用人单位要以人为本，树立良好的单位文化

一方面，用人单位要树立良好的单位文化，以人为本，要形成足够的人才吸引力，吸引优秀的高校硕士研究生愿意应聘，使员工在单位有归属感和幸福感；另一方面要营造积极向上的单位氛围，使员工在单位有职业归属感和提升感，定期对员工进行培训和提升；第三方面，要以员工为本，建立合理的薪酬福利制度，使员工在单位在发展的动力和空间；最后，用人单位要与高校建立良好的合作机制，为毕业硕士研究生提供更多的实习机会，使就业前置，在实习中发现人才、留住人才，同时在用人过程中要客观、公正的向高校反馈本校硕士研究生就业情况，以便学校能有针对性的调整人才培养质量。

硕士研究生作为高校高层次人才的重要组成部分，培养质量的高低主要还是通过就业质量来反映，但培养的主体不能仅靠高校，还需要政府、社会、用人单位和研究生自身的努力和各主体间的通力配合和高度注视，才能从根本上推动云南省高校硕士研究生就业质量的良性发展。

参考文献：

[1]张晋锋.H大学2013届硕士研究生就业质量调查研究[D]. 保定:河北大学, 2015.

[2]张晋锋.H大学2013届硕士研究生就业质量调查研究[D]. 保定:河北大学, 2015.

[3] 赵精华，章琳.研究生就业质量评价体系构建及提升策略[J]闽南师范大学学报(哲学社会科学版) ，2017（4）.

基金项目：本文系云南省教育厅科学研究基金项目“云南省高校硕士研究生就业质量及提升机制研究——以云南师范大学为例”（编号：2017ZZX065）的研究成果

作者简介：金晓芳（1985年-），性别：女，民族：汉族，云南省玉溪市人,研究生，职称：讲师，研究方向为研究生教育与管理。