加强属地化人才队伍建设突破国际化人才建设瓶颈

加强属地化人才队伍建设突破国际化人才建设瓶颈

顾倩

中国电建集团湖北工程有限公司   湖北武汉   430000

摘要：目前属地化人才建设在一些企业推进缓慢，甚至停滞不前的一个重要因素，就是一些国际化企业的领导对于本土化的人才队伍建设缺乏足够的经验，对本土化员工职业素养和道德水平认识存在误区。导致的结果就是对于国际业务的属地化人才队伍建设和管理，无法给予强有力的指导和支持。同时，在一些项目的执行过程中，中方项目高管在被动的情况下开始聘用当地管理人员，但是由于在项目管理制度上、双方项目管理理念和模式上存在冲突，未能形成有效合力，未能充分发挥属地化人才的作用，导致项目最终依然失败，然后把责任归咎于当地人才的能力、素质不行，而不是从自身的管理能力和管理模式上找原因，从而对属地化人员招聘和使用产生了抵触情绪。

关键词：人才队伍建设；国际化人才；策略

引言

加快建设世界一流企业是党中央作出的重大战略部署。为落实党中央要求，明确了建设基业长青的世界一流综合性国际能源公司战略目标，将国际化列为五大发展战略之一，大力推动对外能源合作，持续提升国际化经营能力和核心竞争力。总部作为战略引领和一体化统筹中心，其国际化水平是衡量世界一流企业的重要标准，建设一支高素质的国际化总部干部人才队伍赢得全球竞争主动权具有重要意义。

1建设国际化人才队伍的重要意义

一是落实党中央重大决策部署的重要举措。干部是事业发展的关键。党的十八大以来，习近平总书记着眼新时代党和国家事业发展需要，围绕建设一支忠诚干净担当的高素质干部队伍，提出一系列新思想新论断新要求。党的二十大报告提出，全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。这些都为国有企业干部人才队伍建设指明了方向，提供了遵循。建设国际化人才队伍是把握新时代干部队伍建设要求、落实党中央重大决策部署和习近平总书记重要指示批示精神的重要举措。

二是全面建成基业长青的世界一流综合性国际能源公司的重要保障。当前，世界百年未有之大变局加速演变，国际大型油气公司纷纷调整发展战略，在管理模式、业务布局等方面大力变革创新，加大国际化人才培养引进力度，着力打造支撑高质量发展的人才优势。加快建设价值型、国际化总部，进一步优化调整总部组织体系，对总部干部人才能力素质提出了新的更高要求。实践证明，建设一支适应国际化发展需要的高素质干部人才队伍有利于发挥总部职能作用，强化国际化经营理念，加快提高核心竞争力，增强核心功能。

三是推进公司治理体系和治理能力现代化的重要路径。推进公司治理体系和治理能力现代化是一项长期战略任务，涉及领域之广、触及层次之深、各项任务之重，紧要而又紧迫，建设一支能够适应现代企业治理需要的高素质干部人才队伍显得愈发重要。要着力建设政治坚强、本领高强、意志顽强的高素质专业化干部队伍，加强员工教育培训，以人的现代化推动公司治理现代化，这不仅是对企业整体员工队伍提出的要求，也是总部干部人才队伍建设的目标。由此可见，打造一支高素质国际化总部干部人才队伍，是推进公司治理体系和治理能力现代化建设过程中不可或缺的重要组成部分。

2国际化人才建设瓶颈的破解措施

2.1提高人才培养国际化理念

人才培养理念决定人才培养的最终成果。经济全球化进程持续加快的今天，国际化人才成为国家和地区扩大对外开放的关键性资源。国家不但需要大批通晓国际规则、具备国际视野的专业人才，也需要具有开放、多元文化意识的，能够有效配置和利用国际化专业人才的人力资源管理人才。因此，打破身份壁垒广纳贤才，针对“高精尖缺”和战略性新兴产业相关岗位，面向社会择优遴选国际化人才，按照市场化机制配置管理，为国际化总部建设提供人才保障。同时，加强外部人才引进，探索通过公开招聘、高端猎头公司选聘等方式，选聘少量外籍专家型人才安排在国际化程度高的岗位，促进总部干部人才队伍更加多元化。

2.2把好选人用人关，加大国际化骨干人才选拔使用

优化总部选人用人机制，树立更加重视国际化人才的用人导向，在海外业务干部选拔、专家选聘等工作中，探索将国际化经营管理能力作为重要标准，对具有海外学习、工作经历的干部员工，同等条件下优先使用，引导总部员工进一步投身国际化战略。抓好海外业务岗位补充配备，可以采取组织选调等方式，优先从海外公司（项目）补充国际化骨干人才，强化对海外业务的支撑。加大国际化储备人才招聘力度，在每年储备生招聘中，专项招聘一定比例的海外留学生，并予以重点培养和持续关注，筑好海外业务人才“蓄水池”。

2.3加大属地化工作力度，加快属地化人才的招聘和培养

随着亚非拉国家的经济发展和建设单位国际工程管理经验的丰富，他们对于承包商的需求，已经不仅仅是低价中标，带资承包，更加看重项目在解决地方就业、推动地方经济社会发展的贡献。越来越多的国家出台措施，不再提供他们国家有相关行业人才的工作配额。不仅如此，随着越来越多的建筑公司开始进军中东、欧洲等准高端、高端市场，对项目履约人员提出了更高的要求，即要有当地执业资格证书，甚至要有该业主投资项目的管理经验，从而大大限制了中方管理人员的进场数量，导致国际业务到了不雇佣当地员工便无法进行项目履约的程度。

通过国际业务开发和项目执行人员的逐步本土化，一是可以有效解决国际人才瓶颈，解决中方人员“水土不服”的问题；二是可以提高企业在当地的市场竞争力和项目管理效率；三是提高企业形象，增强东道国的信任感；四是可以有效降低人工费用；五是可以避免因文化差异和冲突造成的问题。管理人员的本土化被证明是解决文化差异和冲突最有效方法之一。

加强属地化人才建设，不仅要形成属地化员工招聘制度化和管理正规化，更要因地制宜，建立切合实际、行之有效的当地人才的薪酬待遇、福利、激励、职业发展的中长期机制，培养他们对于企业的归属感，对于企业文化、战略规划的认可，从而充分激发属地化人才的才干，发挥他们的优势作用，为企业带来更多的价值和效益。

不仅仅要培养属地化的分公司和项目中层管理人员，更要培养属地化的高级管理人员，包括分公司和项目的负责人。

通过收购当地企业，也是实现国际化人才队伍，包括高级管理人才队伍建设的一个重要途径和方法。这方面也不乏先例，一些大型央企均收购了欧洲、大洋洲、美洲等一些当地建筑、设计、生产企业。该种方式既解决了国际化人才问题和属地化人才的管理问题，更是解决了企业的市场准入问题。

结束语

面对日益严峻的国际政治、经济和投资环境，面对当前国际上甚嚣尘上的保护主义、单边主义、脱钩断链等障碍壁垒，中国企业要想实现其全面国际化，成为国际一流承包商的战略目标，就必须将中方人员国际化和扩大属地化人才队伍建设作为破解国际人才困局的两个重要抓手，朝着建设中方、当地人才相互合作，并最终融为一体的国际化团队目标前进，从而实现更好、更快、更稳妥的企业国际化的战略意图。

参考文献

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[3]温秋敏“一带一路”背景下校企合作问题及其对策探讨［J］.企业改革与管理，2021（17）：95-97.