人力资本投资对企业发展驱动的探究

人力资本投资对企业发展驱动的探究

邓可

四川省机场集团有限公司  四川成都  610200

摘要：人力资本投资理论的诞生与发展，使得人们从对传统的劳动生产要素的关注转向了对现代意义上的人力资源的重视，企业不但在经营管理理念方面发生了重要改变，而且，在员工管理方面也表现出更强的投资意愿，这对企业生产力和竞争力的提升无疑起到了促进作用。本文通过对人力资本投资在企业发展过程中重要体现的阐述，结合知识型员工的特点，探究如何通过人力资本投资促进企业的可持续发展。

关键词：人力资本投资，企业发展，驱动探究

当前，我国经济正处在转变发展方式、优化产业结构、转换增长动力的攻关期，通过发展新质生产力推动产业链供应链优化升级，是国家实现高质量发展的重要部署。在此背景下，企业对高质量人才的需求也不断提高。物力资本投资受边际效益递减规律的影响较为明显，而生产力的发展对劳动者的依赖性也越来越高，那么，企业经济效益增长的重心则应过度到人力资本投资方面。

一、人力资本简述以及与人力资源的区别

西奥多·舒尔茨（Theodore W.Schultz）曾明确表示：人力资本属于人体中蕴涵的一种价值表现，此种价值包括技能、体力以及知识。因此，我们可以将人力资本理解为人运用自身拥有的知识与技能等发挥出一种超乎寻常的能力[1]。换句话讲，人力资本从个人角度看，是后天获取得到的，可以产生经济效益的能力、知识等众多因素叠加起来起到的效果。从企业角度看，人力资本则是企业当中所有人力资源拥有的个人能力的总和。

人力资本依附于个体、组织以及组织中的其他要素，是人在企业运营中运用生产资料进行相关生产经营活动，从而获得经济效益的投资表现。劳动能力需要满足两个条件才能够转化为资本：第一，劳动能力应该及时高效地应用到生产经营当中；第二，只有以盈利为目的的生产经营，才可以被称作人力资本。如，做家务，虽然也是劳动，却不是为了营利而做，此时付出的劳动并不能称作人力资本。换句话讲，人力资本就是将劳动转变成资本。两者间存在较大差异，人力资源属于需要进行开发的一种资源，而人力资本是通过开发人力资源以后取得的结果。

二、人力资本投资在企业发展过程中的重要体现

（一）企业人力资本投资的前提

当人力资本和物质资本进行融合时会产生剩余价值，这时人力资源便赋予了资本属性。可是，人力资本管理需要合理运用人才培训和人才奖励等方式，使企业员工的创造价值达到最大[2]。所以，企业应该先考虑员工价值最大化的体现，然后再科学地实施人力资本管理，进而使人才价值得到有效提升。此外，企业还应该在明确企业发展战略的基础上对员工进行关心，促使员工快速成长，进而使企业在员工的推动下持续发展。

（二）企业人力资本投资的主体

实际上，企业员工的投入和产出，以及努力和收获等关系并不是平衡的。所以，企业必须着重处理人力资本的投资，构建一支综合素质较强的学习型团队，进而使员工在积极向上的工作氛围下为企业全力以赴。

企业应对“关键性”的人力资本进行挖掘，并组织相应培训，让这部分人群参加，同时，还要给予他们相应的激励，让他们在“优胜劣汰”的环境中发光发热。

（三）企业人力资本投资的方法

企业进行人力资本投资的方法主要有以下几方面：

一是开展在职培训。正规学校教育对人力资本的投资，是在人力资源招募之前，家庭或者国家对人力资本进行的投资。企业获得人力资源之后，应当对员工进行系统化的培训与开发，使员工达到高绩效目标对应的胜任素质。企业在设计培训体系的时候，应将重点放在特殊/专业在职培训领域，一般/通用在职培训可适当弱化；并且应当注意培训时间和方式的选择，尽量不要占用员工的休息时间，采取适于成年人接受的培训形式，以提高员工的接受度以及培训的有效性。

二是优化人员配置。人才流动需要请进来，还要请出去，可以运用竞争上岗、挂职练习或者内部轮流在岗等方式实现，这样员工的岗位疲劳会相对减少，视野也会变得更加宽阔[3]。俗话说“请神容易送神难”，所以，在人力资源规划、招募等方面应谨慎对待从外部劳动力市场引入人员增量，科学合理利用好内部劳动力市场，做好存量人力资源的优化配置，发挥人岗相适的最佳效用。

三是落实健康管理。人力资本的基本特征之一是其凝结在人体之上，那么劳动者的身心健康便是人力资本发挥价值创造作用的基础。企业通过建立标准化的《职业健康安全管理体系》（GB/T 45001-2020），提高企业安全生产的管理水平和管理效益，并持续改善生产作业条件以提高劳动者的身心健康，从而提高劳动效率。

三、人力资本投资对企业发展的驱动作用

（一）企业中知识型员工的特点

在时代飞速发展以及全民教育水平不断提高的进程中，高校毕业生增加带来的就业压力不断增大，求职者的学历层次也不断提高，企业中的新生代高学历高素质人才的比例也逐步扩大。那么，知识资本这一生产资料的所有者——知识型员工，对于企业的影响也越来越大。其特点主要表现在：

第一，独立性较为突出。知识型员工自我主动参与工作，并敢于尝试，喜欢自由的工作时间，不习惯被约束。第二，流动性较为突出。知识型员工比较关注职业发展，而且还在乎自我成长。假如所在企业不能让自己的价值得到体现，很容易去别的企业发展。第三，创新性较为突出。知识型员工拥有的创新性非常强，正因为他们的存在，技术改革速度才能够逐渐加快，并促使企业快速更新产品，为客户提供了优质的服务[4]。

（二）通过人力资本投资驱动企业高质量发展

人力资本理论的诞生，就是源于上世纪五十年代末起，对于二战之后根据传统经济学的理论和方法无法解释国民经济投入产出的剩余来源的迷惑。人力资本投资模型的建立便成了解开“经济之谜”的密匙。根据有关统计，如果社会增加投入人力资本1亿元，那么GDP增加额会高达6亿，假如社会增加投入物质资本1亿元，那么GDP增加额只有2亿[5]。这也进一步印证了人力资本投资的回报率优于其他资本。

知识型员工是企业员工总群体的组成部分之一，但是他们具有较高水平的生产力和创造力，其规模也呈现出壮大的趋势，知识型员工在企业发展中所起的作用将越来越大，将为企业带来蓬勃的动力，支撑企业持续健康发展。所以，无论是从发展的角度考虑，还是员工管理的角度探究，企业都应更加重视对知识型员工的投资和管理。

知识型员工自身的特点和工作内容的特点，导致了其劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量。除了采用在职培训、优化配置及安全健康等常规投资方式外，还应在不同方面进行引导和激励：

一是关注更高层次需要。按照马斯洛（Maslow）需要层次理论，企业应更加重视满足知识型员工被尊重和自我实现两种需要，以有效提高其工作满意度和组织忠诚度，降低离职率。

二是加大管理决策权限。“参与管理”是员工激励方式之一。通过实施决策权分享，使知识型员工更多参与到企业的目标设定、政策咨询、问题处理等工作决策过程中，以增强其认同感、主动性及自觉性。

三是明确绩效结果导向。对知识型员工的绩效考核符合“行为与结果之间存在因果联系”的基本假定。通过效益型、效率型等以经营结果为导向的绩效指标设定，能够较好地解决知识型员工劳动过程难以监控、成果难以衡量的困难。

综上，面对严峻复杂的国际环境和艰巨繁重的国内改革发展稳定任务，企业应当增强人力资本投资与管理的意识，采取多样化的方法有效挖掘人力资源作为资本的增值与回报的潜力，充分发挥知识性员工群体的主观能动性与价值创造能力，以确保企业在市场中持续处于竞争优势。

参考文献：

[1]刘斌,赵飞.人力资本提升对企业绿色发展的影响——来自中国“高校扩招”的证据[J].湖北大学学报:哲学社会科学版, 2023, 50(1):152-161.

[2]谢思,任珍珍.数字经济对制造业高质量发展的影响:基于人力资本与企业创新的中介效应分析[J].党政干部学刊, 2023(7):34-43.

[3]庞婷,詹胡杨,李红玲,等.人工智能与企业高质量发展的关系研究--基于人力资本投资角度[J].现代营销:下, 2022(11):109-111.

[4]马淑伟,张铭心,陶露洁,et al.人力资本投资,监管约束与企业经营效率:基于中国财产保险企业的实证研究[J].中国软科学, 2023(5):188-197.

[5]马淑伟,张铭心,陶露洁,et al.人力资本投资,监管约束与企业经营效率:基于中国财产保险企业的实证研究[J].中国软科学, 2023(5):188-197.