女性平等就业权的劳动法律保障

女性平等就业权的劳动法律保障

樊永淼

西北政法大学

自新中国成立以来，中国致力于依法治国，积极加入各种国际人权条约，开辟了中国特色社会主义法治道理。特别是十八大以来，依法维权的目标更加明确，女性平等就业迎来新局面。然而，两性平等就业的立法实践却稍显迟缓，尤其是就业领域的隐形歧视现象依然普遍，法律制度不健全、救济途径不完善导致女性劳动者屡屡受挫。为进一步保障女性的平等就业，提高女性在工作中的幸福感，必须进一步完善女性的平等就业权的法律保障，这对日后促进女性就业，消除性别歧视起着推动作用。

一、我国女性平等就业权现实存在的问题

1、法律术语界定模糊，可操作性不强

首先在立法中，原则性规定过多，法律术语界定模糊。例如：《宪法》作为国家的根本大法，第48条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部”[1]。该条仅规定女性在各方面享有与男子平等的权利，没有将最基本的两性平等就业纳入其中，只有宣誓作用并不能起到明显的指导作用，立法的不完善客观上助长了就业中的性别歧视普遍存在，有碍于女性平等就业的发展。[2]

2、法律责任规定不完善，违法成本低

据数据统计，导致就业性别歧视现象长期存在的原因之一，是用人单位违法成本不足以产生震慑作用。例如，被称为我国的“就业性别歧视第一案”[3]中，耗时一年多才达成和解，用人单位仅支付了3万元的赔偿。这样一笔钱在用人单位的支出中影响并不大，更不会起到震慑作用。在现实生活中，受歧视的劳动者在向法院起诉时，提出用人单位书面赔礼道歉、赔偿经济损失、赔偿精神损害抚慰金、承担诉讼费等请求，但没有明确规定具体的赔偿和惩罚数额。即使最终胜诉，用人单位也不需要付出很多代价，而被歧视的女性劳动者付出大量的时间精力，最终只能拿到少量的赔付，这样就导致女性劳动者面对歧视愈发地忍气吞声，不能很好地维护自己的平等就业权。

3、举证责任分配不合理

在现实诉讼案件中，一般采用的举证责任方式是“谁主张、谁举证”。但是在就业性别歧视纠纷中，面对用人单位的不平等对待，很难提出有利的证据证明自己被歧视。比如很多用人单位将“只限男性”这样的条件从招聘公告中撤除，转而设置“隐形门槛”。劳动者在搜集证据时需要通过录像、录音等方式，大大增加了举证责任的难度。在这种情况下，再让受歧视的女性劳动者承担举证责任往往是不合理的。若要继续采用“谁主张、谁举证”的责任承担方式的话，只会让目前的性别歧视现象恶化，对女性劳动者更加不利。                                                                                                                                                

4、缺乏相应的反歧视公益诉讼制度

保护女性的平等就业权，不仅要建立专门的反就业歧视机构，完善监督制度，还要有相应的救济途径。在现实中不少遭遇就业歧视的女性都知道用人单位的行为违法，虽有依法维权的想法，但是受到取证难和精力有限的影响，往往很少与用人单位对簿公堂。此外，对于近年来“三孩”政策开放后的女性再就业问题；后疫情时代女性劳动者无故被辞退等现象，女性仅凭一人之力很难在维权时胜诉。这种情况下，不仅要建立反就业歧视的公益诉讼制度，还要有政府和国家大力支持，稳定社会公共利益，保障女性权益的救济，使之具有可操作性，从而真正帮助女性。

二、造成女性就业歧视现象的原因

纵观历史长河，女性劳动者的就业率在近几个世纪以来数量不断增加，绝大部分女性劳动者在生活中不仅要兼顾家庭还要发展自身，本应该在就业中与男性有着平等的就业机会，而现实中却屡屡受到就业歧视。通过分析，导致女性就业权的缺失主要由以下几个因素造成。

1、历史因素

在生产力方面，因为女性的体力不如男性，所以她们在农业工作方面效率较低。在思想上，社会主流意识逐渐形成了男尊女卑的观念，并通过“三纲五常”教育女性。几千年来，男女之间的严重不平等阻碍了妇女的进步和发展。传统的性别偏见根深蒂固。人们认为，女性在智力、体力和能力方面与男性相差甚远。即使在今天，这种歧视现象也普遍存在。

2、外部经济因素

新中国成立之初，需要劳动力带动经济发展。随着改革开放和社会主义市场经济体制的建立，女性就业歧现象逐渐缓解。目前，我国处于推进产业结构调整和技术升级换代的阶段，经济效益成为用人单位的首要追求。在招聘之初，考虑到女性生理和产假方面的问题，很多用人单位会因招聘女性劳动者成本高而放弃聘用。也就是说，经济的加速发展导致用人单位一味追求经济效率，可能进一步导致女性在就业中受到歧视。

三、中国女性平等就业权的劳动法律保

1、明确就业性别歧视的认定标准

为了更好地在实践中运用法律，完善法律规定是第一步。

应对就业性别歧视的定义进行详细的规定，对法律概念进行细化和规范。认定女性就业歧视需要具备的法律构成要素：歧视主体、歧视客体、歧视行为、不利结果、歧视行为与不利结果间具有因果关系、主观过错、不具有排除直接歧视的正当原因。通过对于以上几个方面的构成要素要加以明确、细化。尽全面的列举当前存在的性别歧视问题，除了已经规定了的男女就业机会平等、同工同酬、社会福利等问题，还要增加在职场中常见的两性晋升平等、两性培训平等等问题。

2、明确相应的法律责任

在我国，用人单位歧视劳动者主要承担书面道歉、赔偿就业性别歧视造成的经济损失、精神损害赔偿、诉讼费用等民事责任。对此，我国可以借鉴国外经验，结合我国国情，合理设定就业性别歧视的民事责任和刑事责任。在赔偿经济损失后，要及时恢复因性别歧视遭受辞退、解除劳动关系女性的职位。对于用人单位的法律责任，要做出具体明确的规定。这样不仅能使劳动者合法权益受损时得到合理的赔偿，还能让用人单位也能从中吸取经验教训，从源头消减性别歧视现象的发生。

3、建立反歧视就业的专门机构

我国目前政府机构划分多层，各部门职权各不相同，相应的职责权限也已具体细化。因此，可以建立一个职能权威性、独立性、专业性较强的反就业歧视机构。从人员构成上看，建议参与就业性别歧视案件的人员从事业单位负责人、机关负责人、工会代表、律师、法官中选拔，使反歧视就业机构的工作既专业又公平。机构的职能可以规定为以下几个方面：宣传平等就业的相关法律规定、有权对用人单位进行调查、有权依申请对调解失败的纠纷进行裁决。

4、完善举证责任的分配方式

作为女性劳动者，在工作就业时受到了不平等对待，身心受到双层打击的情况下，无法很好的提起诉讼主张受侵害。通过举证责任倒置将双方举证责任的相互转移，倒置责任。如果用人单位没有足够的证据证明合理性，那么法院也可以认定用人单位在就业方面歧视女性。如果用人单位通过自己的证据证明其合理性，那么法院就不能再认定其存在歧视。这种责任分配原则可以减轻此类案件中女职工的举证责任，并在合理范围内将其原有的举证责任转移给对方[]。

5、建立女性平等就业的公益诉讼制度

劳动者常常因为耗时长、精力不够的原因放弃维权。建立一个平等就业的公益诉讼制度，可以将违法行为消灭在萌芽状态。在建立女性平等就业的公益诉讼制度时，首先要明确其诉讼范围，不仅包括直接的性别歧视，还包括间接歧视和隐形歧视。对女性就业限制、休假制度、工资福利等方面的歧视，也可以纳入公益诉讼的范围。公益诉讼对于实现法制现代化的我国来说是一个极好的创新，能在一定程度上能将原本力量悬殊的双方调整为一个尽可能公平的博弈，将一些当下法律没有办法处理而又与社会大众利益相关的矛盾彻底暴露出来并设法解决。

参考文献：

[1] 《中华人民共和国宪法》第48条：中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。

[2] 刘小楠：《反就业歧视的策略与方法》，法律出版社2011年版，第76页。

[3] 杜康：《大学生就业过程中性别歧视现象研究——以“中国就业性别歧视第一案”为例》，载《广东技术师范学院学报》,2014年第5期。

[3] 章伟平：《我国女性就业歧视法律问题研究》，硕士学位论文，江西财经大学法学院,2020年，第28页。