制约国企绩效管理的关键因素分析与对策研究

制约国企绩效管理的关键因素分析与对策研究

李晓君

山东省泰安市泰山财金投资集团有限公司 山东泰安 271000

摘要：随着经济全球化和市场竞争的加剧，现代国企发展面临着前所未有的挑战。绩效管理作为企业管理的重要环节，对于激发员工潜力、提升企业整体绩效具有重要意义。然而，当前不少国企在绩效管理方面仍存在着一系列问题，这些问题严重制约了企业的高质量和可持续发展。

关键词：制约国企;绩效管理

引言

建立健全完善的绩效管理制度和考核标准是提高员工工作积极性、营造良好的内部环境、提高国企竞争力、促进企业发展的重要举措。从实际情况来看，自国企建立绩效管理和考核标准以来，虽然在管理和经营方面取得了一些成绩，但仍存在一些问题有待改进。为适应全面建立现代企业制度的要求，国企要不断完善绩效管理和考核标准，将创新发展理念融入其中，提高绩效管理和薪酬制度的匹配度，并扩宽反馈渠道，推动绩效管理向着现代化方向发展。

1、制约国企绩效管理中的现存问题

1.1绩效管理理念缺失

在国企管理实践中，绩效管理属于关键内容之一，通过高效创新可激发员工动力，提高国企整体管理水平，但因绩效管理重视和落实程度仍受领导层思想认知的影响，绩效管理现状仍不够乐观，绩效考核“大锅饭”、平均主义依然存在，主要表现如下：一方面，绩效管理理念缺失。根据国内国企绩效管理现状调研可知，大部分国企的绩效管理情况不够乐观，普遍沿用传统人事管理理念，特别是小微型国企，领导层对绩效管理重视程度不够，即便有些国企制定了一系列管理规定，但因日常实践操作、管理监督不到位，导致绩效管理流于形式，无法在实际工作中发挥绩效考核自身的价值。如今已进入新质生产力时期，如领导层对科学绩效管理还未达到全面、深层次的认知，则很难意识到信息化、大数据的应用价值，更不会进行绩效管理进行改革和创新，这会导致人才流失量增加，不利于国企的长远发展。另一方面，绩效管理目标设置模糊，配套落实推进措施不够健全，绩效管理在企业发展战略和规划中的重要作用未得到充分发挥。许多国企在实际工作中尚未制定明确的绩效管理目标，全部经营活动的开展都是以营利为目的，对于企业持续发展和人员素质的综合提升缺乏对应的配套机制，绩效考核的指挥棒作用以及配套的激励机制尚未一体化推进，制约了国企高质量发展。

1.2绩效管理方式单一

在国企发展进程中，绩效管理模式选择对最终结果具有直接影响，当前尽管一些国企能够意识到绩效管理的价值，但并未认识到多元化管理方式的重要性，在实际管理中所用的手段较为单一，考核仍采用传统的“德能勤绩廉”标准，对管理、技能、技术等不同岗位的考核标准、内容尚未详细区分，考核方式上仍采用传统人工方式，单纯对员工基础信息进行整理，忽视数据库的创建和动态管理，员工在职期间的信息变化也没有及时更新，导致员工档案内容脱离实际情况，不具备实际应用和参考价值。进入大数据时代，信息技术渗透到各个领域，但一些国企因思想传统、改革不彻底、资金和技术限制等，始终依赖传统管理模式，未能积极引入计算机设备，难以满足国企的现代化转型需求，不但很难取得理想的绩效管理成效，还抑制了企业整体进步与发展。此外，绩效管理制度不够完善，一些国企因对绩效管理机制的认知不全面，在考核制度制定中内容不科学、考核标准不客观，过于注重员工的最终业绩考核，忽视了绩效改进和个人发展潜力的持续培育，导致员工单纯追求高绩效而忽视素质均衡培养，不利于国企良性发展。

2、国企绩效管理优化对策研究

2.1拓展绩效考核结果应用范围

绩效考核结果应用作为绩效管理的重要环节，是企业绩效管理机制的重要产出，反过来，绩效考核结果的应用也会对企业绩效管理机制运行产生重要影响。部分国有企业对绩效考核的结果应用主要集中在员工年终奖的兑现发放，绩效考核结束之后的绩效面谈、绩效改进与提升工作没有及时跟进、扎实开展，导致绩效管理对员工的激励约束作用没有充分发挥。所以，企业应该改变传统上的只重视绩效考核、忽视绩效改进提升，在绩效面谈、绩效改进与提升上下功夫，做实做细绩效激励方案，让绩效管理过程循环流动起来，真正重视员工绩效改进与素质提升，从而提高整体工作效率。只有员工的正向价值得到及时的提升与认可，才能发挥绩效管理的激励作用。企业各级管理者应通过定期有效的绩效评估、绩效面谈，及时肯定成绩、指出不足，对绩效考核所反映的员工能力、态度方面的不足，组织针对性的辅导，帮助其改进与提升；及时发现、纠正与组织发展目标相背离的绩效行为，从而使组织整体效率提升。同时企业应加大绩效考核结果的拓展应用，在企业干部队伍选拔、专业技术人才培养以及员工个人职业发展等方面纳入绩效结果应用范围，激发员工潜力，改进工作方法，提升员工个人绩效工作水平和组织整体绩效水平，最终实现企业战略目标[1]。

2.2转变思想观念，提高绩效管理认识和重视度

一是在企业绩效管理过程中，树立“共同发展，统筹兼顾”理念。绩效管理强调组织目标、部门目标与个人目标的一致性，重视企业与员工个人持续共同发展。绩效管理目标需与企业战略目标保持一致，通过绩效管理目标向员工明确传递企业发展方向与目标，促进员工个人发展方向与企业发展趋势保持一致。绩效管理作为企业管理的重要组成部分，与企业其他管理机制共同为企业高质量发展“保驾护航”，维护企业组织机构的高效运行。企业管理者在绩效管理机制建设过程中，从顶层方案设计到基础流程落地，要统筹兼顾与其他机制协调发展。二是在企业绩效管理推进过程中，要深入贯彻“以人为本”的理念。绩效管理的最终目的是激发员工活力和创造力，从而实现企业战略发展目标。绩效管理的各项工作要始终围绕“人”的需求和发展，绩效管理流程的主体应该是员工，而不是考核者，调动员工的积极性，让员工主动参与到绩效管理工作中来，将有助于提高绩效管理体系运行效率，营造良好的企业氛围。

2.3建立与新发展理念相匹配的薪酬制度

绩效考核结果和管理，最终是以薪资的方式表现出来。制定一套与绩效考核制度相匹配的薪资制度，有利于保障绩效考核工作的开展。可以从以下四点完善薪资制度。第一，优化薪资结构，基本工资金额要和工作质量挂钩，而产品创新、扩展市场则和员工奖金挂钩。第二，设置宽带薪酬，在划定员工薪资等级时，要考虑到企业的性质和规模，提高薪资对工作质量和责任的反应度，赋予管理者更多的工作质量薪资管理权。第三，合理设置薪资差距，企业要结合社会经济发展水平和企业实际经营状况来设定薪资差距，要向高科技人才、专业技术人才倾斜。第四，保障公平性，无论社会如何发展，公平始终都是社会和员工关心的重点话题，在追求效率的同时兼顾公平，统筹考虑企业发展的稳定性，所以要适时适当保障薪资分配的公平性。

2.4完善绩效考核和反馈协调机制

绩效考核不仅关乎企业发展，也关乎员工的自身利益。为了适应社会发展，企业不断调整战略目标及经营战略，相伴随的是员工也会不断进行个人能力和素质的改进调整。因此，在制定战略及实施计划时，企业和员工双方之间的沟通交流是十分必要的，实际管理中要保障员工和企业之间有畅通的沟通渠道，可以借助互联网和微信公众号平台扩宽信息沟通渠道，相关制度和政策做到民主公开；同时，在企业内部也要定期开展高层会议和员工代表座谈会，做到有问题早沟通、早解决，提升员工认可和理解度，避免矛盾激化，从而提高企业管理水平，使工作有序开展。

2.5提升绩效管理工作的信息化水平

首先，可以建立绩效管理信息系统，借助平台操作，实现绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等环节的信息化、可视化管理。通过系统，可以将绩效计划和指标体系与实际工作情况进行实时对比，实现绩效实施的动态监控和调整。同时，可以通过平台系统进行在线评估和反馈，及时掌握员工的工作表现和业绩情况，提高评估的准确性和客观性。其次，可以利用大数据和人工智能技术，对绩效数据进行分析和挖掘。通过对员工个人绩效数据、团队绩效数据、组织绩效数据进行多维度分析和可视化展示，可以为企业战略决策和资源配置提供有力支持，同时也可以帮助员工更好地认识自己的优势和不足之处，明确职业发展方向和目标。最后，可以利用信息化技术，实现绩效管理的全员参与和协同合作。通过信息化平台，可以让员工参与到绩效计划的制定和评估过程中来，增强员工的参与感和归属感，同时也可以促进部门之间的协作和沟通，提高企业的整体运作效率和质量。

结束语

总之，国企绩效管理工作面临诸多挑战，但通过明确战略目标、完善考核体系、强化激励机制等优化对策，可以有效应对和解决这些问题。这些策略的实施能够提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的可持续发展。同时，为确保国企绩效管理工作效用的充分发挥，还需要在具体开展绩效管理工作的过程中，根据实际情况不断进行优化完善。

参考文献：

[1]郭玉杰.国有企业绩效管理存在的问题及优化思路[J].投资与创业,2019,34(06):134-136.