简介:近年来,伴随高校在校生规模扩大而来的是高校内行政规模的扩张。教务处作为高校教学管理核心部门,职责增加,岗位增多,体量变大,成为颇具规模的小型组织。作为一个准行政化的公共组织,其行为特征以控制为导向,具有制度化组织的一些基本特性,如非人格化、对不确定性事务的厌恶偏好和对确定性的追求、执行过程中的选择偏好等,由此导致其在教学改革管理过程中存在以下问题:代表学校对教学改革进行全方位、全过程及高强度的控制;教学改革具有"官方取向性",以立项为最终目的;教育主管部门与地方高校之间存在"双否决"现象等。为破解以上难题,学校教学改革管理部门(包括教务处)应当充分调动一线教学改革者的参与积极性,在教学改革评估中充分考虑其效应周期的长期性特点,并对教育主管部门进行适当的限权。
简介:近年来,集体劳动争议案件时有发生。这些案件多发生在劳动密集型企业和中小企业,涉及人数多,冲突性较强,处理难度大,有的甚至产生了不良的社会影响,引起了社会的广泛关注。在当前集体劳动争议处理机制缺失的状态下,很多集体劳动争议得不到及时的解决,最终酿成群体性事件,影响了社会的和谐与稳定。人民调解由于其性质、特征等和集体劳动争议具有高度的契合性,解决集体劳动争议也是职能和任务,因而发挥其在解决集体劳动争议中的优势,可以最大限度地将集体劳动争议解决在基层,解决在调解层面,防止劳动关系矛盾升级。为此,需要明确将集体劳动争议纳入人民调解组织的受案,分层推进,并加强处理集体劳动争议技能的培训。
简介:复杂的外部环境以及后发企业的强大冲击力使得在位企业的竞争优势与行业地位受到挑战。单纯依靠维持性创新已不能帮助企业应对激烈的竞争环境。但在位企业的能力与环境更适应维持性创新的要求,所以开展破坏性创新将面临核心刚性、路径依赖和组织性的障碍。试探讨通过二元性组织解决在位企业平衡维持性创新与破坏性创新之间的矛盾:1.组织结构的二元性:在负责维持性创新的主流创新组织以外建立独立的破坏性创新组织;2.资源获取的二元性:当企业内部资源不足以支持破坏性创新的需要时,寻求外部的支持途径;3.激励机制的二元性:根据两种创新各自的特点以及不同的激励目标提供不同的激励方式;4.组织文化的二元性:保持两种创新组织文化的灵活的关系。
简介:当前我国社会组织制度发展实现了由"双重管理"向"激励培育"的意向性转变,社会组织自主性空间获得迅速拓展,继而触动了社会组织制度执行生态的变化。公益创投制度的持续推进,客观上改变了社会组织的生存环境,也引发了社会组织制度参与行动策略的调整。文章以当前各地迅速兴起的公益创投制度为例,呈现了社会组织在创投制度适应的过程中,历经了试探性规则拒斥、主动性制度嵌入、破坏性制度反噬三个策略阶段。每一阶段的策略调整,其背后暗含着社会组织对创投制度理性适应的逻辑以及自身成长现实需要的双重考量。在此基础上,文章进一步讨论了自主性边界的议题,提出社会组织行动技术自主性一旦冲破制度本身所能承受的限阈,也将造成破坏性制度后果。
简介:在缺乏财政经费的硬性约束下,如何建构政府对民办高校的权威关系,以确保政府对民办高校管理的有效性,是值得研究的问题。文章借鉴韦伯的权威模式框架,即"权威类型—支配方式—合法性基础"分析框架,利用访谈等质性研究方法,对一个民办高等教育评估项目中政府与民办高校之间的组织关系进行分析,试图探讨上述问题。研究发现,民办高等教育评估项目中政府与民办高校之间的组织关系在不断的策略互动中发生变迁,进而从各个角度影响评估项目的实施与评估制度的变迁。组织之间的权威关系,也受评估项目效力的影响在逐渐改变。在民办高等教育评估项目开展多年之后,评估的客体(民办高校组织)及其外部发展环境已经发生诸多变化,现存的这种行政性主导的评估模式已经越来越难以适应评估客体的发展需要。因此,无论是评估的内容还是评估的形式,都需要进行改革。