简介:一、实施中长期激励制度的现实背景随着我国企业参与经济全球化程度的加深,企业所面临的市场竞争日益激烈,要保持企业核心竞争力、控制力和可持续发展能力,不仅需要稳定现有的经营人才和技术、业务骨干、更需要创造条件吸引更多的优秀人才。而我国企业现有的薪酬体系基本上是以工资、奖金为主体的传统薪酬制度,偏重短期目标的激励,往往导致经营者短期行为,不利于企业长期发展。因此,必须加快收入分配制度改革,建立和完善多种形式的、有效的少许励制度,探索能够把所有者与经营者利益关系统一起来,能够充分调动员工的积极性、主动性、责任性和创造性的中长期激励机制。中长期激励是指将经营者的利益与企业长远(一般为3-5年)发展相联系,对经营者较长期内的经营业绩和贡献给予回报的激励方式,其中经营者持股是实现中长期激励的一种有益探索。为了引导经营者注重企业长期发展,企业应充分重视其离任后的收入保障机制。将中长期激励机制融入到薪酬管理中,使短期激励和长期激励相结合,从而建立起管理层、核心骨干员工等核心人才与公司的新型产权关系,使两者的利益目标相一致;建立起市场化的用人机制,以企业成长所带来的长期收益预期来提高对高层次专业人才的吸引力,以股权及获益所形成的退出成本来提高人才的稳定性;使经营者成为股东,有助于克服委托与代理矛盾,降低代理成本,提高企业的整体效益。
简介:提起冠生园,在上海滩可说是谁人不知,无人不晓,无论是它的产品还是企业规模,都称得上是商海食品之“冠”。然而,在计划经济年代里,条块分割,冠生园被分解成工业、商业几十家企业,上海轻工食品系统仅剩下一家冠生园食品总厂。冠生园的商誉无疑也在人们心目中淡化。在发展市场经济的大潮中,以冠生园食品总厂为龙头的冠生园联合总公司于1988年7月诞生了。但美好愿望的实现,并不一帆风顺。由于总公司的行政色彩太浓,使它起色不大。1992年8月,上级果断调整了冠生园公司领导班子,派翁班担任总经理。短短四年多时间,冠生园发生了巨变。生产经营迅速发展,名牌效应迅速弘扬,有效资本迅速膨胀。目前,冠生园已发展成为拥有30多家
简介:按照可持续增长率进行发展,要求企业全面权衡各方面的契约关系,以稳定的契约结构获取企业的长期增长。但是在现实中由于各种原因,企业不可能完全按照可持续增长率进行增长,出现了可持续增长率偏差。本文通过对我国A股市场的上市公司在1997-2005年的可持续增长情况进行分析,研究了我国上市公司可持续增长率偏差的主要影响因素及其对未来经营业绩的影响。研究结果表明:影响可持续增长率偏差的主要因素包括资产运作效率变动、资本结构的调整、外部权益融资和销售净利率的变化,鼓励政策对企业的可持续增长率偏差并没有显著作用。另外本文还验证了较高的可持续增长率偏差对后期(5年)的业绩提高具有消极作用。
简介:杭州大地网架制造有限公司是1994年新建的中外合资企业。七年来,公司的产值和总资产都增加了20多倍,年均增速在50%以上,2000年总产值突破3亿元,利税超过2000万元,总资产已达1.3亿多元。该企业已成为中国钢结构制造首批定点企业,1997年以来连续三年被建设部授于钢结构行业文明企业称号,董事长王金花也荣获浙江省第六届经营管理大师称号。2000年4月,浙江省省委书记张德江视察该企业,2000年5月江泽民总书记视察该企业并题词留念。
简介:中国长城铝业公司是1958年建厂的老企业,面对市场竞争激烈、技术落后等不利因素的困扰,新一届领导班子确定了以创新管理机制为主线,科技增效为手段,降低产品成本为重点的工作思路,率领广大职工脚踏实地,不畏艰难,锐意进取,走出了一条改革与发展之路,使老企业焕发出勃勃生机。1998年以来,长城铝业公司认真贯彻党的十五大精神,按照公司“三年改革与发展”的总体要求,转变观念,调整思路,强化管理,突出科技,坚持走“内涵扩大再生产”之路,取得了可喜的成绩。氧化铝产量快速增长,老厂氧化铝产量从年产62万吨提高到97万吨,中州铝厂从年产13万吨提高到45万吨,每年以17.03%的速度增长,成为亚洲最大的氧化铝生