简介：

简介：自2009年，陕西省宝鸡市被国务院确定为国家公立医院改革联系试点城市以来，从破解人才“引进难、留不住、待遇低”问题人手，以人事分配制度改革为切入点，在市直公立医院全面推行“两放开一搞活”（放开人事权、放开分配权，搞活绩效考核）人事分配制度改革新模式，建立自主聘用、合同管理、灵活高效的人事代理制度。

简介：【摘 要】目的 探析改良早期预警评分（MEWS）在ICU护理人力资源分配中的应用效果。方法 在2021年1月至12月ICU依据临床经验分配护理人员，在2022年1月至12月ICU依据MEWS评分来分配护理人力资源，在这两个时间段中分别选取200例患者作为研究对象，设定为甲组和乙组，对比分析两组护理效果。结果 相较于甲组，乙组意外事件发生率、护士错误事件发生率更低（P＜0.05）；乙组护理满意度明显高于甲组（P＜0.05）。结论 改良早期预警评分有利于优化ICU护理人力资源分配，减少意外事件、护士错误事件发生率。

简介：摘要：随着社会办医的数量与日俱增，公立医院与民营医院的人才竞争也日益激烈。现有薪酬分配制度是影响公立医院人才流失现象的重要因素。本文提出公立医院在薪酬制度改革中，通过优化薪酬结构来提高医务人员合理收益，促进人才队伍的稳定。

简介：【摘要】目的：探究在护理绩效的分配中应用标准化工作量法的作用和价值。方法：根据随机抽签的方式将选取于2018年1月-2020年1月期间就职于本院的48位护理人员分为研究组和对照组，给予研究组护理人员实施标准化工作量法，予以对照组进行传统工作量法，比较两组护理者对标准化工作量法的评分和两组护理人员对不同工作量法的满意度。结果：接受标准化工作量法护理者的满意度显著高于实施传统工作量法的满意程度，对照组的护理者对传统方法的评分明显低于标准化量法，两组之间的数据对比分析，差异具备统计学意义(P

简介：目的了解广州市某三甲综合性医院医生的薪酬满意度现状，验证汉化的薪酬满意度量表（PSQ）的适用性，探索影响医生薪酬满意度的因素，并为改进医院的薪酬管理提供参考。、方法引用Hememan和Schwab开发的18条目、四维度的薪酬满意度评估量表，对该院所有在职医生进行调查，数据结果采用SPSS20．0进行描述性及探索性分析。结果该院医生的总体薪酬满意度得分较低，为2．40±0．56，且各维度问的得分极其接近，导致各分组间的得分差异大多无统计学意义。结论该汉化版量表适用性良好，薪酬满意度包含四个影响因素，其中薪酬涨幅对总体薪酬满意度的影响最为显著，管理者应以多维角度看待薪酬满意度问题。

简介：【摘要】目的：评估急诊骨科创伤患者医疗资源利用效率，并分析院内资源分配优化措施的实际效果，以提高急诊医疗服务的质量和效率。方法：采用前后对比研究方法，选取优化措施实施前后各一年的急诊骨科创伤患者数据。优化措施包括建立急诊骨科快速评估通道、实施分诊制度、优化人力资源配置和提高物资设备利用率。利用描述性统计分析患者人口学特征，采用多元线性回归模型评估资源利用效率的变化，并使用患者满意度调查来评估优化措施的效果。结果：优化措施实施后，急诊骨科创伤患者的平均住院时间缩短，从优化前的4.5天降至3.8天，差异有统计学意义（P<0.05）。患者满意度调查显示，优化后的患者满意度较优化前提高了15%（P<0.05）。多元线性回归分析显示，优化措施与资源利用效率的提高显著相关（β=0.35，P<0.01）。结论：急诊骨科创伤患者医疗资源的院内分配优化措施能够有效提高资源利用效率，缩短住院时间，并提升患者满意度。这些措施对于改善急诊医疗服务质量和效率具有重要意义。

简介：摘 要：目的：研究以层级系数考核为核心的护理绩效分配方案在重症监护病房中的构建与应用效果。方法：选取本院护士40人，按照管理方式的不同分作研究组和对照组，研究组护士接受以层级系数考核为核心的护理绩效分配方案管理，对照组接受常规护理管理，分析护理管理价值。结果：研究组管理满意度19（95.00%）高14（70.00%），P＜0.05；研究组护理质量评分高，P＜0.05。结论：以层级系数考核为核心的护理绩效分配方案运用在护理管理中价值较高，值得推广。