县级供电企业业务集约化管理的人力资源配置模型研究

县级供电企业业务集约化管理的人力资源配置模型研究

杨庆辉

杨庆辉

（清远供电局511515）

摘要：近年来，供电企业大力实施人才强企战略，不断夯实管理基础，对人员的总量进行有效地控制，更加重要的是对人力资源的配置要给予更多的关注。而现行的按照行政管理区域划分、就地平衡的道路发展方式，已难以适应电网日新月异发展的需要，客观上要求对企业的人力资源进行集约化管理。人力资源集约化是“三集五大”体系建设中最为重要的一环，具体工作包括机构设置、人员配置、劳动定员、薪酬管理等等。

关键词：供电企业；集约化管理；人力资源配置

1引言

从现在的条件来看，人力资源的管理要遵循集约化、扁平化以及专业化的战略，人力资源工作紧紧围绕“两个转变”和“四化”工作要求，坚持以“六个抓手”为引领，强化工作落实，锐意创新发展，不断加强人力资源集约化管理。在控总量、保质量、调结构、防风险、强基础等方面狠抓落实，各项工作都取得了显著成效。

按照现代企业扁平化架构、集约化管理的发展趋势，建设“三集五大”体系，是深入贯彻落实科学发展观、服务和促进经济发展方式转变的具体实践，是生产关系适应生产力发展的必然要求，是实现战略目标、创建“两个一流”的必由之路。推进对人力资源集约化管理提出了更高的要求，是当前需要认真分析和思考的重要问题。

2县级供电企业人力资源管理存在的问题

2.1人力资源管理机制上的缺陷

部分县级供电企业人力资源管理缺乏科学的认识缺乏完整的人才规划，县级供电企业机构设置小而全的局面尚未根本转变，配置资源的集约化程度还需提高，人力资源的相关矛盾还较为集中，部分的岗位规范还没有得到系统的贯彻落实，大量的超员以及一线生产缺人现象较为普遍，许多用工管理制度并不规范，处理这些问题的任务仍然比较困难。

2.2缺乏复合型经营管理的人才

在一些县级供电企业，由于长期以来存在的重视生产、轻视管理的理念，因此，在招收录用工作人员时，入职的大多是理工科大学生、中专生或技校生学，管理懂经营的人才不多，高层次复合型人才少，企业发展与技术骨干缺乏矛盾突出，部分有学历有职称的员工，实际业务工作能力有待进一步提高，人才结构较为单一，未能形成一支扎实的基层技术人才队伍。

2.3在员工薪酬晋升上存有不足

在职工职业生涯的选取方面覆盖不全，各级管理、技术、技能人才的作用尚未得到充分发挥，培训激励机制尚不完善，各种矛盾集中突现，培训的有效性以及系统性亟需改变，此外，由于一些绩效工资制度还没有实现日常管控与过程管控的结合，因此，现有的工资薪酬制度对基层员工的帮扶力度并不是很大，基本工资制度有待进一步完善这些问题都对人力资源管理工作提出了新的课题和挑战。

3县级供电企业业务集约化管理的人力资源配置的必要性

集约化管理是现代企业提高效率与效益的基本取向。集约化的“集”就是指集中，集合人力、物力、财力、管理等生产要素，进行统一配置，集约化的“约”是指在集中、统一配置生产要素的过程中，以节俭、约束、高效为价值取向，从而达到降低成本、高效管理，进而使企业集中核心力量，获得可持续竞争的优势。

集约化原是经济领域中的一句术语，本意是指在最充分利用一切资源的基础上，更集中合理地运用现代管理与技术，充分发挥人力资源的积极效应，以提高工作效益和效率的一种形式。只有这样，方能保证企业的可持续发展。因此，正确的企业发展观，就应该以效益为中心，追求内涵式增长。

第一，作为国有骨干企业，人力资源集约化管理、加快管理体制建设是公司贯彻落实科学发展观、加快推进电力发展方式转变、服务国家经济发展方式转变的重要举措。集约化、扁平化、专业化的组织架构与管理模式，将有效解决管理层级多、链条长、核心资源配置效率低等体制性问题，改变粗放式发展方式，从而进一步提升运营效率，提高服务水平。

第二，企业已进入坚强智能电网发展新阶段，以往各个管理层级下小而全的建设、检修、运维队伍，已不能满足大电网时期的建设、运行、维护要求。人力资源集约化管理是企业遵循生产关系适应生产力发展要求，加快构建新型电网管理体制机制的选择，有力地发挥了市场经济配置资源的基础性作用，提升了企业活力。

第三，在人力资源集约化管理过程中，企业还着重解决了主辅分离、主多分幵等问题，厘清了核心资源与优势。从员工流入与流出、物资采购与供应，到工程建设、运维检修、市场营销等各环节，都建立了完整规范的管理秩序。

4电力企业人力资源进行集约化管理的具体措施

4.1科学规划人力资源分配

针对部分电力企业不能根据自身的现状和发展需求进行人力资源分配的问题，企业内的相关部门要将人力资源进行合理的划分，划分依据可以是员工的学历、工作能力、工作效率等。在进行划分之后，根据企业发展的不同需求将这些员工进行分配，例如，工作能力较强的员工可以分散分配到企业的营销部门，专业素质过硬的可以分配到技术部门等等。科学的规划人力资源，为企业提供了战略性的、长期的发展方向，促进了电力企业的可持续发展。

4.2优化电力企业的组织结构和岗位管理

优化电力企业的组织结构和岗位管理是电力企业人力资源进行集约化管理的首要步骤，这是从源头上充实了电力企业工作人员的工作力量和能力，也是强化人力资源管理的有利条件。人力资源集约化的服务理念要将人力资源的机构设置更扁平，对企业内各部门的主要职能和具体分工进行明确，使人员的配置更趋于集约化、专业化。针对电力企业的具体情况，综合考虑各方面因素进行营业区域的调整，将有利资源进行集约化管理。

4.3提高电力企业员工的专业素质

提高电力企业员工的专业素养主要从两方面进行：一是提高老员工的专业素养。对于一些老员工来说，要具备竞争意识，定期进行专业知识的培训，不断提高专业技术水平和创新能力，适应时代的发展。对于一些新上岗的工作人员，电力企业要为其进行有针对性的岗前培训，保障这些新员工能尽快的适应新岗位的工作任务和工作特点，给新上岗人员全方面的介绍企业各部门的工作任务和工作内容。还要采取“一帮一、一带一”的培养模式，由经验丰富的工作人员带领新员工，老员工将自己的工作经验和工作感悟传递给新员工，可以让新员工在工作上少走弯路，提高了工作质量和效率，从而更好的为企业的发展服务。

4.4健全绩效考核制度，提高员工的积极性

电力企业员工的工作积极性是提高工作质量和工作效率的有效方式，人的主观能动性可以激发人无限的潜力，为企业创造更大的价值。因此，企业要根据自身的实际情况制定切实可行且行之有效的绩效考核制度。绩效考核制度的内容不仅仅要包含员工的工作业绩，还要综合考虑员工的品德修养、工作能力以及工作纪律等诸多方面，改变单一的考核标准，促进员工的多方面发展。

5结束语

综上所述，县级供电企业业务集约化管理的人力资源配置模型，将会对县级供电企业的发展做出巨大贡献。为了做好县级供电企业业务集约化管理的人力资源的管理分配工作，需要有较为合理的人力资源配置的模型，对模型的参数和数据来源进行了分析建立相应的算法，其实，模型对于提高员工配置的科学性和合理性能够起到一定的辅助决策作用，为建立人力资源管理专家系统奠定一些算法基础，同时还为供电企业人员配置模式的有效实施提供一些参考。

参考文献

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