浅谈双因素理论在人力资源管理中的应用

浅谈双因素理论在人力资源管理中的应用

徐明友

（江苏省宏源电力建设监理有限公司江苏省南京市210000）

摘要：文章介绍了“双因素”理论的内涵，分析了“保健”因素和“激励”因素在针对不同层次员工的具体应用，对于企业人力资源管理如何调动员工的积极性、激发其工作热情，具有重要的理论指导意义。在实际运用中，应因地制宜的采取有效激励手段，设定合理的目标，建立长期的激励措施，从而促使员工发挥更大的潜力为企业创造更大的价值。

关键词：双因素；人力资源；

一、引言

在当今竞争愈发激烈的市场中，对希望获得良好业绩的企业而言，拥有一个具有激励动机的工作场所是相当重要的。人们在平常工作时表现出来的能力只是其整体能力的30％，如果通过激励作用，可以发挥到整体能力80％一90％，甚至超能量的发挥。因此，只有通过各种有效措施，最大限度地激励员工，才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力，使员工自愿地为实现组织目标而奋斗，从而不断地提高企业的市场竞争力。激励理论的发展为我们进行人员激励提供了理论依据，对我们的管理实践具有重要的理论指导意义。

二、双因素激励理论的内涵

双因素理论（Two—FactorTheory）又叫激励保健理论（Motivator—HygieneTheory），是美国的心理学家、行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格（FredrickHerzberg）于1959年提出来的。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。赫茨伯格经过实证研究，把影响人们工作行为的动机的各种因素分为两类，一类叫保健因素，另一类叫激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

1、保健因素：所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、劳动保护以及各种人事关系处理等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。

2、激励因素：所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。激励因素像人们锻炼身体一样，可以改变身体素质，增进人们的健康。

双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。“双因素理论”的提出与“工作丰富化”的开创性研究，奠定了赫茨伯格在管理研究领域的大师声望，他的思想一直带给组织的管理人与领导者新鲜的启示。

图1-1保健因素与激励因素的组成表

三、双因素理论激励不同员工群体效果分析

企业员工的构成往往比较复杂，但大致可分为以下几类：

1、多劳多得型：该类型也可称之为按劳取酬型，他们重视多劳多得，在基本工作生活得到保障的前提下，其工作动力源就是通过提升销售额，增加收入，多拿提成以取得更高的报酬。对于这种类型的员工，双因素理论可以非常明显的发挥作用。对这类员工还可以通过实行奖金制的做法来达到激励的目的，千方百计地让他们感到自己的工作及时得到了补偿。对于多劳多得型员工的职业规划，可以将他们定位于“未来的骨干”。

2、职业梦想型：这类员工也可以称作野心型，他们重视工作的未来与前景，为此，甚至于不惜损失当下的利益，他们人生目标明确，具备充沛的精力和奋斗激情，自我约束能力强。对于这类员工，激励因素中第一位的应是发展的机会。将他们放在一个能恰当地发挥自己智慧与才能的位置上，这是对员工工作成就的认可，能在这个群体中产生激励效应，从而维持发展的机会。对于这类员工的职业规划，可以定位为“未来的管理人员”，因为那些缺乏自我约束、没有远大目标的人很难适应管理岗位，而这些正是职业梦想型员工的最大特点。

3、价值肯定型：这类员工也可以称作听话型，是服从意识非常强的一类人，其工作动力往往来自于追求“合格”与“达标”。领导或同事的一句赞许以及在组织中获得的奖项和荣誉等，会使这类员工受到莫大的鼓舞。他们的人生哲学往往是：“达到或超过公司对员工要求”。这类员工不具备太大的魄力，也少有创新意识，但他们追求的就是领导、组织、同事的认可。同时，与其他员工一样，他们同样重视薪酬分配以及荣誉分配的公平性；再者，来自外界的价值肯定，既有激励的成分，也有保健的成分，因此，不能中断对于这类员工的日常关注。

4、得过且过型：企业管理者应首先意识到本属该工作岗位的保健因素成为了激励因素，如何有效地使这一因素产生明显的激励效果，我们可以依据其个性特点加以引导，并且关注其个人成长和发展。对于那些长期跟不上组织发展的人要勇于淘汰，那些具备一定潜力的人可以通过教育、学习以及引导推动其进步，使其跟上组织发展、融入企业运营中，助其实现个人价值。

四、人力资源管理中运用双因素激励理论应注意的问题

1、因地制宜，采取有效的激励手段

双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的，我国与西方国家的社会制度、国情、民族传统不同。因此，在企业管理中，哪些应属保健因素，哪些因素应属于激励因素会有差异。企业中工资和奖金并不仅仅是保健因素，工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现，如果运用得当，也会表现出明显的激励作用。

2、设定合理的目标，建立长期的激励措施

目标设定必须合理适当，既不能太高也不能太低。目标太高会使员工感到无法实现而挫伤他们的工作积极性，目标太低则不能激发员工的潜能。所以，只有弄清每个员工的性格、能力和知识水平，在此基础上制定出符合员工自身特点、满足员工实际需要的目标，才能真正达到激励员工的目的。工资加奖金或年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励。在实施短期激励的同时，还必须考虑运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来，充分调动员工的积极性。

3、结合企业实际，实施精神激励

赫兹伯格的激励双因素理论认为，物质是一种外在的奖酬，他对人们的激励作用是有限的，不能只单纯的强调物质激励。精神激励能在最高层次上调动员工的积极性，激励深度大，维持时间长。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。

五、结论

员工激励是一个系统的过程，我们不可能找到一种最好的、适合所有情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化。因此，激励手段必须随着各种条件的变化而改变。作为企业管理者，就是要用发展的观点，本着理论联系实际的原则，以人为本的原则，具体问题具体分析的原则，合理区分并满足员工的合理需要，在实现企业目标、完成工作任务的前提下，以人性化的管理满足员工的不同需求，从而达到企业与员工的和谐发展与共同进步。

参考文献：

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[2]于秀芝.人力资源管理【M】．北京：经济管理出版社，2003,270．

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