浅析国企人力资源管理中的绩效考核

浅析国企人力资源管理中的绩效考核

于露

河南省国龙置业有限公司河南郑州450000

摘要：绩效考核作为国有企业绩效管理的重要环节，主要是指采用科学的考核方式，对员工工作任务完成情况、职责履行程度等内容进行考核，制定评定结果，反馈给员工，在国有企业发展中占据重要位置。基于此，本文就对目前国有企业人力资源管理绩效考核中存在的问题进行分析，并提出解决对策，以期促进国有企业发展。

关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核；问题

一、国有企业人力资源管理中绩效考核的作用

1、有助于建立公平的薪酬制度。国有企业的薪酬制度相对保守，薪酬分配主要决定于岗位评级与职位高低，缺乏更加灵活的分配机制。同时国有企业贪污腐败的现象时有发生，为我们敲响了国有企业利益分配的警钟。国有企业是国有出资企业，国有企业利益分配不仅关乎全体员工的切身利益，同时也关乎社会民众的基本利益。绩效考核机制让国有企业的薪酬分配更加有据可依，让工作突出的工作人员在薪酬待遇上得到更多的实惠，多劳者多得才能进一步提振员工的工作热情。

2、有助于实现国有企业的经营目标。国有企业的经营目标可能具有多样性，在实现经济利益的同时，国有企业还要实现一定的社会效益，有时国有企业还要肩负社会经济结构转变的重任。通过绩效考核机制，锁定绩效考核目标，有助于帮助企业顺利实现既定的经营目标。尤其是在国有企业处于调整或者制定新的经营战略的时期，可能经济效益的增长并不明显，不能完全凭借经济效益进行工资分配。因此，在这种情况下，要将绩效考核与国有企业既定目标进行结合，通过绩效考核推动国有企业经营目标的完成。

二、国企人力资源管理中绩效考核存在的问题

1、缺乏有效的绩效考核制度约束。在绩效考核制度建设方面，国企没有对不同的部门及员工的差异进行充分的调研，对员工的考核没有结合其岗位的职责，导致在进行绩效考核时，只是考虑到部门的业绩忽视了员工的业绩。部门内部的绩效通过平均分配的形式兑现，这非常不利于提升员工的积极性，导致一部分员工在工作中消极散漫，情绪低落。所以说，国企的绩效考核制度缺乏整个绩效考核的量化指标和具体的标准规范。

2、国有企业人力资源管理绩效考核中存在考核环境问题。众所周知，相比于发达国家，我国人才市场发展状况不太理想，存在人才交易滞后、人才资源配置粗放等诸多问题，进而出现人才匮乏和人才积压的双重矛盾问题。目前，国有企业人力资源管理绩效考核中存在的考核环境问题主要体现在以下三个方面：第一、国有企业在发展过程中还缺少价格机制、竞争机制、供求机制等众多机制，受到此种情况的影响，使得人才不能合理配置，无法做到“人尽其才”。第二、受到社会保障制度不完善的影响，人才市场门槛过高，人才配置的宏观调控执行力偏低，在此种情况下，就会出现人才流动的风险，无法让企业吸引更多优秀人才。第三、受到计划经济体制的影响，国有企业人力资源管理绩效考核制度落后，且即使国有企业有完善的绩效考核制度，落实效果并不好，从而对人才不能做到合理应用。

三、国企人力资源管理中创新绩效考核的对策分析

1、制定合理的绩效考核机制。绩效考核的有效开展，需要全体人员的积极配合。在人力资源管理工作中，通过构建科学的薪酬分配机制，将职工的薪酬福利待遇，同绩效相互挂钩，能够调动其积极性，进而促使绩效考核目的的实现。薪酬改革的实施，要坚持薪酬非福利、效益决定收入的分配原则，合理挂钩职工收入和企业效益。以某国企为例，存在着大多数国企都存在的通病，包括员工数量大、老龄化以及结构性缺员等问题，人工成本极高。受到企业效益的影响，员工的积极性不高。为改善现状，该企业采取收入和效益挂钩的方式，进行薪酬改革，薪酬向生产一线倾斜，将员工收入和企业效益挂钩度，提高到70%，获得了不错的成效。在进行薪酬设计时，要做好以下要点的把控：①岗位价值分析。②选择多个指标。选择的指标，要为可量化并且具体的指标，不可以选择主观性指标。③设立权重以及定义。各个指标设定权重，对经营性指标，比如利润额等，适当提高权重。④历史数据分析。⑤选定平衡点。⑥测算和套算。对新薪酬模式下的员工薪酬以及提升空间等，进行测算和套算，保证设计的薪酬科学合理。

2、国有企业完善人力资源管理绩效考核的制度环境。针对人力资源管理绩效考核中存在考核环境这一问题，国有企业就需要积极完善人力资源管理绩效考核的制度环境：一方面，建立完善的人力资源绩效考核体系和绩效考核制度，从绩效考核、能力评价等方面入手，合理评价员工，实现“按劳分配、效率优先、兼顾公平”。另一方面，国有企业需要合理划分员工工作岗位，确保每一位员工都能在岗位中发挥出自身优势，提高每一位员工的职业危机感，让其可以在工作中发挥出自身创造力，使人力资源配置得到优化。

3、反复论证绩效考核的制度内容。绩效考核制度要按照月度、季度以及年度不同进行复合型的周期的考核。通过员工相互打分、业务结果反馈、考核结果公示等形式来优化考核流程。同时要做好对绩效考核前期的培训工作，让员工对企业的绩效考核能够形成较为全面的了解。绩效考核的制定首先要符合国家的相关法律法规，做到既合情合理又有法可依，不断完善国有企业的绩效考核制度。同时，通过人员的有效管理和员工工作质量的考核，为企业的发展提供更为实际的指导，确保国有企业在长远发展中稳定的人才竞争实力。

4、坚持“以人为本”，提升考核实效。国有企业的人力资源管理要坚持“以人为本”的工作理念，绩效考核是客观公正的，但是同样要具有一定的柔性，讲究一定的方法。不能为了考核而考核，为了得出绩效考核的结果，而耗费过多的人力与物力。在发挥绩效考核的物质激励的同时，还不能够放弃对员工的精神激励，让企业文化建设成为与绩效考核相互补手段。在绩效考核之后，部门以及个人要分析绩效考核的结果，总结工作经验，分析工作中存在的问题，为提升工作效率、取得工作进步奠定一定的基础。人力资源管理工作人员也要及时聆听员工的心声，让职工拥有一定的话语权。同时绩效考核目标也并非是一成不变的，根据市场的需要，企业的经营管理策略也是需要及时调整的，因此，在一个年度内也可能面临着绩效考核目标的调整，绩效考核要为了企业的经营发展服务。

5、做好绩效考核目的宣传，营造绩效考核氛围。一直以来，国企受到的市场竞争压力比较小，因此企业内部缺乏绩效优先的文化，员工评比主要围绕资历和职务等。随着绩效管理变更的实施，打破了这一局面，“威胁”了部分人员的利益，因此变更的推进遇到极大阻碍。究其原因：①员工具有惰性；②员工对绩效考核缺乏正确的认识，认为是为了奖惩，激起了员工的担心以及反感。为保证绩效考核的顺利进行，在制度设计方面，要通过增量和绩效考核结构相互挂钩，进而消除员工对绩效考核所抱有的疑虑。除此之外，要保证部门考核的公正性和公平性，依据考核结果，来确定部门奖金数额。需要注意的是，不可以强制公布员工考核结果，将考核权力下放给直接的领导者。除此之外，要做好绩效考核宣传工作，引导员工树立正确的绩效考核观念，进而支持考核工作的开展。明确绩效考核的目的，是为了增加企业效益，推动企业持续发展，而不是为了惩罚员工。

总结

目前，我国国有企业人力资源管理中绩效考核还是存在一些问题，所以我们在要提高对绩效考核重视，落实到实处，并且在实践中不断的完善制度，来更好地帮助国有企业实现经济价值和社会价值。

参考文献：

[1]程娇娇.国企人力资源管理中创新绩效考核的问题研究[J].现代营销（创富信息版），2018（11）：192.