对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考

对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考

王南楠

（博世汽车部件苏州有限公司）

摘要：现代人力资源思想正在对公共部门尤其是政府人事管理方式提出挑战。目前,我国公共部门人力资源管理存在一些不足,改革的趋势是以现代人力资源思想为指导,建立与之相适应的制度和方法。

关键词：公共部门；人力资源；管理；改革

一、关于公共部门的界定

在我国公共部门人力资源管理若干问题中,首先要解决的就是对公共部门的界定。整个社会部门分为三大部门:第一部门为政府组织;第二部门为工商企业;第三部门是介于政府组织与工商企业之间的一些部门,我们可以从狭义和广义两方面来界定“公共部门”。从广义上讲,它包括第一部门和第三部门,即既包括国家政权组织,尤其是管理社会公共事务的行政组织,同时也包括由政府直接投资,在所有制形式上属于国有的公营企业、公立学校、公立医院与得到行政授权的机构等。从狭义上讲,一般将拥有公共权力、执行国家法律制度、社会公共事务管理与各种纠纷的裁决等职能部门,视为公共组织或公共部门。公共部门是以公共权力为基础的,公共组织存在的合法性受制于公众的信任与支持,它们依法管理社会公共事务,不以市场取向或利润、营利为存在的目的,其目标是谋取社会的公共利益,对社会与公众负责,而不偏私于某个政党或集团的独特利益,其产出是维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配。与此相适应,公共部门人力资源管理,是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的,依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用,以及工资、保障等管理活动过程的总和。

二、我国公共部门人力资源管理中存在的问题

1.没有建立一个完善的人力资源投资市场。

多数人以为效益最佳的投资是对设备、机器、厂房等物力资源的投资,但是在知识经济已初见端倪的今天,同样的投资用在人力资源上要比用在其它方面作用更大。同时,一个国家要在全球化的竞争中赢得主动权,从要素角度而言,最关键的是增加对人力资源的投资。其中教育是对人力资源进行投资的主要形式,“科教兴国”作为一项基本战略已然确立,然而,我国的各类教育,无论是绝对水平还是相对水平都还相当落后;我国政府的教育经费支出无论是绝对水平还是相对水平还十分有限。究其原因,从现象上看,我国高等教育发展滞后是因为教育经费的短缺,特别是政府对教育的投入不足;而从根本原因上看则是我国现行的具有强烈的计划经济色彩的教育制度和政策阻碍了社会、家庭、个人对人力资源的投资。因此,我国高等教育供给难以满足需求的根本原因并非资源性供给短缺而是一种制度性供给短缺,也即这种对人力资源投资的需求与人力资源投资之间的联系被不合理的教育体制和政策切断了。不来投资,何来产出?由于中国这些体制与政策的不完善,致使高效地培养输出人才受到很大程度上的制约,人力资源管理过程中遇到了资源性供给不足的困难。

2.精英淘汰与择劣机制在我国仍然存在。

公共部门的生存发展,离不开人才,而人才的存在需要有自己的生存空间。在我国一些普通知识分子中,经常出现“国内一条虫,国外一条龙”的现象,他们一到西方,往往很快发展成为知识界的尖子,而这些人在国内却通常行不通。这是因为在中国社会中存在着一种无形的“淘汰精英”的机制,也就是说,在我们社会各行各业中那些最富有独立思考精神、最富有主动性与创造性的精英分子往往极易受到摧残和打击,大部分被扼杀在萌芽状态。究其原因,以重人伦为核心的儒家文化正是这种精英淘汰现象的文化根源,它向人们灌输的是群体化和等级化的生活准则,往往鼓励人们形成唯上是从、迷信权威、湮灭自我的心态和行为习惯,它由此也扼杀了个人对于传统或权威的怀疑、反判与超越意识,人格的独立与个性的鲜活也受到了极大的约束。

3.公共部门先进的人才管理理念有待树立。

中西方在人力资源管理的形式方面的差异是很大的,尤其是西方将人才管理理念的培养放在一个非常的高度之上,视之为公共部门成员所共同的信仰和价值观、认可并遵守的行为规范。这种人才管理理念宣扬的集中点就是———以人为本,人与人之间的互相信任与相互尊重。在此种理念的约束下,员工普遍感受到了尊重并在潜移默化中规范自己的行为,互相以此约束,从而最终实现公共部门效率的最大化。与西方相比,我国的一些行政领导者,套用政治、军事思维来解决一些日常问题,缺乏一套有效的人才管理制度。许多人才也因而不易找准自己的位置,提职、加薪的难度较大,对他们而言,他们只是被一些相应的政策束缚而已,一旦有更适合自己的机会,他们就会去寻求新的、能体现个人价值的工作单位与地点。

4.公共部门缺乏一种科学、严密的用人机制。

一个良好的人才生存空间必须具备组织配置和市场配置相结合的公平、平等、择优的选拔机制,唯才是举,用人不疑。然而由于亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生,在组织结构与人员配置上往往并不是根据部门发展的需要来确定。这种复杂的人情关系网导致不公正现象严重存在,并影响人的积极性、主动性及创造能力的发挥与提高。这种靠“内部输血”的用人机制易形成近亲繁殖,使得传统的观念和思维方式沿袭下来,而组织往往由于缺乏新鲜血液而缺少活力与适应性。

三、我国公共部门人力资源管理的发展对策

1.确立“能力本位”的核心价值观。

市场经济作为一种围绕市场而运作的经济运行方式,它实际上是给具有一定经济主体性的人们提供一种相对平等竞争的舞台和机会,使人们在这一舞台上充分发挥自己的创造性和能力,以此来参与竞争,能力强者拿金牌,能力弱者被淘汰。所以,市场经济在这个意义上是一种能力竞争经济,市场竞争是一种能力竞争。因而,相应的文化价值观也要由过去的权本位和亲情本位转向能力本位。首先,公共部门领导者要树立正确的用人观念,否则在一个制度和文化都不健全的企业中,领导者的人格弱点往往会放大成为企业的弱点。其次应该建立公正、合理的激励机制,在公共部门内部实行竞争机制,待遇靠贡献,岗位靠竞争,机会靠能力,不论资排辈,而靠本领和能力,人员能进能出,干部能上能下,进一步发挥职员的创造潜力,只有用能力本位取代权力本位或亲情本位,建立公正合理的激励机制,充分尊重并满足职员自我发展的需要、参与的需要、个人成就感的需要,才能促进人力资源的优化配置,提高人力资源的利用效率,推动整个公共部门的发展。

2.实施文化创新,建立学习型组织,创建开放、和谐的文化氛围。

公共部门发展到今天已不再仅仅是一个工作场所而是一个文化体系,在人们的生活中,认同对于领导者和职员具有越来越重要的作用。某一公共部门如能够取得卓越成功,唯一途径就是以人本主义的价值取向重塑组织文化和组织行为,如果在为提高收入的同时,充分展示出一种人性化的组织氛围,例如,优雅舒适的工作环境、对人的才能的充分重视、对人的价值的充分尊重等,就能在竞争中立于不败之地。随着世界经济发展从工业经济向知识经济的推进,公共部门管理的环境也在日益发生着巨大的变化,尤其是资源环境、技术环境和市场环境的变化正在对公共部门管理产生着深远的影响。因而,21世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应未来的新环境,可以这样说,在未来的竞争环境中,公共部门唯一持久的竞争优势就是它的学习能力。“海纳百川,有容乃大”,只有通过提高自身的学习能力,才能随时掌握市场信息,借鉴别人的先进管理经验和引进优秀的人才,不断改进自身管理体制,从而在市场竞争中立于不败之地。为此,必须强化对全体职工(包括自身)的学习、教育和培训。这种学习、教育和培训不是单一的,而是复合式的;不是单向的,而是多向的;不是单线受动的,而是多线互动的。另外,公共部门还应该形成和谐的文化氛围。和谐是我国传统文化的精髓。“和”的本意是指具有差异的个体之间进行互补,产生一种协同效应。公共部门如果不能很好协调内部的人际关系和各部门间的关系,往往会形成许多内耗,降低公共部门的整体效率。因而,我国公共部门必须形成开放和谐的文化氛围,保持高度的凝聚力,提高自身竞争能力,推动公共部门的可持续发展。

参考文献

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作者简介：王南楠（1983年3月—），女，毕业于苏州大学本科学历，江苏盐城人，现居住在苏州，在职研究生，专业为公共组织与人力资源。