护理人力资源配置与工作量、压力、工作满意度及影响因素分析

护理人力资源配置与工作量、压力、工作满意度及影响因素分析

谭秀萍孙庆宁刘晓姝

谭秀萍孙庆宁刘晓姝（江西省儿童医院江西南昌330006）

【中图分类号】R471【文献标识码】A【文章编号】1672-5085（2012）4-0409-02

【摘要】目的了解护理人员对工作量、工作满意度及人力资源配置的认知情况及其影响因素。方法对1所三级专科医院临床科室护士439人进行问卷调查，内容包括护理人员的工作量、工作满意度，对人力资源配置的认知及影响因素，并对结果进行分析。结果90.7%的护理人员认为工作量大，平均工作满意度为36.82%；83.6%的护理人员认为医院护士配置数量不足，62.1%的护理人员认为职称分布不合理。结论护理人员工作量大，工作满意度不高，护士数量不足、职称分布不合理是护理人力资源配置存在的主要问题。合理配备与使用护理人员，可减轻其工作负担与压力，提高工作满意度。

【关健词】护理人员工作量压力满意度人力资源配置

护理人员工作量大、人力资源配置不足、工作压力大是我国许多医院面临的主要问题。随着医疗卫生服务的发展，工作量、压力与工作满意度研究成为医疗质量管理的重要内容[1]。我国目前护理人员的工作情况如何，护理人员对工作量的自我认识是否与工作压力和工作满意度有关，工作量大小与人力编制数量是否有关，哪些因素影响其对工作量、压力与满意度的认识等都是需要研究的问题。因此，本研究对护理人员的自身工作量、压力、工作满意度及人力资源配置的认知进行了调查，现报道如下。

1对象与方法

1.1研究对象

本市1所三级专科医院临床一线科室护理人员。并至调查之日前从事护理工作时间满1年。调查时间2010年8月。

1.2一般资料

439名被调查护理人员中正式编制人员为106人，占护理人员总数的24.15%，聘用制护士为333人，占护理人员总数的75.85%。护理人员年龄20-56岁，平均年龄27.5岁。其中78.13%<30岁，30-39岁占12.30%,40岁以上占9.57%0护理人员学历以大专为主占59.68%，其次是本科占28.47%，中专占11.85%。从事护理工作年限平均为8.5年，护理工作5年以下占38.3%。职称以护士人数居首位占58.31%，其次是护师占25.97%，主管护师占13.90%,副主任护师及以上占1.82%。

1.3方法

采用整群抽样方法，根据护理人员总数及各科室分布情况，先抽取调查科室，然后对所选科室的所有注册护士进行问卷调查。共发出问卷458份，回收合格问卷439份，问卷有效率95.85%。问卷由被调查者无记名填写。调查工具在参照“医院医生调查表[2]”的基础上自行设计。调查内容包括护理人员的年龄、学历、职称、身份、对工作量、工作压力、待遇、满意度及人力资源配置等的认识。问题分为封闭式与开放式2部分。工作量、工作压力、待遇及工作满意度采用Likert5级分类量表，分数越高提示工作量、压力越大，满意度越高。统计学方法采用SPSS软件建立数据库，并进行统计分析。

2结果

2.1工作量、压力、满意度与人力资源配置认知意向调查，结果见表1

表1结果显示：认为护理工作量大及非常大的人数占90.7%。认为工作节奏快或很快的占93.4%。91.8%的护理人员报告压力大。本次调查护理人员工作满意度平均为36.82%，工作满意与很满意人数占总数的41.%。

2.2工作量、压力、收入与工作满意度相关分析

注:相关系数有统计学意义，P<0.01

表2结果显示：采用Spearman相关系数分析发现工作量与工作节奏有较强的正相关关系(r=0.70,P<0.01)。即工作量越大，工作节奏越快。工作量与工作压力有正相关关系，即工作量越大，工作压力也越大。工作量、工作节奏、压力与工作满意度之间均呈负相关，即工作量越大，工作满意度越低;工作节奏越快，工作满意度越低;工作压力越大，工作满意度越低(P<0.01)。

2.3护士个人特征与工作量、压力及工作满意度的关系

根据统计分析需要，将原来的Liken5级分类转换为3级分类后再进行卡方检验。即将工作量非常大与大2项合并为1项，工作量非常小与小2项合并为1项，中间项不变。其余项目转换方法相同。结果表明，护理人员年龄、学历层次、职称结构、工作时限对工作量评价因素无影响(P>0.05)；不同职称的护理人员对工作的满意度有显著差别，职称级别低的护理人员工作满意度相对较低(P<0.01)；年龄、学历、职称、护理工作年限对工作节奏、工作压力与收入满意度的影响比较差异无统计学意义(P>0.05)。

3讨论

3.1本次调查结果显示，护理工作量大、人力资源配置不足、工作满意度低是护理人员反映的突出问题。

3.1.1工作量大。其主要原因是护理人员数量不足。对护士配备的认识，绝大部分护理人员认为现有护理人力资源配备较低，特别是临床一线。职称分布不合理，临床科室低职称人员偏多，显现出来的是完成任务的能力不足。还有就是过度治疗造成的一定程度上工作量增多。

3.1.2护理人力资源配置不足。我国护理人力资源的配置标准是参照卫生部1978年颁布的文件，即病区床位与护士比应为1∶0.4，文件颁布已32年，护理工作模式、内涵、职能范围、病人需求等均已发生了变化，卫生部马晓伟副部长在2007年医院管理年暨全国医政工作会议上的讲话中指出：着力解决临床一线护士数量不足的问题。医院院长要重视和加强临床护理工作，按照我部要求，三级医院临床一线病房护士的配备必须达到护士与床位比0.4:1的标准要求，有条件的医院要争取达到0.6:1[3]。但事实上，根据近年来全国各地护理人力配置调查结果显示，这一标准至今没有达到。

3.1.3工作满意度低。工作量大和编制不足是造成护理人员工作满意度低的主要原因，根据调查的结果，其它依次为：护患关系紧张占20.5%；工作环境条件差占19.7%；护理工作不受重视，社会认可度差占16.2%；护理人员非正常分流至非护理岗位占9.9%；职业发展前景不佳占8.7%；收入待遇差占8.7%；检查、考试太多占5.8%；医护关系不好占5.2%；夜班太勤占3.7%；其他原因占1.6%。

3.2护理事业的发展对护理工作提出了更高的要求，护理行业深层次的矛盾逐步显现出来，以上阐述的问题不是孤立存在的。它们互相联系，相互制约。一方的不足导致其它方损伤的连锁进行。这些均严重影响了护理工作质量和患者对护理工作的满意度，对医疗安全构成威胁。而且，临床科室过于年轻的队伍常意味着专业技术骨干队伍力量薄弱，专业的可持续发展后劲受到制约。

3.3国外有研究表明[4-7]，影响护理工作压力与满意度的因素有工作量大小，职业安全感，参与决策的机会，工作得到重视，职称晋升等。本研究结果与国外同类研究基本一致。护士工作压力大的首位原因是工作量大，其次人力资源配置不足，职业安全感差，工作满意度低。

4建议

4.1重视护理队伍建设，合理配置护理人员。坚持以需要定编制的原则，配备一支数量适宜，结构合理，整体素质高的护理队伍，根据各级岗位需要合理安排不同职称护理人员在适当的岗位工作，使每名护士的工作与其业务能力、岗位需要相适应，满足护理服务需要。

4.2医院应建立护理工作量、工作压力、护士满意度研究与管理专门机构，定期了解护理工作情况，及时解决护理负荷重、工作压力大的问题。定期进行满意度调查，及时反馈护士的意见和建议。

4.3医院领导及护理管理者要制定相关政策，减少非一线护理人员比例，增加对护理工作的经费投入，设法提高护理人员待遇，注重绩效考核，合理分配报酬，改善护理工作条件，加强人文关怀，以提高其工作满意度。

4.4建立健全安全管理制度，对于显现出来的矛盾和发现的问题，既要从需求出发“对症处理”，又要以长远眼光看待发展和不断完善。

参考文献

[1][2]吴秀云，刘文秀，刘典恩，王立英.医生工作量、工作压力与满意度认知及相关因素分析[J].卫生软科学，2008，22(1)22:24.

[3〕马晓伟.2007年医院管理年暨全国医政工作会议上的讲话.2007.3.29.

[4]MooreKA,CooperCL.Stressinmentalhealthporfessionals:atheoerticaloverview.IntenrationalJournalofSocialPsychiatry,1996,42:82-89.

[5]GellisZD.Copingwithoccupationalstressinhealthcaer:acomparisonofsocialworkersandnurses.AdministrationinSocialWork,2002，26:45-58.

[6]HromcoJG,LyonsJS,NikkelR.Mentalhealthcasemanagement:characteristics,jobfunction,andoccupationalstress.CommunityMentalHealthJournal,1995,31:111-125.

[7]MartinU,SchinkeSP.Organizationalandinpidualfactorsinfluencingjobsatisfactionandbunroutofmentalhealthworkers.SocialWorkinHealthCare,1998,28:51-63.